薪酬問題歷來是員工最關注的熱點問題，員工對薪酬制度的改革更是充滿了擔心與期待。無論多么公平合理的薪酬方案，在付諸實施時也會遇到許多困難和阻力，處理不好，可能會導致薪酬改革的失敗。下面是yjbys小編和大家分享的企業(yè)加強薪酬管理的對策，更多內容請訪問(yjbys.com/hr)。

　　如何從科學的人力資源管理角度入手，為企業(yè)創(chuàng)造最大的利潤，是現代企業(yè)人力資源管理和開發(fā)的重點。企業(yè)要和眾多競爭對手爭奪人才，企業(yè)的薪酬管理起著至關重要的作用。但是現代企業(yè)薪酬管理存在很多弊病，嚴重阻礙了企業(yè)的進一步發(fā)展，此時，對企業(yè)進行薪酬診斷就刻不容緩。薪酬診斷能夠幫助組織挖掘現有薪酬體系存在的問題和薄弱環(huán)節(jié)，并分析產生問題的原因，提出切實可行的方案或建議，從而幫助組織改進現狀、提高組織的薪酬管理水平�？梢�，薪酬診斷是企業(yè)實現長足發(fā)展必不可少的環(huán)節(jié)。本文由人力資源專家——華恒智信分析員結合多年薪酬診斷實踐經驗總結了企業(yè)薪酬診斷中常出現的問題及對策，希望能給企業(yè)管理者一些借鑒和啟迪。

　　20世紀90年代以來，人才競爭呈咄咄逼人之態(tài)，我國企業(yè)在人才競爭中處于劣勢，人才外流相當嚴重。一方面是跨國公司進入中國，充分利用其雄厚的資金實力和優(yōu)厚的待遇，從各方面登陸搶灘，網羅優(yōu)秀人才，使中國企業(yè)尤其是高新技術企業(yè)面臨著嚴峻的人才競爭和挑戰(zhàn)。當前，我國企業(yè)薪酬管理問題比較突出，甚至成為企業(yè)發(fā)展的桎梏，較低的工資與福利水平使企業(yè)薪酬缺乏市場競爭力，無法爭取和留住優(yōu)秀人才，并導致人力資源重置成本的增長。

　　究竟國家企業(yè)薪酬管理存在哪些問題，我們又該對此進行改革呢?華恒智信顧問團隊就此綜合歷年從事企業(yè)診斷的經驗認為大部分企業(yè)薪酬診斷中會出現如下幾個問題。

　　一、企業(yè)薪酬診斷問題

　　1.政府對企業(yè)的薪酬管理干預過多

　　我國企業(yè)特別是國有企業(yè)的分配主體地位還沒有根本確立起來。雖然企業(yè)已經擁有較大的內部分配自主權，但為了實現社會公平大多國有企業(yè)的工資總額決定權仍由政府有關部門掌握，政府通過行政手段對企業(yè)實行工效掛鉤或工資總額包干辦法。非國有制企業(yè)大都實行工資總額包干或直接由政府有關部門核定工資總額的辦法。有的地方政府，不僅控制企業(yè)的工資總額，而且直接干預企業(yè)內部工資比例等具體管理決策。這使企業(yè)的薪酬管理自主權難以落實，嚴重影響了內部分配制度改革的質量。

　　2、平均主義傾向嚴重

　　改革開放以來，在分配方式上我國打破了計劃經濟體制下吃“大鍋飯”的局面，堅持“按勞分配，效率優(yōu)先[論文之家]，兼顧公平”的原則，然而許多企業(yè)在薪酬分配上的平均主義仍很嚴重，主要體現在以下幾個方面。

　　第一，企業(yè)經營者收入普遍存在平均主義傾向。一方面經營者收入與員工收入水平平均化問題嚴重。據調查，在企業(yè)經營者與本企業(yè)員工的年收入比較方面，有半數以上的企業(yè)經營者年收入在本企業(yè)員工收入的2倍以下的占57%，有1/3為員工收入的2-5倍，年收入在員工5倍以上的比例較低，為9.7% ;另一方面，企業(yè)之間，經營者的收入差距不大。在我國企業(yè)中，一方面業(yè)績優(yōu)秀的企業(yè)經營者不一定獲得高收入，不少業(yè)績很差企業(yè)的經營者卻獲得及不相稱的等同收入。

　　第二，企業(yè)員工之間薪酬水平平均。企業(yè)內部技術管理人員的工資收入與一般員工工資收入差距不大，關鍵的技術、管理崗位人員的工資水平相當于普通崗位人員的工資水平不到2倍。 薪酬決定因素中，代表身份的工齡和資歷占重要地位，而與受教育程度關系不大。企業(yè)員工工資外收入基本是以補貼和獎金的形式平均發(fā)放，項目多、分配復雜。

　　第三，企業(yè)經營管理者激勵與約束機制不健全。一方面企業(yè)經營管理者的報酬收入水平偏低，另一方面對企業(yè)家的報酬激勵方式比較單一，大多仍為基本工資加獎金、年度獎金獎勵等構成。對企業(yè)經營管理者考核監(jiān)控力度薄弱，考核指標體系單一，

　　3、福利設計缺乏彈性

　　我國企業(yè)員工的福利還停留在計劃經濟體制下的傳統福利，如醫(yī)療保險、住房補貼、加班費、洗理補貼、子女入托補助等等，缺乏一些在西方國家開展的諸如顧問服務、教育培訓福利計劃、家庭關愛福利、家屬福利等人性化的福利項目。此外，我國企業(yè)提供的福利都是固定的，福利設計并沒有真正讓員工參與進來，缺乏靈活性。

　　二、我國企業(yè)加強薪酬管理的對策

　　針對上述問題的出現，華恒智信顧問團隊提出如下幾個對策供您參考。

　　1、轉變政府職能為企業(yè)提供良好的外部環(huán)境

　　企業(yè)薪酬管理中存在的問題不是企業(yè)本身可以完全解決的，首先需要外部有良好的環(huán)境。國家要繼續(xù)為企業(yè)提供政策支持，摒除附著在企業(yè)上的政治，社會功能，使其真正成為可以自主經營、自負盈虧的市場經濟主體。給與企業(yè)在用人、薪酬管理方面的完全自主權，這樣企業(yè)才能根據市場競爭狀況與市場薪酬水平自主決定薪酬結構與薪酬水平。

　　2、打破平均主義，科學規(guī)劃薪酬制度體系

　　管理人員、技術人員占企業(yè)總人數的比例雖然很小，但是他們卻對整個企業(yè)的發(fā)展起著不可估量的作用。他們的成就感、事業(yè)感、爭取較高的社會地位等因素是推動他們發(fā)揮聰明才智的動力，但較豐厚的薪金報酬也是至關重要的因素，他們的工資可以采取結構工資制。結構工資制的合理性和科學性很大程度上取決于結構內容的選擇及具體的分等定級，其構成如下:工資=基本工資+崗位工資+學歷工資十績效工資+福利。對企業(yè)經營管理者給與適當的薪酬激勵，實行年薪制、股票期權制。

　　3、建立科學的考核體系，完善健全的增資機制

　　企業(yè)在具體確定工資總額和工資增長率時，要講求操作的規(guī)范性和科學性。首先，進行薪酬調查，取得相關行業(yè)企業(yè)的薪酬結構和薪酬水平的資料，以及社會發(fā)展的狀況和勞動能力的分析;其次，嚴格實行全面考核，不僅考核職工的技術業(yè)務水平和實際工作能力，以正確區(qū)分勞動差別;最后，綜合以上的情況，對工資結構、工資標準、工資形式，以及工資晉升條件等十項進行決策，決策前應征求企業(yè)工會職代會及全體職工的意見。

　　4、促進福利政策設計的人本化

　　企業(yè)要留住人才，不僅要提供給員工有市場競爭力的薪資，優(yōu)厚的福利也是必不可少的。福利政策應該是公司整體競爭優(yōu)勢戰(zhàn)略的一個有機組成部分。福利項目包括優(yōu)厚的資金、法定福利、衣食住房補貼、完備的員工培訓、購房購車無息貸款、補充性養(yǎng)老保險、有薪假期、特殊福利、員工俱樂部活動等.加入WTO后，面對激烈的人才競爭，我國企業(yè)應將西方國家人性化的福利項目與我國的實際結合，不斷推出多元化的符合中國特點的福利項目，尤其是那些滿足員工豐富需要，促進組織目標實現的福利項目，如教育福利等，為員工提供一個自我發(fā)展、自我實現的優(yōu)良環(huán)境。同時，企業(yè)還可以借鑒在西方國家大行其道的“彈性福利計劃”，由員工在企業(yè)規(guī)定的時間和金額范圍內，按照自己的意愿搭建自己的福利項目組合，滿足員工對福利靈活機動的要求，提高員工的滿意度。