薪酬管理職責(zé)的由清楚的分工組成。由人力資源專家負(fù)責(zé)指導(dǎo)公司的薪酬體系的設(shè)立和管理，以及工作評估和工資調(diào)查。同時，由于涉及技術(shù)復(fù)雜性，人力資源專家一般只負(fù)責(zé)制定基本報(bào)酬計(jì)劃、薪酬結(jié)構(gòu)和政策，而不一定進(jìn)行薪水冊的編制。下面是yjbys小編分享的薪酬管理的實(shí)質(zhì)，更多內(nèi)容請?jiān)L問(yjbys.com/hr)。
薪酬管理是影響人們怎樣和為什么選擇在某個組織而不是其他組織工作的一個重要因素。為了吸引和留住有能力的員工而準(zhǔn)備了多種薪酬類型的雇主必定更有競爭力。
薪酬的類型
報(bào)酬可以是內(nèi)在的，也可以是外在的。內(nèi)在的報(bào)酬包括對完成某個任務(wù)或達(dá)到某些績效目標(biāo)的表揚(yáng)。薪酬對心理和社會產(chǎn)生的其他影響是內(nèi)在報(bào)酬的體現(xiàn)。外在的報(bào)酬是切實(shí)可見的，有貨幣和非貨幣兩種形式。一個薪酬計(jì)劃的組成部分包括兩種形式。直接報(bào)酬，即雇主用貨幣形式來回報(bào)員工完成的工作。非直接報(bào)酬如健康保險，雇主是向所有公司成員提供的�；拘匠旰涂勺冃匠晔侵苯訄�(bào)酬最常見的兩種形式。
基本報(bào)酬
基本報(bào)酬是員工獲得的基本回報(bào)，通常以工資或薪水的形式出現(xiàn)，稱為基本工資。許多組織采用兩種基本付薪形式，按小時計(jì)和按月計(jì)，這兩種形式以工資的分配方式和工作性質(zhì)來區(qū)分。小時工資是最常見的以工作時間為基礎(chǔ)的付薪形式，員工根據(jù)工作時間按小時拿工資。相對地，薪水則是人們在一定時間獲得的固定報(bào)酬，而不考慮具體工作時間的長短。拿薪水的員工一般比領(lǐng)工資的員工的地位要高。一些公司堅(jiān)持對生產(chǎn)一線的員工和辦公室職員全部使用薪水制，目的是為了加強(qiáng)員工的忠誠度和對組織的投入。然而，根據(jù)州和聯(lián)邦的法律，他們?nèi)孕鑼δ承﹩T工支付加班費(fèi)。
可變報(bào)酬
直接報(bào)酬的另一種類型就是可變報(bào)酬，是一種與個人、團(tuán)隊(duì)和組織績效直接相聯(lián)系的薪酬形式。對大部分員工而言，最常見的可變報(bào)酬形式是獎金和短期激勵性報(bào)酬。經(jīng)理人常獲得更長期的報(bào)酬，如期權(quán)�？勺儓�(bào)酬包括經(jīng)理人的報(bào)酬。
福利
許多組織以間接的方式提供大量的外在回報(bào)。在這種間接的薪酬中，員工得到的是有形價值利益而非金錢。福利就是這樣一種不考慮員工績效表現(xiàn)而給予具有公司員工資格的某個或某些員工的間接性報(bào)酬，如醫(yī)療保險、帶薪假期、退休金等。
薪酬管理的責(zé)任
在許多組織中，薪酬支出都是一筆巨大的開支。例如，一家大酒店的員工薪水和福利開支占所有成本的60%。盡管實(shí)際的薪酬成本很容易計(jì)算，但雇主和員工得到的利益卻很難衡量。為了有效地管理成本和收益，人力資源管理專家和其他經(jīng)理必須合作一致。
薪酬管理職責(zé)的由清楚的分工組成。由人力資源專家負(fù)責(zé)指導(dǎo)公司的薪酬體系的設(shè)立和管理，以及工作評估和工資調(diào)查。同時，由于涉及技術(shù)復(fù)雜性，人力資源專家一般只負(fù)責(zé)制定基本報(bào)酬計(jì)劃、薪酬結(jié)構(gòu)和政策，而不一定進(jìn)行薪水冊的編制。這種工作一般都是尋求外部資源的首選。然而，現(xiàn)在某些公司也留下來自行處理，原因在于軟件和因特網(wǎng)操作方面的長足進(jìn)步。當(dāng)決定薪酬增長時，執(zhí)行經(jīng)理根據(jù)人力資源部門和高層管理者制定的政策和方針，對員工的績效進(jìn)行評估。