職業(yè)女性們在各行各業(yè)中都有出色表現(xiàn)，淋漓盡致地發(fā)揮著溫柔、細膩、善解人意等女性特質，頭頂半邊天，為社會貢獻著自己的才干，創(chuàng)造著財富。然而，盡管當今女性的職場地位日益提升，女性在職場中仍然要面臨諸多挑戰(zhàn)，包括來自社會固有觀念的禁錮，來自性別差異的不公正等等。以下是yjbys小編分享的性別收入差距原因分析，更多內容請關注中國人力資源網。

　　性別收入差距的真相

　　通過比較兩性收入的總體水平，發(fā)現(xiàn)男性收入水平大幅領先女性(17.6個百分點)，與該領域其他研究得出的結論一致。

　　但是進一步研究發(fā)現(xiàn)，這是因為在高薪行業(yè)、高級職位和領導崗位上女性的比例相對較少;而在評估同公司同職能同級別的收入差異時，真實的性別收入差距就非常小了，男性只比女性高出了1.6%。

　　總體平均兩性收入差異 男性高17.6%

　　同等級別的兩性收入差距 男性高6.6%

　　同一公司，同等級別 男性高2.2%

　　同公司,同等級別,同職能部門 男性高1.6%

　　“我們的數(shù)據表明，在考察兩性薪酬時，同一家公司從事相同工作的的男性和女性，通常接受幾乎相同的報酬 -- 雖然男性仍然要高1.6%，這個數(shù)據幾乎適用于世界各個角落。”

　　光輝合益中國區(qū)副總裁盛蕻希(Henry Sheng)先生對女性領導力進行了深入研究，他表示：“我們需要以另一種方式來審視收入差異。形成收入差距的最大的驅動因素是在高薪行業(yè)、高級職位和領導崗位上很少出現(xiàn)女性。如果我們想要切實縮小收入差距，通往高層職位的晉升通道才是重點。這才是性別收入差距的癥結所在之處。”

　　高級職位與高薪行業(yè)更青睞男性

　　光輝合益發(fā)布的白皮書中指出，在首席執(zhí)行官和高管職位中，女性只占很小一部分。在標準普爾指數(shù)500中的公司，女性首席執(zhí)行官只有20位(4%)，擔任領導層/中層領導和經理職位者占總數(shù)的25%，但是這些公司的女性員工占總員工數(shù)的45%。

　　不僅是高級職位少，女性在高薪行業(yè)工作的人數(shù)也相對較少(如：石油和天然氣、工程技術和生命科學)。而且，即使在由女性主導的薪酬相對較低的行業(yè) -- 例如：服務業(yè)和旅游業(yè) -- 男性仍然占據著大部分經理和高管職位。

　　依據 PayNet 的數(shù)據庫中工作職務級別分析，光輝合益發(fā)現(xiàn)，女性從事40%的辦公室工作，但只有27%擔任經理職務，17%能進入領導層。這再次證明了，即便在高薪行業(yè)，薪酬最高的公司，高級職位，女性從業(yè)者仍占比很低。

　　減少真正的性別收入差距

　　相關研究表明，工作團隊多樣性與良好經營業(yè)績以及股東回報度相關。事實上，2016年光輝合益通過調查90個國家的5.5萬名專業(yè)人員得出的研究結果表明，女性幾乎在所有情商方面的測評得分都高于男性。因此，讓更多的女性擔任高薪職務，進入高收入行業(yè)，進入組織的管理層，是企業(yè)也是社會的責任和使命。為了改變現(xiàn)狀，組織應該有意識地通過以下方法幫助更多女性獲得成為領導者的機會：

　　審查招聘、培養(yǎng)、晉升和獎勵

　　重新審視招聘、培養(yǎng)、晉升和獎勵方法和過程

　　重視女性人才梯隊

　　讓更多的女性進入人才梯隊，并讓她們長期處于梯隊中

　　創(chuàng)造正確的企業(yè)文化

　　使女性員工希望留在企業(yè)并發(fā)展職業(yè)生涯

　　“組織需要仔細審查它們在培養(yǎng)、晉升和獎勵員工以及定義成功的職業(yè)生涯路徑上所采用的方式是否存在無意識的性別偏見，以確保女性的天賦也同樣可以被充分利用。”盛蕻希(Henry Sheng)說，“只有當我們擁有更多從事高薪工作的女性時，我們才能看到性別收入差距開始縮小 — 不僅是進一步要求同工同酬，還要幫助更多女性在全球頂級組織機構中擔任領導角色，發(fā)揮他們的優(yōu)勢和價值。