因?yàn)閱T工的需求層次會(huì)隨著其生存狀態(tài)的改變而不斷提高的，因此企業(yè)在滿(mǎn)足了員工低層次的需求之后，員工會(huì)不斷考慮新的需求。下面是yjbys小編和大家分享的薪酬失效的3大原因，更多內(nèi)容請(qǐng)關(guān)注中國(guó)人力資源網(wǎng)。

　　薪酬失效的三大原因

　　薪酬激勵(lì)作為企業(yè)中員工激勵(lì)的一個(gè)最后主要的手段和方式，一直是企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)的一個(gè)重點(diǎn)和難點(diǎn)。薪酬激勵(lì)有效不僅有益于企業(yè)激發(fā)員工的工作熱情，調(diào)動(dòng)員工的積極性，更有益于吸引人才、保留人才，增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力。但是，目前存在的現(xiàn)實(shí)情況是，員工的薪酬水平稍有上調(diào)，薪酬體系的激勵(lì)作用就顯現(xiàn)出來(lái)，但當(dāng)員工薪酬水平達(dá)到一定的程度之后，薪酬激勵(lì)的效果就不在明顯，甚至有所反彈。從而造成員工工作積極性下降、人才流失的不良影響。因此，企業(yè)在進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)，必須重視如何將薪酬的激勵(lì)作用高效、持久的發(fā)揮出來(lái)。在設(shè)計(jì)之前，我們首先要明確薪酬激勵(lì)失效的原因。人力資源專(zhuān)家經(jīng)過(guò)不斷的探索，將薪酬失效的原因歸結(jié)為以下幾個(gè)方面：

　　重視薪酬保健而忽視激勵(lì)

　　目前，大部分企業(yè)在薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)對(duì)薪酬的作用理解還存在很大的偏差，對(duì)于薪酬功

　　能的認(rèn)識(shí)還停留在其保健作用上，而對(duì)于激勵(lì)作用雖有所涉及但不夠重視。造成了不論員工對(duì)于企業(yè)的貢獻(xiàn)有多大，都沒(méi)有相協(xié)調(diào)的激勵(lì)手段來(lái)進(jìn)一步提高其積極性。長(zhǎng)此以往，就會(huì)導(dǎo)致員工惰性的積累和安全感的喪失，無(wú)法感知自己對(duì)于企業(yè)發(fā)展存在的意義，使薪酬激勵(lì)失效。

　　激勵(lì)手段單一

　　大多數(shù)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)基本薪資設(shè)定在差距上都是有限的，多采用現(xiàn)金支付的方式，例如績(jī)效加薪或者獎(jiǎng)金的發(fā)放。但從實(shí)質(zhì)上講，由于績(jī)效加薪會(huì)隨著員工業(yè)績(jī)的不斷提高而逐漸增加員工的薪資水平，久而久之，不僅會(huì)增加企業(yè)的成本，增加自身壓力，同時(shí)還會(huì)在員工中形成一種績(jī)效加薪是員工理所應(yīng)得的薪資構(gòu)成，反而喪失了加薪的激勵(lì)作用;而獎(jiǎng)金多數(shù)一次性支付手段，無(wú)法改變員工薪酬水平，激勵(lì)作用短暫而有限。尤其是對(duì)于企業(yè)關(guān)鍵崗位上的人才，這種單一的薪酬激勵(lì)方式并不能有效的保留人才，阻礙了企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的保存和提高以及企業(yè)利益的最大化。在這種情況下，企業(yè)如果不能完善其他的薪酬激勵(lì)手段，則會(huì)使原有的激勵(lì)效果也完全喪失。

　　忽視薪酬激勵(lì)的內(nèi)部公平和外部競(jìng)爭(zhēng)

　　內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)性是企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)的重要原則，也是薪酬激勵(lì)高效、穩(wěn)定的重要保證。對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，薪酬激勵(lì)不僅是對(duì)員工對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的一種肯定，同時(shí)獲得以貢獻(xiàn)程度相一致的激勵(lì)也是體現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平性的重要方面。不公平的薪酬體系會(huì)降低員工對(duì)企業(yè)的信心，逐漸丟失對(duì)企業(yè)的熱情和責(zé)任感。不僅如此，薪酬激勵(lì)手段的外部競(jìng)爭(zhēng)性也是保證薪酬激勵(lì)功能正常發(fā)揮的條件。員工獲得的薪酬激勵(lì)如果低于同行業(yè)其他企業(yè)，甚至達(dá)不到行業(yè)平均水平，企業(yè)就難以維持員工包括關(guān)鍵人才繼續(xù)服務(wù)企業(yè)。這兩方面的忽視也是造成薪酬激勵(lì)失效的重要方面。

　　避免薪酬激勵(lì)失效?

　　員工的激勵(lì)方式是否完善有效員工決定了企業(yè)的長(zhǎng)久，更好的員工激勵(lì)方法，才能讓企業(yè)做的更強(qiáng)更大。而薪酬激勵(lì)作為員工激勵(lì)中的一個(gè)主要途徑，也是企業(yè)越來(lái)越普遍應(yīng)用的激勵(lì)方式，在設(shè)計(jì)和應(yīng)用時(shí)，華恒智信專(zhuān)家建議我們應(yīng)該遵循以下幾個(gè)原則，避免薪酬激勵(lì)失效。

　　注重薪酬體系中保健激勵(lì)相協(xié)調(diào)。

　　薪酬體系中的激勵(lì)因素相對(duì)于保健因素，是真正能產(chǎn)生對(duì)員工工作熱情的調(diào)動(dòng)作用的因素，因此其相對(duì)于保障員工基本生活的功能一樣重要，不可忽視。為了有效發(fā)揮薪酬激勵(lì)功能，企業(yè)可以將浮動(dòng)工資的設(shè)置不僅與員工的績(jī)效相掛鉤，還與公司的經(jīng)營(yíng)狀況相接軌，就能隨時(shí)向員工反饋企業(yè)的業(yè)績(jī)變化，讓員工意識(shí)到自己的態(tài)度不僅可以影響企業(yè)總體業(yè)績(jī)，還能決定自己的薪酬水平。這樣保健激勵(lì)相結(jié)合，讓員工有安全感的同時(shí)工作更加積極主動(dòng)。

　　注重激勵(lì)措施的差異化以及長(zhǎng)短期激勵(lì)相結(jié)合。

　　因?yàn)閱T工的需求層次會(huì)隨著其生存狀態(tài)的改變而不斷提高的，因此企業(yè)在滿(mǎn)足了員工低層次的需求之后，員工會(huì)不斷考慮新的需求。那么對(duì)較低層次的員工，企業(yè)應(yīng)重視其對(duì)于薪酬需求的保障條件，因?yàn)閷?duì)此類(lèi)員工來(lái)說(shuō)，薪酬中的固定部分是考量是否選擇這份工作的主要因素。但對(duì)于企業(yè)中的稀缺人才，包括知識(shí)型、管理型等，則會(huì)更加注重激勵(lì)因素，如非現(xiàn)金福利等。在差異化的激勵(lì)措施下，企業(yè)還應(yīng)該注意調(diào)整激勵(lì)的時(shí)間間隔：頻繁而小規(guī)模的激勵(lì)可以保證激勵(lì)的及時(shí)性;而大規(guī)模的、長(zhǎng)期的激勵(lì)會(huì)讓員工有意外之喜，增強(qiáng)激勵(lì)的效果。例如，目前許多企業(yè)增加員工持股和股票期權(quán)的激勵(lì)措施，將員工與企業(yè)利益向捆綁，有效保障員工的積極性。

　　企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)精英員工和主要職能部門(mén)的獎(jiǎng)勵(lì)。

　　對(duì)大多數(shù)企業(yè)來(lái)說(shuō)，可能總體業(yè)績(jī)的絕大部分是通過(guò)極少是的精英骨干來(lái)完成的。因此這部分員工決定真企業(yè)的命運(yùn)和發(fā)展前景。例如，對(duì)于銷(xiāo)售類(lèi)企業(yè)，銷(xiāo)售部門(mén)的業(yè)績(jī)是企業(yè)業(yè)績(jī)的最主要來(lái)源，適當(dāng)增加銷(xiāo)售人員的業(yè)績(jī)薪酬起薪，可以在激勵(lì)銷(xiāo)售人員的同時(shí)不會(huì)導(dǎo)致其它職能部門(mén)員工的不滿(mǎn)。而對(duì)于生產(chǎn)為主的企業(yè)，技術(shù)創(chuàng)新人員的工作態(tài)度與能力則決定著企業(yè)在所處行業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。因此，激勵(lì)有所偏重才能重點(diǎn)發(fā)展，整體提高。

　　企業(yè)中薪酬激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)得當(dāng)，才能避免薪酬激勵(lì)失效，保證其有效運(yùn)行，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工積極性的調(diào)動(dòng)和工作熱情的激發(fā)。一旦忽視薪酬體系中的激勵(lì)功能，薪酬激勵(lì)失效則會(huì)成為阻礙企業(yè)發(fā)展的噩夢(mèng)。為了確保薪酬體系整體良好運(yùn)行，從而更好的服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展和持久穩(wěn)定，企業(yè)人力資源資源部門(mén)在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)一定要重視薪酬激勵(lì)功能，有效規(guī)避可能引發(fā)薪酬激勵(lì)失效的方面，將其作用有效發(fā)揮，提高員工工作努力程度，最終為企業(yè)創(chuàng)造輝煌業(yè)績(jī)。