亚洲国产日韩欧美在线a乱码,国产精品路线1路线2路线,亚洲视频一区,精品国产自,www狠狠,国产情侣激情在线视频免费看,亚洲成年网站在线观看

企業(yè)對員工薪酬的規(guī)范管理

發(fā)布時間:2017-05-21 編輯:義俏

  導(dǎo)語:企業(yè)員工的薪酬管理工作,是對企業(yè)內(nèi)部人員的工資、社保、福利費(fèi)、節(jié)假日加班等情況進(jìn)行記錄和如實(shí)反映的重要管理活動,它是企業(yè)人力成本管理工作的重要內(nèi)容。企業(yè)在不斷發(fā)展過程中,人力成本越來越高,規(guī)范員工薪酬管理,降低人力成本,為企業(yè)的成本控制起到積極的作用。

企業(yè)對員工薪酬的規(guī)范管理

  企業(yè)的員工是企業(yè)的人力資源,員工越多,人力成本越高;員工越少,雖然人力成本降低了,但又無法滿足企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營需要,所以,合理的人力資源的配置,將是企業(yè)非常重要的管理活動。

  薪酬管理是為了規(guī)范公司員工薪酬評定及其預(yù)算、支付等管理工作,建立公司與員工合理分享公司發(fā)展帶來的利益的機(jī)制,促進(jìn)公司實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)。公平性是員工管理中一個很重要的原則,任何不公的待遇都會影響員工的工作效率和工作情緒,影響激勵效果。管理者在處理員工問題時,一定要有一種公平的心態(tài),不應(yīng)有任何的偏見和喜好,不能有任何不公的言語和行為。取得同等成績的員工,一定要獲得同等層次的獎勵;同理,犯同等錯誤的員工,也應(yīng)受到同等層次的處罰。如果做不到這一點(diǎn),管理者寧可不獎勵或者不處罰。員工只要存有不平的心態(tài),許多以前能激勵員工的方法,都會變得不管用。

  一、公司堅(jiān)持以下原則制定薪酬制度

  (一)按勞分配為主的原則;

  (二)效率優(yōu)先兼顧公平的原則;

  (三)員工工資增長與公司經(jīng)營發(fā)展和效益提高相適應(yīng)的原則;

  (四)優(yōu)化勞動配置的原則;

  (五)公司員工的薪酬水平高于當(dāng)?shù)赝袠I(yè)平均水平。

  二、每年年初制定員工薪酬計(jì)劃

  員工薪酬計(jì)劃的內(nèi)容:

  實(shí)現(xiàn)工資總額預(yù)算與財(cái)務(wù)預(yù)算的有效銜接。為提高集團(tuán)公司的經(jīng)營管理水平和管控能力,工資總額預(yù)算的有關(guān)指標(biāo)口徑應(yīng)當(dāng)與財(cái)務(wù)指標(biāo)口徑保持一致,實(shí)現(xiàn)與財(cái)務(wù)預(yù)算的有效銜接。若有不一致的,應(yīng)當(dāng)就差異情況及原因分析在工資總額預(yù)算方案中給予說明。

  工資總額預(yù)算基數(shù)的編制。當(dāng)年工資總額預(yù)算基數(shù),原則上以經(jīng)集團(tuán)公司核準(zhǔn)的上年實(shí)發(fā)數(shù)為基礎(chǔ),由各公司根據(jù)上年度經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)完成情況及工資總額的實(shí)際發(fā)放情況,綜合考慮公司當(dāng)年核增項(xiàng)目和核減項(xiàng)目后合理確定。

  薪酬系列劃分為:固定薪酬、浮動薪酬、薪酬變動等三部分。

  薪酬系列主要包括:高管的年薪加福利,業(yè)務(wù)部員工的基本工資福利和提成,內(nèi)部管理部門的基本工資和福利。

  1.固定薪酬主要包括:崗位工資、職位津貼、工齡工資、學(xué)歷津貼、技能津貼、餐補(bǔ)等補(bǔ)助。崗位工資和職位津貼隨崗位級別的變動產(chǎn)生變動,同一級別的補(bǔ)貼數(shù)目相同;工齡工資隨進(jìn)公司年限的不同而變動,不與崗位級別相關(guān);學(xué)歷補(bǔ)貼隨個人所受教育水平而變動,不與崗位級別相關(guān);餐補(bǔ)等相關(guān)補(bǔ)助公司設(shè)置統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)不與崗位綱級相關(guān)。

  2.浮動薪酬部分是員工在崗位上工作,因所表現(xiàn)出的工作能力、工作態(tài)度、產(chǎn)生的工作業(yè)績以及為實(shí)現(xiàn)某一工作目標(biāo)所做出貢獻(xiàn)的外在認(rèn)可程度(即:績效考核結(jié)果)為依據(jù),所獲得的勞動報酬。

  3.浮動變動部分主要包括:績效工資、提成獎金等?冃ЧべY是通過定期對員工的綜合考核量化而浮動發(fā)放的薪酬部分,績效工資的設(shè)定可與崗位工資相關(guān)聯(lián),即崗位工資級別變動績效工資基數(shù)隨之變動。

  三、每年由上級主管部門下達(dá)員工薪酬的考核指標(biāo)

  (一)上級主管部門根據(jù)年初制定的員工薪酬計(jì)劃下達(dá)考核指標(biāo)

  在完成上年制定的銷售金額的前提下,以一定超額業(yè)務(wù)的收入比例計(jì)提給員工的薪酬獎勵,根據(jù)公司實(shí)際單獨(dú)設(shè)定提成制定。

  (二)考核指標(biāo)的內(nèi)容

  按崗位劃分為四大類:領(lǐng)導(dǎo)班子除法定代表人以外的其他負(fù)責(zé)人,職能部門副職以上人員,部門普通員工,工勤人員。

  1.領(lǐng)導(dǎo)班子除法定代表人以外的其他負(fù)責(zé)人的績效考核,依據(jù)集團(tuán)對所屬核心子公司的考核規(guī)定執(zhí)行。

  2.職能部門副職以上管理人員。

  (1)考核:職能部門副職以上人員填寫《四川省專業(yè)技術(shù)人員年度考核表》(附件一),非專業(yè)技術(shù)人員填寫《非專業(yè)人員年度考核表》(附件二),并把自己的年度工作完成情況和德、能、勤、績、廉等內(nèi)容寫成800—1200字左右的書面報告,于次年的2月底以前交人力資源部。人力資源部對每個被考核人的上述材料分別整理成冊,分別送路橋集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)、各職能部門,在《職能部門副職以上人員綜合評分表》(附件三)上對被考核人進(jìn)行書面評分,并簽字。書面評分和簽字后,考評人將被考評人的《職能部門副職以上人員綜合評分表》,連同人力資源部分發(fā)的所有資料一并交人力資源部匯總。

  (2)評分原則及等級評定:按照所有被考核人30%以內(nèi)為優(yōu)秀,其余人員為其他等級的原則進(jìn)行評分和等級確定。禁止對所有被考核人只評為一個等級的評分。否則,要求評分人重新評分和等級評定。

  考評采取百分制進(jìn)行計(jì)分,在《職能部門副職以上人員綜合評分表》上計(jì)分和等級評定。按路橋集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)占70%、職能部門占30%為權(quán)重系數(shù),計(jì)算職能部門副職以上人員的績效分?jǐn)?shù)和等級評定。

  職能部門副職以上人員績效考核得分=(領(lǐng)導(dǎo)平均分×70%)+(職能部門平均分×30%)。

  (三)部門普通員工的業(yè)績考核

  1.考核:年終時,部門普通員工填寫《年度考核表》:專業(yè)技術(shù)人員填寫《四川省專業(yè)技術(shù)人員年度考核表》,非專業(yè)技術(shù)人員填寫《非專業(yè)人員年度考核表》,報部門負(fù)責(zé)人,部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)按照《員工綜合評分表》(附件四)的格式組織考核。考核完成,由考核部門對被考核人員的《員工綜合評分表》上簽署部門意見,收集考核情況,連同其《四川省專業(yè)技術(shù)人員年度考核表》或《非專業(yè)人員年度考核表》一并交人力資源部匯總。

  2.評分原則及等級評定:按照所有被考核人30%評為優(yōu)秀,其余70%評為其他等級的原則進(jìn)行評分和等級評定。禁止對所有被考核人只評為一個等級。否則,要求部門重新評分。   職能部門普通員工考核采取部門負(fù)責(zé)人、部門員工評分加權(quán)平均的方式進(jìn)行,權(quán)重分別占70%、30%,在《員工綜合評分表》上計(jì)分和等級評定。

最新推薦
熱門推薦