導(dǎo)語(yǔ)：薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中具有舉足輕重的地位和作用，薪酬公平也是薪酬管理中最重要的原則之一。在薪酬管理實(shí)踐中，企業(yè)要從影響薪酬公平感的四個(gè)維度，即分配公平、程序公平、人際公平和信息公平出發(fā)，在薪酬體系設(shè)計(jì)與薪酬日常管理工作中，通過(guò)有效手段來(lái)提升員工對(duì)薪酬公平的主觀感受，進(jìn)而發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。
一、前言
薪酬對(duì)于員工是對(duì)其提供勞動(dòng)或勞務(wù)的回報(bào)，對(duì)于企業(yè)是引導(dǎo)員工關(guān)注客戶需求、提高自身能力素質(zhì)和提升工作績(jī)效的激勵(lì)手段。企業(yè)在薪酬管理中首先要保證合法目標(biāo)，即企業(yè)實(shí)施的薪酬制度要符合國(guó)家或地區(qū)的法律法規(guī)及政策條例;其次要實(shí)現(xiàn)效率目標(biāo)，即通過(guò)成本控制，用適當(dāng)?shù)男匠瓿杀窘o組織帶來(lái)最大的經(jīng)濟(jì)價(jià)值;最后要實(shí)現(xiàn)公平目標(biāo)，即薪酬分配的合理與平等，實(shí)現(xiàn)分配機(jī)會(huì)的公平、分配制度的公平、分配過(guò)程的公平和分配規(guī)則的公平。薪酬公平與員工的薪酬滿意度、工作滿意度密切相關(guān)，直接影響著員工的工作態(tài)度及績(jī)效結(jié)果，所以企業(yè)在薪酬管理中要以薪酬公平為主要目標(biāo)，密切關(guān)注如何提升員工的薪酬公平感。
二、薪酬公平感概述
(一)薪酬公平感的內(nèi)涵
薪酬公平指的是薪酬分配的合理與平等。薪酬公平并不意味著薪酬分配結(jié)果的均等或平均，而是分配的機(jī)會(huì)、分配的制度、分配的過(guò)程和分配規(guī)則的公平。對(duì)每個(gè)員工來(lái)說(shuō)，參與收入分配的機(jī)會(huì)均等，公平競(jìng)爭(zhēng)，而實(shí)際分配的結(jié)果必然是不均等的。所以，薪酬公平感實(shí)際上是員工對(duì)企業(yè)薪酬制度、薪酬管理和所得薪酬是否公平、公正、合理的主觀認(rèn)知和判斷。
(二)薪酬公平感的維度和結(jié)構(gòu)
目前國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)薪酬管理公平性維度的構(gòu)成存在一定的爭(zhēng)議，相關(guān)薪酬公平性維度的研究主要有四種理論：一是雙維度論，將薪酬管理公平性分為分配公平性和程序公平性。二是單維度論，認(rèn)為分配公平和程序公平之間聯(lián)系緊密，無(wú)法在二者之間做實(shí)證區(qū)分。三是三維度論，認(rèn)為薪酬公平性由分配公平性、程序公平性和互動(dòng)公平性三部分構(gòu)成。四是四維度論，認(rèn)為薪酬公平性由分配公平性、程序公平性、人際公平性和信息公平性組成。
由于我國(guó)特殊的文化背景，引致員工的薪酬公平感更容易受到互動(dòng)公平和信息公平的影響，所以越來(lái)越多的學(xué)者支持薪酬公平的四維結(jié)構(gòu)。伍曉奕等(2006)在研究賓館員工的薪酬管理公平性時(shí)，通過(guò)確認(rèn)性因子和二階因子分析得出，薪酬管理結(jié)果、程序、交往、信息公平性是四個(gè)不同的概念，而且是“薪酬管理公平性”的四個(gè)組成部分。劉耀中，姜榮萍(2008)通過(guò)探索性因素分析和驗(yàn)證性因素分析發(fā)現(xiàn)，我國(guó)企業(yè)員工薪酬公平感四維結(jié)構(gòu)更合理：即分配結(jié)果公平感、程序執(zhí)行公平感、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)公平感和信息提供公平感。丁倩(2009)在薪酬管理公平性對(duì)組織承諾和工作績(jī)效影響的實(shí)證研究中也支持薪酬管理公平性的四維結(jié)構(gòu)。李先鵬、邱穎明(2010)采用 Moom(1991，1996)的問(wèn)卷，選取金融業(yè)、IT行業(yè)的知識(shí)員工作為研究對(duì)象，通過(guò)數(shù)據(jù)分析與檢驗(yàn)亦得出知識(shí)員工的薪酬管理公平性由分配公平、程序公平、人際公平和信息公平四個(gè)維度構(gòu)成。薪酬公平感四維度分別指：
1、分配公平：1965年美國(guó)學(xué)者亞當(dāng)斯提出的公平理論中指出，員工會(huì)以自己的狀況與他人的狀況進(jìn)行相對(duì)比較，以判斷是否被公平的對(duì)待，而非以某些絕對(duì)的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)判斷。根據(jù)這個(gè)理論，員工會(huì)以個(gè)人所了解的結(jié)果(如工資、獎(jiǎng)金、福利、升遷等)與所認(rèn)識(shí)到的投入(如知識(shí)、技術(shù)、能力、努力程度、教育程度等)的比值，來(lái)與他人的結(jié)果和投入的比值相比較。如果員工發(fā)現(xiàn)自己的投入與結(jié)果的比值與別人的比值相等時(shí)，便認(rèn)為是應(yīng)該的、正常的，因而心情舒暢，工作努力。反之，就會(huì)產(chǎn)生不公平感。
2、程序公平：1975年John W. Thibaut和Lanren walker依據(jù)法律中的公平觀點(diǎn)，提出了程序公平觀點(diǎn)。程序公正性理論認(rèn)為人們會(huì)依據(jù)決策結(jié)果所產(chǎn)生的程序?qū)Q策結(jié)果做出反應(yīng)，并且在本質(zhì)上人們認(rèn)為公正的程序是首要的。當(dāng)人們無(wú)法直接操控某項(xiàng)決策時(shí)，公正的程序就可以作為一種間接的控制工具。公正的程序可以讓人們覺(jué)得，他們的利益在長(zhǎng)期中都是可以受到保護(hù)的。
3、互動(dòng)公平：互動(dòng)公平最初由Bies & Moag (1986)提出，是員工在管理者執(zhí)行程序時(shí)所受到的人際對(duì)待的公平認(rèn)知，它關(guān)注組織行為中上司與下屬之間的人際互動(dòng)關(guān)系�；�(dòng)公平理論認(rèn)為在組織程序進(jìn)行中，個(gè)人所受的人際待遇會(huì)影響其對(duì)結(jié)果公平的評(píng)估;因?yàn)閭鹘y(tǒng)公平理論強(qiáng)調(diào)相對(duì)比較，但由于個(gè)人在評(píng)估公平過(guò)程時(shí)，較有可能采取絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)，因此個(gè)人所感受到的人際關(guān)系，將會(huì)影響其對(duì)結(jié)果公平的認(rèn)知。
4、信息公平：Greenberg (1993)進(jìn)一步把互動(dòng)公平分為信息公平和人際公平，其中信息公平指向員工傳遞有關(guān)信息，解釋采取某種分配程序或分配結(jié)果的原因，是否給當(dāng)事人傳達(dá)了應(yīng)有的信息，給當(dāng)事人提供必要的解釋。
三、薪酬管理中提升薪酬公平感的措施
企業(yè)的薪酬管理包括薪酬分析與設(shè)計(jì)和薪酬日常管理兩方面工作。薪酬分析與體系設(shè)計(jì)是指對(duì)當(dāng)前薪酬體系的內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)性進(jìn)行分析診斷、明確公司付薪理念及薪酬水平市場(chǎng)定位、薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬構(gòu)成的設(shè)計(jì);薪酬的日常管理包括薪酬成本預(yù)算及測(cè)算、薪酬發(fā)放及薪酬調(diào)整等。
(一)薪酬分析與體系設(shè)計(jì)
1、薪酬分析首先要對(duì)企業(yè)的薪酬現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查及數(shù)據(jù)采集，企業(yè)要了解企業(yè)各類人員的總體薪酬水平、各類人員薪酬構(gòu)成以及各組成部分的水平和比例關(guān)系(如固定薪酬與浮動(dòng)薪酬的比例等)、企業(yè)中的薪酬級(jí)別及每個(gè)級(jí)別的薪酬范圍、企業(yè)薪酬成本及占總運(yùn)營(yíng)成本的比例等薪酬現(xiàn)狀，對(duì)收集到的數(shù)據(jù)進(jìn)行整理，形成詳細(xì)的現(xiàn)狀調(diào)研報(bào)告。
2、在薪酬現(xiàn)狀調(diào)研的基礎(chǔ)上進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部公平性的分析，目的是要了解內(nèi)部員工薪酬水平的相對(duì)公平性，內(nèi)部公平性分析要基于企業(yè)不同的付薪理念來(lái)進(jìn)行。如果企業(yè)是基于職位付薪，即以職位價(jià)值為基礎(chǔ)來(lái)支付薪酬，那么內(nèi)部公平性要分析企業(yè)內(nèi)部不同序列員工(如管理序列人員、技術(shù)序列人員、銷售序列人員等)、同序列不同職位等級(jí)員工以及同一職位上不同任職人員的薪酬水平，以考察職位等級(jí)與員工薪酬水平之間的關(guān)系來(lái)評(píng)判公平性;如果企業(yè)是基于能力或技能付薪，即企業(yè)根據(jù)員工所掌握的與工作有關(guān)的技術(shù)或能力來(lái)支付薪酬，則內(nèi)部公平性要通過(guò)對(duì)任職者的技能或能力檢驗(yàn)和評(píng)價(jià)來(lái)考察員工的技能或能力與其薪酬水平之間的關(guān)聯(lián)性;如果企業(yè)是基于績(jī)效付薪，即企業(yè)依據(jù)個(gè)人績(jī)效水平來(lái)支付薪酬，則內(nèi)部公平性的分析要考慮薪酬水平與不同績(jī)效結(jié)果之間的關(guān)聯(lián)性。 3、在企業(yè)內(nèi)部公平性分析同時(shí)也要對(duì)薪酬水平的外部競(jìng)爭(zhēng)性進(jìn)行分析，企業(yè)要定期或不定期地對(duì)市場(chǎng)薪酬水平進(jìn)行調(diào)查，調(diào)查對(duì)象主要是同行業(yè)內(nèi)或與本企業(yè)有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他企業(yè)，調(diào)查的內(nèi)容包括同行業(yè)的薪酬水平、企業(yè)所在地區(qū)的薪酬水平及同行業(yè)內(nèi)企業(yè)的薪酬構(gòu)成等，調(diào)查的方法可以查閱政府公開(kāi)的薪酬水平報(bào)告、購(gòu)買權(quán)威薪酬報(bào)告或委托專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查。