導(dǎo)語：事業(yè)單位薪酬管理制度直接影響到是否能吸引和留下高素質(zhì)人才，采取適當(dāng)?shù)母咝匠戟剟罴顔T工士氣，提高他們工作的積極性，就會使得事業(yè)單位更加具有市場競爭力。
一、薪酬激勵的重要性
1.有利于保證事業(yè)單位的競爭力，留住人才。事業(yè)單位為員工開出的薪資條件直接關(guān)系到職工就職的意愿問題，薪資報酬一旦符合職工的滿意度要求，那么職工留下來為事業(yè)單位貢獻(xiàn)自身力量的概率就會大大增加。隨著他們工作經(jīng)驗?zāi)晗薜牟粩嘣黾�，事業(yè)單位會酌情考慮提高職工的薪資待遇，提高職工工作的積極性。因此，事業(yè)單位薪酬管理和薪酬激勵對于單位發(fā)掘和留住人才，提升其核心競爭力有著非常重要的作用。
2.有利于提升事業(yè)單位的凝聚力。事業(yè)單位是由眾多的個體職工所聚集的組織整體，通過薪酬激勵對職工的行為進(jìn)行適當(dāng)?shù)募畈粏螁沃痪窒抻谀骋粋�單位職工，事業(yè)單位應(yīng)該有意識地將薪酬激勵方法貫徹到周圍的每一位職工，創(chuàng)造出一種良性競爭的工作氛圍。這種在事業(yè)單位內(nèi)部形成的競爭氛圍可以激發(fā)出職工之間奮勇爭先、激流勇進(jìn)的工作態(tài)度，從而使事業(yè)單位文化制度朝著積極健康的方向發(fā)展。另外，事業(yè)單位職工因為良性的合作與競爭關(guān)系，會逐漸形成一股內(nèi)部凝聚合作力量，提升事業(yè)單位的凝聚力。
3.有利于提升員工素質(zhì)。事業(yè)單位職工如果想取得較高的薪資報酬，就必須從提升自己職業(yè)技能和職業(yè)素質(zhì)的角度，不斷學(xué)習(xí)吸收知識來應(yīng)用到實踐工作中，以提高自身的工作能力。因此，事業(yè)單位在薪酬激勵方面給予職工更多的升職加薪空間，在很大程度上可以改變職工的思想行為模式，使員工能在薪酬激勵的鼓舞下奮發(fā)學(xué)習(xí)，提高工作技能，向高素質(zhì)人才的發(fā)展方向不斷靠近。
4.有利于調(diào)動員工工作積極性。薪酬激勵對于調(diào)動事業(yè)單位職工的工作積極性有著十分大的幫助，特別是針對事業(yè)單位中那些工作能力一般的職工，他們的職業(yè)技能和單位里的優(yōu)秀員工還保持著一定的差距，在工作時可能常會發(fā)生做事被動懶散的現(xiàn)象，缺乏一種正面積極向上的工作態(tài)度，他們覺得自身條件比不上單位中的優(yōu)異者而產(chǎn)生一種消極怠工的厭倦情緒，甚至可能隨時在人際交往過程中引發(fā)矛盾與沖突。這時，事業(yè)單位應(yīng)該以薪酬激勵的方式調(diào)動員工工作的積極性，鼓勵他們通過學(xué)習(xí)專業(yè)技能來提升自己的工作業(yè)績，獲得更好的升值加薪空間，那么事業(yè)單位職工的工作積極性才會被調(diào)動起來。
二、事業(yè)單位薪酬管理存在的弊端
1.薪酬管理缺乏激勵性，致使員工工作積極性下降。事業(yè)單位與社會私營企業(yè)在薪酬管理上存在著一些不同，事業(yè)單位工資的增長是和國家財政部門的基本狀況以及參考國民經(jīng)濟(jì)的運行發(fā)展密切相關(guān)的，由政府人事部門統(tǒng)一制定薪酬分配模式并逐級審查后，薪酬工資才能分發(fā)到各事業(yè)單位財務(wù)部門。這種高度統(tǒng)一的全國性工資制度難以像私營企業(yè)內(nèi)部那樣實現(xiàn)不同性質(zhì)、不同職能、不同分工的崗位中不同的工資分配模式，薪資管理缺乏激勵機(jī)制。因此，不少事業(yè)單位里的職工由于沒有工資增長的利益驅(qū)動力，在工作時都具備一種錯誤的工作態(tài)度，即他們都覺得在事業(yè)單位中做事干得多不如干得少、干得好不如干得差、干與不干都一個樣，員工對待工作都沒有足夠的熱情，一些事業(yè)單位的辦事效率也變得非常緩慢。
2.薪酬管理偏向職務(wù)，缺乏對業(yè)績的激勵。在社會私營企業(yè)中，對人才的要求常常做到“有才即用”。領(lǐng)導(dǎo)階層都會挖掘提拔那些工作能力較為突出的員工，對于員工的學(xué)歷、年齡、資歷等方面不會存在太多的嚴(yán)格限制。只要該員工經(jīng)過考察期過后能夠勝任這個崗位的工作，那么領(lǐng)導(dǎo)就會讓該員工在這個崗位上充分地發(fā)揮他們的能力和優(yōu)勢，給予員工更多的薪酬激勵，為企業(yè)留住人才從而提升企業(yè)發(fā)展的市場競爭力。而事業(yè)單位就和私營企業(yè)不太一樣，職工的工資是與員工的職務(wù)職稱、學(xué)歷資歷所密切聯(lián)系著。那些資歷老、職稱高的老職工自然要比新入職的年輕員工工資要高，無論新入職的員工在工作業(yè)績上有多么出色的表現(xiàn)，其工資水平還是停留在初級階段，這樣的一種薪酬分配制度更像是一種身份象征性的工資。
其實，從實際情況上來看，事業(yè)單位不斷地注入新興血液人才的做法是絕對正確的，年輕人在掌握新技能和學(xué)習(xí)新知識方面的能力本身就要比中年人更強(qiáng)，他們思維活躍、善于學(xué)習(xí)，有著蓬勃朝氣的精神面貌，正是事業(yè)單位所需要的綜合型人才。但是在事業(yè)單位的薪酬管理方面，事業(yè)單位卻還是按照職稱的層次高低、職務(wù)的授權(quán)大小標(biāo)準(zhǔn)來分配薪酬，這使得一些工作業(yè)務(wù)水平強(qiáng)、實際能力突出、工作業(yè)績表現(xiàn)好的年輕人在領(lǐng)取酬金時感到一絲沮喪氣餒，甚至抱怨不公。勞動與報酬之間的不平衡也導(dǎo)致了一些實干型人才在工作上也沒有了以往的激情，在所做出的業(yè)績無法得到單位物質(zhì)肯定的情況下，他們很有可能就會另謀高就。這樣事業(yè)單位就會喪失了一部分人才資源，非常不利于今后的發(fā)展。
3.激勵方式缺乏科學(xué)性。薪酬主要是事業(yè)單位對職工的工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績、出勤率情況等多方面所反映出來的績效成績進(jìn)行的一種物質(zhì)結(jié)算，現(xiàn)代企業(yè)中不少領(lǐng)導(dǎo)為了能提升員工工作的積極性，促進(jìn)他們職業(yè)技能的發(fā)展，常會組織人力資源部門對企業(yè)員工進(jìn)行規(guī)�；呐嘤�(xùn)。近年來，事業(yè)單位里也借鑒了現(xiàn)代企業(yè)中給在職員工所開展的職業(yè)培訓(xùn)活動，但是取得的培訓(xùn)效果卻不能讓人滿意，這主要體現(xiàn)在薪酬激勵方式上缺乏科學(xué)性。
例如，在培訓(xùn)過程當(dāng)中，有的事業(yè)單位為了鼓勵新同事更加努力工作會把他們的工資薪酬公開暴露出來，并且告訴他們往什么樣的目標(biāo)發(fā)展才能取得更多的工資收益。但是單位里每個部門員工因為職務(wù)不同所拿到的報酬也就各有差異，單位一旦將工資數(shù)目這種個人隱私內(nèi)容曝光出來就會造成一些不必要的麻煩。有的新職工發(fā)現(xiàn)同事之間所做的都是同一種工作，工資的差距居然高達(dá)數(shù)百元，心里難免會產(chǎn)生一絲落差，逐漸就會產(chǎn)生消極怠工的情緒，事業(yè)單位這樣的激勵效果最終只能是適得其反。另外，職工也經(jīng)常遭受到一些不公平的工資待遇，有些老員工不思進(jìn)取和坐享其成的現(xiàn)象對新員工的影響也會招致職工內(nèi)部的社會矛盾。