導語：以下是小編整理了某獵頭公司業(yè)務部的薪酬管理制度及其評析，歡迎大家借鑒!
一、案例公司背景介紹
德國某獵頭公司(下文以Z公司表示)2007年進入中國，主要業(yè)務是中國及東南亞地區(qū)的高管尋訪，為歐洲公司的亞洲機構搜尋高級行政管理人員，如部門總監(jiān)，總經理，首席執(zhí)行官等。公司人員組織架構較為簡單，按照職能制管理，分為業(yè)務板塊和行政板塊，具體分總經理，財務人事，業(yè)務拓展，助理顧問和調研員�？偨浝砗蜆I(yè)務拓展都是德國人，薪酬體系按照德國總部制度。以下分析評價中國員工的薪酬管理制度，主要是助理顧問和調研員的薪酬體系。公司4名助理顧問，1名調研員，本科以上學歷，助理顧問工作年限為3至6年，調研員1年工作年限，平均年齡28歲。
一個完整的的獵頭項目分成十大步驟：委托意向、職位分析、簽訂合同、搜尋人才、甄選人才、舉薦人才、客戶面試、人員聘用、試用保證、跟蹤服務。通過這十大步驟才能確保用人單位和人才雙方滿意，和項目的順利完成。助理顧問和調研員主要是從職位分析開始到搜尋甄選，推薦和跟蹤服務。助理顧問和調研員團隊是整個項目執(zhí)行的關鍵和核心。在項目收費上，最低收費為8萬元/職位。Z公司均為獨家代理，在簽訂委托意向時收取總費用的30%為預付費;成功安排客戶面試后收取第二筆費用，一般是總費用的30%;候選人和客戶簽訂聘用意向后，收取最后一筆費用。Z公司不根據候選人的年薪百分比收取服務費，在簽訂委托意向時，根據職位的難易程度和候選人市場年薪，確定服務費用。
二、現行的薪酬制度
項目執(zhí)行主力團隊——助理顧問和調研員，薪酬有四部分，分別是基本工資，項目獎金，業(yè)績提成和生活補貼。調研員的基本工資為4000-6000/月，助理顧問的基本工資6000-10000/月。項目獎金根據項目收費的不同分四檔，業(yè)績提成根據公司總體業(yè)績目標，平均分配給4個助理顧問。以2011年為例，公司總體業(yè)績目標700萬。每個助理顧問的業(yè)績目標為155萬，截止12月31日完成60%方可拿業(yè)績獎金，全額為2萬/人/年，按照業(yè)績目標的完成率取得業(yè)績獎金。155萬的業(yè)績目標是項目除去預付費后的第二第三筆累加。生活補貼為1000元/月。生活補貼公司全體員工適用。調研員沒有業(yè)績指標，也沒有業(yè)績提。
基本工資范圍和項目獎金制度從2009年公司重新組建團隊后開始實行，業(yè)績提成制度是從2011年1月1日開始實行。2009年到2010年，因公司處在初始階段，沒有業(yè)績提成制度。生活補貼2010年1月1日之前為800元，之后為1000元。
三、分析評價
(1)固定薪酬與變動薪酬
Z公司因行業(yè)和服務產品的特殊性，對助理顧問和調研員以固定薪酬+變動薪酬為薪酬結構，以激勵性為導向。根據行業(yè)市場水平，Z公司對于助理顧問和調研員的基本工資是處行業(yè)中上水平。大多數獵頭公司是采取低底薪+高提成。項目獎金和業(yè)績提成的總額是處于行業(yè)較低水平。目前采用低彈性、高穩(wěn)定性的薪酬模式，以固定薪酬為主的薪酬支付結構，薪酬激勵性差。
(2)長期薪酬和短期薪酬
Z公司主要偏向短期激勵和即時激勵的薪酬結構，無長期激勵例如利潤分享，合伙人制等方面的舉措。
(3)集權
員工的薪酬數額定價由總經理一人決定。在基本工資的決定上，沒有相關的等級制度，只是一個范圍，這樣缺乏了薪酬的內部公平性原則。
(4)缺乏激勵性
Z公司90%的項目服務費是25萬以上甚至100萬。項目獎金級別，凡是25萬的項目一律給予2500。一方面，服務費的高低是根據項目操作的難易程度來定價，收費26萬的和120萬的項目在難易程度和所用時間差別很大，然后給予同樣的項目獎金，缺乏公平性。另一方面，項目獎金制度沒有及時根據公司的實際業(yè)務狀況進行調整，對員工缺乏激勵性。
四、績效和薪酬
Z公司從績效和薪酬的掛鉤僅限于以完成項目為結果導向。做為服務性機構，缺乏對于工作過程的管理和控制。績效考核太過單一，薪酬和績效管理沒有很好的結合。對于Z公司的情況，可以考慮采用平衡計分卡方式對于績效進行管理，財務角度(項目收入，項目毛利及毛利率，項目回款率);客戶角度(客戶滿意度，人才滿意度，客戶開發(fā)率，客戶保留率)內部流程角度(項目進度完成率，人才庫數量增長率，人才搜尋渠道增長率，流程優(yōu)化建議次數);學習與成長角度(項目團隊成員滿意度，項目團隊成員能力的提高，解決方案建議次數)，對各項考核指標給予權重。平衡計分卡與浮動薪酬相聯(lián)系可以激勵員工把重點放在平衡計分卡的目標上，促進員工把主要精力放在平衡計分卡目標的實現上，推動公司目標和戰(zhàn)略的實施。