導(dǎo)語：薪酬管理作為人力資源管理中最重要的部分，也是員工最關(guān)心的部分。目前，我國企業(yè)的薪酬管理體系還存在著諸多問題，員工對薪酬的認識還存在許多誤區(qū)。
在現(xiàn)代的人力資源管理中，薪酬作為企業(yè)成本一個重要組成部分，是企業(yè)分配、激勵等措施的重要手段;同時，員工對薪酬的滿意度直接影響著工作的積極性和企業(yè)經(jīng)營。為此，有必要對員工薪酬管理存在的的問題進行深入分析、探討其薪酬管理的新視角。
一、當(dāng)代中小企業(yè)在員工薪酬管理中存在的缺陷
1.薪酬管理制度及結(jié)構(gòu)缺陷
目前有的中小企業(yè)還存在著“大鍋飯”的現(xiàn)象，薪酬制度很難發(fā)揮其機理員工的作用，很容易導(dǎo)致員工工作積極性不高，而這種盲目的薪酬體制下，企業(yè)很難發(fā)揮出薪酬的激勵性作用。在某些中小企業(yè)中，有的是按分值算或是計件，后勤方面則是按照定崗，雖然比起“大鍋飯”有一定進步，但是還存在著一定的薪酬缺陷。
2.薪酬管理中的設(shè)計缺陷
薪酬作為企業(yè)管理的一大重點，作為激勵員工上進、積極工作、吸引人才的關(guān)鍵，才是企業(yè)活力激發(fā)的源泉，尤其是需要大量人才的勞動性企業(yè)。企業(yè)強調(diào)薪酬的科學(xué)、合理，主要目的是為了吸引更多的人才進入企業(yè)，讓本企業(yè)的員工更加努力的工作，增強員工對企業(yè)的責(zé)任感，最終實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標。但是目前我國很多企業(yè)的薪酬制度都嚴重偏離企業(yè)的實際發(fā)展目標，不能作為企業(yè)發(fā)展目標的有效保障。同時，從目前國內(nèi)一些企業(yè)的薪酬制度的具體設(shè)計來看，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)部門沒有多市場中本行業(yè)員工的薪酬基本水平做出詳細的了解，企業(yè)薪酬制度的管理缺乏有效的行業(yè)數(shù)據(jù)，在員工的薪酬制定上存在一定的盲目性。其次，國內(nèi)同一行業(yè)中薪酬也有高低之分，內(nèi)部的缺乏公平性。只有通過市場中同行業(yè)薪酬制度的詳細調(diào)查，依照企業(yè)內(nèi)各個職位貢獻度的大小以及帶來的價值，體現(xiàn)出企業(yè)內(nèi)部薪酬的均衡性和公平性。
3.薪酬分配、激勵缺陷
我國多數(shù)企業(yè)仍依照的在工資上設(shè)立獎金與績效。考慮資本要素，對員工的勞動、管理等都不是很重視，從而導(dǎo)致企業(yè)的薪酬分配不能有效的激勵企業(yè)員工，員工很難將自身的收獲與企業(yè)的長遠利益結(jié)合起來，難存在長效的激勵作用。同時，企業(yè)的員工在基本的薪酬得到滿足了后，會向著實現(xiàn)個人價值的更高一層樓進步，而這些需求已經(jīng)不在是單一的物質(zhì)獎勵能夠滿足得了的，需要通過內(nèi)在的薪酬來實現(xiàn)其個人價值。所以，企業(yè)的薪酬不僅僅是要考慮其外在物質(zhì)薪酬。更應(yīng)考慮企業(yè)內(nèi)部員工的內(nèi)在薪酬。將內(nèi)在薪酬與外在薪酬，讓員工的認同感、歸屬感得到極大的提升。
二、解決中小企業(yè)員工薪酬缺陷的系列對策
物質(zhì)薪酬的付出作為企業(yè)成本的重要組成，企業(yè)為了增加本身利潤，盡量減少資金的短缺，就需要在薪酬的管理方面做好科學(xué)的控制。
1.完善薪酬制度
企業(yè)的標準工資是建立在技能、崗位基礎(chǔ)上，配合均衡性的工資率，將此類勞動力與市場緊密的聯(lián)系在一起，根據(jù)市場的實際薪酬價格確定企業(yè)的最低水平工資。薪酬制定好時，不能一直按制定好的薪酬價格，定時、定期的對市場該行業(yè)的薪酬變動做好及時的了解，以保證企業(yè)在該行業(yè)市場中的較強競爭力，從而吸引更多優(yōu)秀的人才。同時也需要根據(jù)社會的基本生活成本來調(diào)整薪酬，隨著物價的起伏來調(diào)整薪酬幅度。為了降低企業(yè)支出工資的成本，將工資總額的設(shè)計直接與企業(yè)效益掛鉤，并保持一定的幅度彈性。企業(yè)員工的工資浮動部分可以根據(jù)績效來算，主要是根據(jù)企業(yè)的實際增長率、銷售情況和市場份額來確定。
2.引入報酬風(fēng)險機制
一般來說，員工的基本工資在總報酬中占30%-50%，如果員工的基本工資過低，就會影響其工作積極性。針對這一情況，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)實際業(yè)績，運用一定的計算公式，按個人增加的績效來規(guī)定出實際發(fā)放的獎金金額。如果企業(yè)產(chǎn)生的績效是大家努力的結(jié)果，則由企業(yè)按照分紅的模式實現(xiàn)共享。一個公平、公正的企業(yè)獎金分配制度，才是將員工與企業(yè)聯(lián)系在一起的最佳途徑。在薪酬制定中，適當(dāng)?shù)囊腼L(fēng)險機制，讓薪酬的管理的激勵與鞭策同在：讓薪酬管理即是物質(zhì)方面的獎勵、處罰，也針對不同層次的員工提出不同的風(fēng)險要求。這不僅僅在物質(zhì)基礎(chǔ)上激勵的員工的工作激情，更是從心理上將員工與企業(yè)緊密的聯(lián)系到一起。
3.將薪酬透明、公開，按照員工的不同需要調(diào)整薪酬管理方式
企業(yè)需要吸引人才，留住人才，就必須爭取薪酬方面的公平性與透明性。多數(shù)企業(yè)為了保證自身可持續(xù)性發(fā)展，往往注重外部公平，但實際上，人性化的管理方式在員工的生活質(zhì)量中占有很重要的地位。很明顯，員工在物質(zhì)薪酬之外，也需要精神薪酬，員工也需要企業(yè)的關(guān)心與尊重。企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)正視除了物質(zhì)薪酬以外的精神薪酬，才是企業(yè)發(fā)展的重點。
4.增加非物質(zhì)福利，滿足員工精神要求
非物質(zhì)的福利其實很簡單，比如在員工過生日、重要的日子，送上一張賀卡，說幾句祝福的話語，配上一些福利券。讓每一位員工感受到企業(yè)的關(guān)心，感覺到企業(yè)人員是真正的關(guān)心自己，這樣的精神薪酬在某些方面講，比物質(zhì)薪酬更加重要。另外，健全每一位員工的保險，讓員工在安心中工作。隨著時代的不斷發(fā)展，員工的需求愛好都會不斷變化，而統(tǒng)一的福利待遇形式不一定能夠滿足大多數(shù)人的實際需求。根據(jù)不同的員工的興趣愛好，提出不一樣的非物質(zhì)性福利待遇。
三、結(jié)語
綜上所述，企業(yè)是否能夠確立出自身人才的優(yōu)勢，吸引、保留和激勵企業(yè)員工不斷的為企業(yè)奉獻的關(guān)鍵是在企業(yè)建立一套完善的薪酬管理制度。讓每一位員工感受到自己在企業(yè)的重要性，在物質(zhì)與非物質(zhì)上提升員工的“薪酬”待遇才是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重中之重。