導(dǎo)語(yǔ)：以下是小編整理的收集的關(guān)于薪酬管理過程中出現(xiàn)的幾個(gè)現(xiàn)象，歡迎大家借鑒!

　　現(xiàn)象一：誰工資要求低，就招誰;能不能干活，干得好不好以后再考慮。

　　“你們招得都是什么人啊，連TOC都沒聽說過，你叫我怎么帶著干活啊”班組長(zhǎng)抱怨道。

　　“我們也沒辦法，老板說了要控制人力成本。工資就給這么多，能招到人就不錯(cuò)了。好不好用，你就帶個(gè)試用期唄，不行就開掉咯。”焦頭爛額的招聘主管這樣說。

　　【分析】 員工是“成本”，還是“資本”?這其實(shí)是一個(gè)硬幣的兩面。從會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)的角度看，給員工支付的工資金額會(huì)被分別計(jì)入生產(chǎn)成本、銷售成本、管理成本，這個(gè)時(shí)候員工確實(shí)是“成本”。企業(yè)財(cái)務(wù)會(huì)一直提醒老板：這個(gè)月發(fā)了多少工資，下個(gè)月要發(fā)多少工資，這些工資占了生產(chǎn)成本多少百分比，銷售成本的多少百分比，管理成本多少百分比，這個(gè)月工資超預(yù)算了，帳上的錢要是發(fā)了工資貨款就付不了等等。所以大部分企業(yè)會(huì)對(duì)工資預(yù)算控制得非常嚴(yán)格，老板們也會(huì)對(duì)這個(gè)“成本”重點(diǎn)關(guān)照。

　　當(dāng)企業(yè)視人力為成本時(shí)，為了控制成本(因?yàn)榻档统杀臼瞧髽I(yè)盈利最直接的手段之一)，可能會(huì)錄用工資要求較低的員工，而容忍被錄用員工較低的工作技能和專業(yè)素質(zhì)。而為了讓該員工達(dá)到平均績(jī)效水平，企業(yè)會(huì)付出更多的時(shí)間成本和管理成本。很簡(jiǎn)單的例子，企業(yè)為了省錢招了一批生手，花了一個(gè)月的時(shí)間將其培養(yǎng)成半熟手，為了控制這些半熟手的產(chǎn)品質(zhì)量又委派了個(gè)熟手做主管。先不說一個(gè)月時(shí)間支付的培訓(xùn)成本，單說這一個(gè)月沒出活也是有時(shí)間成本的，還沒算多了個(gè)主管的管理成本�，F(xiàn)實(shí)中可能出現(xiàn)的問題會(huì)更多，比如你正在面臨的會(huì)是：車間主任導(dǎo)致貨期延誤、業(yè)務(wù)主管頻頻掉單、營(yíng)銷總監(jiān)方案落空…

　　現(xiàn)象二：工資、獎(jiǎng)金發(fā)多少老板說了算，不是發(fā)多了，就是發(fā)少了。

　　“聽說才來公司的出納小王工資是2900，就一個(gè)剛畢業(yè)的職校生，怎么老板給那么多?我進(jìn)來時(shí)才給2500大洋。”一臉羨慕嫉妒恨，本科畢業(yè)的行政專員小李在和人力資源經(jīng)理發(fā)牢騷。

　　“可不能這么說，小王是周總的侄女。你懂得......”人力資源經(jīng)理則是一臉恨鐵不成鋼。

　　IT男甲：“郁悶啊，廖生走啦。我們項(xiàng)目組最懂技術(shù)的大拿。他怎么就走了呢?”“還不是獎(jiǎng)金發(fā)少了。老板年前說是去年效益不錯(cuò)，拿出來100萬發(fā)獎(jiǎng)金，廖生才給了20000塊，和我們一樣。經(jīng)理一個(gè)人得了15萬，結(jié)果廖生就被惹毛了。差距啊!”IT男乙狠狠地把煙頭掐在了煙灰缸里。

　　【分析】 中國(guó)的中小企業(yè)基本都是家族企業(yè)，少不了兄弟姐妹、七大姑八大姨、故舊好友在企業(yè)里做事。他們的工資都是怎么定的呢?有的老板說工資要給低點(diǎn)，說要給員工做個(gè)好榜樣，給低了才能顯示自己很公平;有的老板說工資還是給高點(diǎn)好，說是面子上過不去，抬頭不見低頭見的，人情大如天。不過這些老板的員工怎么想的呢?工資給低了真能顯示公平嗎?工資給高了真有面子嗎?

　　工資給低了，員工說：老板年底肯定都給那些親戚朋友紅包的。

　　工資給高了，員工說：憑什么拿的比我們多，老板的誰誰誰整天不干事，還牛得不行。

　　大家看到了，老板想要顯示公平，員工看到的是親疏有別;老板想要照顧情面，親戚朋友遭到鄙視。不管低了還是高了，我們能很快得出一個(gè)結(jié)論，類似問題的出現(xiàn)和兩個(gè)字有關(guān)，那就是：公平。給高了，員工覺得不公平，親戚朋友則可能面臨無形的人際關(guān)系壓力。給低了呢，員工會(huì)猜測(cè)另有補(bǔ)償，并且堅(jiān)信補(bǔ)償會(huì)超過正常范圍。如果老板真像員工猜測(cè)得那么做了，對(duì)員工不公平;如果沒有，就是對(duì)作為員工的親戚朋友不公平。而面對(duì)不公平，我們經(jīng)常會(huì)聽到員工說這樣一句話：給多少錢，干多少活。很不幸的是，“給多少錢，干多少活”往往意味著員工表現(xiàn)出平均績(jī)效以下的工作態(tài)度和工作行為，或者是員工離職的前兆。碰巧這個(gè)員工是公司不可多得的技術(shù)人才，那么從人力資本論角度看，我們虧本了，并且是虧大發(fā)了。

　　現(xiàn)象三：每次給員工漲工資都會(huì)跑掉幾個(gè)業(yè)務(wù)骨干或技術(shù)骨干。

　　小廣播：“知道不，蘇經(jīng)理給WD公司挖走了，聽說走的時(shí)候還到人力資源部發(fā)飆，把袁總監(jiān)堵在辦公室一通罵，說袁總監(jiān)不懂研發(fā)，不懂技術(shù)，不懂管理。”

　　老趙笑笑說：“老袁是給老板背黑鍋啊，那個(gè)調(diào)薪表是老板最后定的。說是為了照顧其他員工，只給蘇經(jīng)理加了15%。老蘇這一跳，至少翻個(gè)倍啊。等老蘇混好了，說不定我們也有機(jī)會(huì)。”

　　【分析】調(diào)工資是企業(yè)員工最緊張的事情，比發(fā)獎(jiǎng)金還重要。企業(yè)也緊張，不調(diào)吧，直接就會(huì)面臨人手不足，還會(huì)跑掉幾個(gè)關(guān)鍵人才;調(diào)多了吧，財(cái)務(wù)上要承受很大的壓力;調(diào)少了吧，員工有怨氣，又要喊“給多少錢，干多少活”了。企業(yè)規(guī)模小還好辦，老板自己親自出馬，一個(gè)個(gè)談，你加多少，他加多少，皆大歡喜。企業(yè)規(guī)模大了還真不好辦，每次調(diào)薪就和打仗一樣。我碰到過一個(gè)老板，一個(gè)調(diào)薪方案折騰了兩年多，換了3任人力資源總監(jiān)，期間還被一家咨詢公司忽悠了百多萬，那叫一個(gè)慘啊。有那么難嗎?說句實(shí)話，還是有點(diǎn)難度的。不過實(shí)際操作過程中可以遵循一些簡(jiǎn)單法則，幫助企業(yè)快速調(diào)整。在這里要插一句：管理沒有最佳方案，只有可操作的方案。

　　調(diào)薪的簡(jiǎn)單法則總結(jié)下來只有兩個(gè)數(shù)字：20 / 80，20%的員工創(chuàng)造80%的企業(yè)價(jià)值，首先確定企業(yè)是為這20%的員工而調(diào)薪的。找出這20%的員工。為剩余的80%員工中的80%設(shè)置一個(gè)覆蓋生活成本的調(diào)薪幅度，比如CPI增長(zhǎng)率、GDP增長(zhǎng)率、通貨膨脹率、行業(yè)增長(zhǎng)率等影響勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格的因素，選擇最符合市場(chǎng)的某個(gè)比率作為調(diào)薪幅度。

　　剩余80%員工中的20%可能沒有機(jī)會(huì)參與調(diào)薪，因?yàn)槠渲杏行陆�入職的員工和隨時(shí)可能被動(dòng)離職的員工。解決80%員工的調(diào)薪問題后，企業(yè)只需要將注意力放在那個(gè)重要的20%上。這20%員工中的80%基本面臨的是結(jié)構(gòu)性調(diào)薪問題，換句話說就是這些人才遇到了職業(yè)瓶頸，如果他們不能晉職晉級(jí)，加薪是很難的。還有20%中20%，這些人才遇到的是外部市場(chǎng)價(jià)格持續(xù)上漲的誘惑。