導(dǎo)語：在現(xiàn)代的施工企業(yè)中，薪酬制度是其重要組成部分，一套科學(xué)合理的薪酬管理方式和方法可以有效提升員工在工作中的積極性和主動(dòng)性，并能吸引更多優(yōu)秀的人才加入到企業(yè)的團(tuán)隊(duì)中來。
一、當(dāng)前施工企業(yè)薪酬管理中存在的主要問題
(一)薪酬管理的構(gòu)成復(fù)雜，無法表現(xiàn)真正的用工特點(diǎn)
對(duì)于施工企業(yè)而言，員工的組成多種多樣，既有普通的辦公室人員，又有施工前線人員，他們的崗位也是多種多樣，比如說管理、施工、后勤保障等，這種復(fù)雜的人員構(gòu)成使得很多施工企業(yè)的薪酬制度存在很多種類，比方說崗位技能工資制、技術(shù)等級(jí)工資制、項(xiàng)目承包制等等，這種復(fù)雜的薪酬構(gòu)成制度使得施工企業(yè)在進(jìn)行薪酬支付時(shí)很難真正反映出自身的用工特點(diǎn)。
(二)薪酬設(shè)計(jì)過于陳舊無法真正體現(xiàn)員工的價(jià)值
由于我國特殊的國情，很多的施工企業(yè)在進(jìn)行員工的薪酬制定時(shí)，大多以員工的職務(wù)和工齡作為主要額依據(jù)，這種薪酬制定方法并沒有從員工所處崗位的職責(zé)、重要性、危險(xiǎn)性、工作條件等進(jìn)行全面的考慮，并對(duì)員工的工作進(jìn)行科學(xué)合理的評(píng)價(jià)，并合理設(shè)計(jì)薪酬。長時(shí)間下采用陳舊的薪酬制度，就會(huì)使得企業(yè)員工的薪酬逐漸走向平均化，根本無法體現(xiàn)員工工作中對(duì)企業(yè)真正具有的價(jià)值，也無法從根本上調(diào)動(dòng)員工參與工作的積極性。
(三)薪酬分配不合理，技工薪酬過低
當(dāng)前大多數(shù)的施工企業(yè)在進(jìn)行薪酬分配時(shí)，收入分配往往傾向于那些具有較高學(xué)歷的人才，那些工作于生產(chǎn)一線的普通技工的薪酬相對(duì)較低，隨著社會(huì)保障制度的不斷完善和調(diào)整，普通技工的薪資有了一定的提升，有的一些高級(jí)技工的薪酬與高級(jí)工程師的薪酬相當(dāng)。但是當(dāng)前施工企業(yè)中各種技工的薪酬仍然遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于從事管理的人員，而且一線技工的工作環(huán)境較為惡劣，常常處于一種超負(fù)荷工作的條件下，這些原因使得當(dāng)前很多施工企業(yè)的員工中一線技工人數(shù)非常稀少，這種情況對(duì)于施工企業(yè)未來發(fā)展有著非常嚴(yán)重的影響。
(四)薪酬分配的方式和手段較為簡單，無法體現(xiàn)激勵(lì)作用
隨著企業(yè)薪酬管理的不斷發(fā)展和創(chuàng)新，通過激勵(lì)的方式進(jìn)行薪酬分配的方式已經(jīng)越來也多的被企業(yè)所應(yīng)用，除去原有的工資以及獎(jiǎng)金外，利用資本要素、勞動(dòng)要素、管理要素等對(duì)薪酬進(jìn)行分配的方式也在不斷被應(yīng)用，這些方法的應(yīng)用也使得企業(yè)薪酬管理更加科學(xué)合理。但是對(duì)于施工企業(yè)而言，大多數(shù)的企業(yè)仍然延用原來的工資加獎(jiǎng)金的薪酬分配方式，雖然有的企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到薪酬管理的重要性，而且在實(shí)際操作中也積極引進(jìn)了人力資本等概念，但是這些因素在總的薪資中占有的比例較低，并且整個(gè)薪資分配的方式也比較單一，這就使得員工根本無法獲得長期的激勵(lì)，員工的薪酬與企業(yè)的利益之間沒有形成有效的聯(lián)系，這也直接使得員工無法真正為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展和利益考慮。另外，有的施工企業(yè)開始使用換崗換薪的薪酬制度，對(duì)于那些具有較長工作年限的員工而言，由于所處崗位層級(jí)不高，而且工齡工資的取消使得他們對(duì)企業(yè)的忠誠度和貢獻(xiàn)出現(xiàn)問題，直接影響著實(shí)際工作效果。
二、完善施工企業(yè)薪酬管理的基本策略
(一)機(jī)關(guān)工作人員的薪酬管理
1.拉大層級(jí)差距
施工企業(yè)機(jī)關(guān)單位的薪酬制度與科層制的特征有著緊密的聯(lián)系，各個(gè)科層之間的結(jié)構(gòu)較為密切，不同層級(jí)之間的薪酬差距較小，此外，機(jī)關(guān)人員的薪酬與其從事的崗位有著密切的聯(lián)系。這種薪酬結(jié)構(gòu)和體制使得機(jī)關(guān)人員的升遷機(jī)會(huì)不多，薪酬的激勵(lì)作用得不到充分的體現(xiàn)，進(jìn)而使得機(jī)關(guān)人員在工作中的積極性和主動(dòng)性得不到最大的發(fā)揮，解決這一問題的有效策略有：首先，對(duì)不同層級(jí)的薪酬進(jìn)行適當(dāng)?shù)睦_，并從晉升和同層級(jí)交流上加強(qiáng)工作，從而利用薪酬的差距來促使員工不斷進(jìn)行自我的改進(jìn)，努力提升自我層級(jí);其次，加大對(duì)機(jī)關(guān)崗位的實(shí)際分析，熟悉不同崗位的實(shí)際工作內(nèi)容，對(duì)員工的晉升條件進(jìn)行明確，從而使員工在內(nèi)心中堅(jiān)信不斷的努力和優(yōu)異的工作就能夠獲得晉升的可能，這也會(huì)有效地提升薪酬對(duì)員工的激勵(lì)作用。
2.不斷健全薪酬體系
對(duì)于施工企業(yè)的機(jī)關(guān)人員而言，崗位層級(jí)結(jié)構(gòu)相對(duì)簡單，在這種實(shí)際情況下，除了要加大不同層級(jí)崗位之間薪酬差距外，還應(yīng)該在機(jī)關(guān)中實(shí)行寬帶薪酬體系，這種薪酬體系可以有效的促進(jìn)薪酬的激勵(lì)作用，尤其是在機(jī)關(guān)這種層級(jí)相對(duì)較少的工作環(huán)境中。實(shí)行寬帶薪酬體系就是改變?cè)械钠椒�(wěn)薪酬增長方式，采用按比例的崗位薪酬增長方式，這種薪酬體系可以更加有效的促使員工努力工作，不斷提升自身的工作業(yè)務(wù)水平，從而為企業(yè)創(chuàng)造出更多的生產(chǎn)價(jià)值。
(二)工程項(xiàng)目管理人員的薪酬管理
1.采用崗位績效工資制度
崗位績效工資主要由員工的崗位工資和績效工資共同組成，崗位工資是通過實(shí)際的崗位工作內(nèi)容分析，并最終確定的崗位基本工資，是一種較為公平的薪酬組成部分。而績效工資與員工平常的工作表現(xiàn)和績效相聯(lián)系，存在一定的浮動(dòng)區(qū)間。在采用崗位績效工資制度時(shí)，應(yīng)該充分了解各個(gè)崗位的具體工作任務(wù)和要求，薪酬與崗位的變化而產(chǎn)生變化。
2.管理人員采取年薪制
所謂年薪制就是指以一年為基本單位，并根據(jù)企業(yè)最終的生產(chǎn)經(jīng)營效益來進(jìn)行相關(guān)經(jīng)營管理者的薪酬分配。采用這種薪酬制度的主要目的就是將企業(yè)高層管理人員的薪酬與企業(yè)的生產(chǎn)利益緊密的結(jié)合到一起，從而形成一種企業(yè)與管理者之間利益與風(fēng)險(xiǎn)共同承擔(dān)的機(jī)制。年薪制這種薪酬制度往往時(shí)間較長而且具有激勵(lì)和約束兩方面的作用，可以有效的提升高層管理人員的工作熱情，使企業(yè)朝著一個(gè)健康的經(jīng)營方向順利前進(jìn)，從而創(chuàng)造出更多的企業(yè)效益。
3.適時(shí)采用項(xiàng)目工薪制
所謂項(xiàng)目工薪制就是一種以單位工程項(xiàng)目為對(duì)象，為了更好的實(shí)現(xiàn)建設(shè)單位和承包單位之間合同內(nèi)容，通過對(duì)項(xiàng)目施工階段的全面管理來使最終的企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益最大化，利用最終工程的管理成果和經(jīng)濟(jì)效益來確定最終工薪的一種薪酬分配制度。簡單來講，項(xiàng)目工薪制是一種將項(xiàng)目管理人員的個(gè)人收入與項(xiàng)目管理實(shí)際效果掛鉤的薪酬管理制度。一般來講施工企業(yè)所從事的工作大多需要較長的周期，而且涉及到人力、財(cái)力、物理等多各方面，整個(gè)項(xiàng)目的成本控制較為復(fù)雜，因此在施工企業(yè)中采用工薪制可以充分的滿足施工項(xiàng)目的特點(diǎn)，對(duì)于項(xiàng)目的成本控制有著積極地促進(jìn)作用，并對(duì)項(xiàng)目管理人員有著較強(qiáng)的激勵(lì)和約束作用。 4.集合各種因素合理設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)