導(dǎo)語：隨著科技的迅速發(fā)展，各行各業(yè)都在不斷涌現(xiàn)新工藝、新設(shè)備和新技術(shù)，使企業(yè)的效率得到極大的提高，增強(qiáng)了企業(yè)的生存能力和競爭力。而新技術(shù)的開發(fā)與應(yīng)用離不開高素質(zhì)人才。有效的薪酬管理政策和合理的薪資分配方式是企業(yè)招攬人才、留住人才的基礎(chǔ)和保障。
一、電力企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀
隨著我國改革開放進(jìn)程的加深以及新技術(shù)、新管理模式的應(yīng)用，電力企業(yè)之間的競爭也在不斷加劇。市場化程度的逐步提高，使得電力企業(yè)面臨著前所未有的困難。因此，只有強(qiáng)化企業(yè)的核心競爭力，滿足更多的市場需求，才能鞏固和提高企業(yè)的市場占有率;只有加強(qiáng)企業(yè)的創(chuàng)新精神，才能開發(fā)新領(lǐng)域，創(chuàng)造新需求，占領(lǐng)新市場。
要實(shí)現(xiàn)這些戰(zhàn)略目標(biāo)，需要企業(yè)擁有一個(gè)高素質(zhì)的人才團(tuán)隊(duì)。這就使得企業(yè)人力資源管理變得尤為重要，而作為人力資源管理的重要工具之一的薪酬管理則是重中之重。薪酬是指員工通過為企業(yè)做貢獻(xiàn)(包括完成崗位職責(zé)、創(chuàng)造成果、提高工作效率、降低成本等方面)賺取的報(bào)酬，廣義的薪酬包括基本薪資、獎(jiǎng)勵(lì)薪資、福利和精神激勵(lì)等。如何建立一個(gè)科學(xué)、公平、合理、高效的薪酬管理體系是任何企業(yè)都要首先考慮和解決的問題。大部分現(xiàn)行的電力企業(yè)薪酬管理體系還存在著許多不足之處，是企業(yè)無法引進(jìn)和留住高素質(zhì)人才的障礙之一，也是一些企業(yè)高成本、底效率的根源之一。如何建立更適合企業(yè)自身發(fā)展的薪酬管理制度，對(duì)外吸引優(yōu)秀人才，對(duì)內(nèi)調(diào)動(dòng)員工的積極性，是電力企業(yè)的管理者需要思考和解決的。
二、電力企業(yè)薪酬管理存在的問題
1.缺乏合理的薪酬管理制度
電力企業(yè)薪酬制度不合理主要表現(xiàn)在“平均主義”嚴(yán)重，普通員工薪資水平差異小，薪酬管理無法充分體現(xiàn)員工的工作表現(xiàn)和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)。究其原因主要有以下幾點(diǎn)：第一，電力企業(yè)大多由國家掌控企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營，在行業(yè)中處于壟斷地位，使得電力企業(yè)有著得天獨(dú)厚的發(fā)展優(yōu)勢，這種優(yōu)勢使得企業(yè)不重視員工個(gè)人的績效和表現(xiàn)。第二，部分企業(yè)的管理者認(rèn)為薪酬的差異可能會(huì)使員工之間產(chǎn)生矛盾，影響企業(yè)和諧、穩(wěn)定。第三，部分企業(yè)員工認(rèn)為，相同的職位的員工理應(yīng)處在相同的薪資水平。這些背景因素使得雖然電力企業(yè)進(jìn)行了幾次調(diào)整，卻始終無法擺脫薪資平均化的問題。這種缺乏激勵(lì)手段的薪酬管理，難以調(diào)動(dòng)員工的積極性，更難以招聘到優(yōu)秀的人才。
2. 缺乏完善的薪酬分配機(jī)制與獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制
行政級(jí)別是電力企業(yè)進(jìn)行薪資分配的主要依據(jù)，員工的薪資按其行政級(jí)別劃分，級(jí)別越高薪資越高。這種缺乏靈活性的分配方式無法對(duì)能力不同、效率不同、態(tài)度不同的員工加以區(qū)別對(duì)待，容易產(chǎn)生“干與不干都一樣，干多干少都一樣”的情況，產(chǎn)生“劣幣驅(qū)逐良幣”效應(yīng)。這種分配方式無法對(duì)優(yōu)秀員工進(jìn)行有效激勵(lì)，反而對(duì)其產(chǎn)生負(fù)面效應(yīng)，使其對(duì)工作喪失工作熱情和動(dòng)力，要么變得消極怠工，要么選擇辭職。此外，一些設(shè)置了激勵(lì)機(jī)制的電力企業(yè)只局限于物質(zhì)激勵(lì)層面，未考慮精神激勵(lì)的方法。這種激勵(lì)方式雖能產(chǎn)生一定的作用，但也只能滿足“馬斯洛需求理論”中的最基礎(chǔ)的需求，無法滿足優(yōu)秀人才所追求的心理滿足和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)。
3. 缺乏有效的績效考核制度
許多電力企業(yè)缺乏有效績效管理考核體系，沒有做好崗位評(píng)價(jià)，也沒有設(shè)置合理的考核指標(biāo)，無法對(duì)員工的績效、勞動(dòng)技能、勞動(dòng)強(qiáng)度、工作態(tài)度、工作職責(zé)等方面給予定量的評(píng)估，使得薪酬管理的激勵(lì)機(jī)制無從發(fā)揮作用。考核方法的落后、管理的混亂、定位的模糊、指標(biāo)的缺失使員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)得不到正確、公平的評(píng)價(jià)和應(yīng)有的回報(bào)，極大地影響了員工的創(chuàng)造性、積極性和主觀能動(dòng)性。
三、電力企業(yè)薪酬管理問題的改進(jìn)對(duì)策
如何解決電力企業(yè)薪酬管理問題，是電力企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。針對(duì)當(dāng)前很多電力企業(yè)對(duì)員工的管理理念還處于傳統(tǒng)的人事管理階段，并沒有上升到人力資源管理的高度，企業(yè)對(duì)員工在企業(yè)發(fā)展過程中起到的重要作用也沒有充分的認(rèn)識(shí)，提出以下幾點(diǎn)建議。
1.建立現(xiàn)代薪酬管理體系和理念
首先，企業(yè)管理者需要改變傳統(tǒng)觀念，承認(rèn)勞動(dòng)要素具有資本屬性。由于電力企業(yè)的長期壟斷地位，使得企業(yè)的管理者大多認(rèn)為資本要素對(duì)企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的影響要遠(yuǎn)大于勞動(dòng)要素的影響。這使得人力資本在企業(yè)中的地位不高，導(dǎo)致普通員工的薪酬水平普遍較低。然而，隨著科技的進(jìn)步和管理理念的發(fā)展，人力資源在企業(yè)中的作用已今非昔比，管理者應(yīng)當(dāng)保持思想的與時(shí)俱進(jìn)，盡快轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念，認(rèn)識(shí)到勞動(dòng)要素的資本屬性和勞動(dòng)者對(duì)企業(yè)的影響，提高企業(yè)的人力資源薪酬管理水平。
其次，要強(qiáng)調(diào)員工和企業(yè)之間的合作關(guān)系，增強(qiáng)員工對(duì)自己工作的認(rèn)同感和對(duì)企業(yè)的歸屬感，通過新的薪酬管理模式，形成員工和雇主的互利關(guān)系。從而使得員工的工作得到更多的認(rèn)可，產(chǎn)生更多的價(jià)值，使其在創(chuàng)造更多價(jià)值的過程中也能得到相應(yīng)的回報(bào)。
第三，應(yīng)當(dāng)從戰(zhàn)略角度定義薪酬管理，不是把薪酬單純的看作是對(duì)員工工作的報(bào)酬，而是將薪酬管理提升為企業(yè)戰(zhàn)略的組成部分。利用現(xiàn)代薪酬管理的方法，驅(qū)動(dòng)和引導(dǎo)員工行為，使其與實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致。
2.對(duì)外尋求更多自主權(quán)，對(duì)內(nèi)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)
一方面，在現(xiàn)階段電力企業(yè)所處的國有壟斷體系下，雖然一些政府對(duì)企業(yè)的管控難以改變，但企業(yè)可以盡量謀求更好的外部環(huán)境，使得企業(yè)能夠擁有更大的自主權(quán)和生產(chǎn)經(jīng)營權(quán)。從而使企業(yè)有更多的發(fā)揮空間，改善企業(yè)薪酬管理、形成更好的企業(yè)氛圍和工作氛圍，企業(yè)也就產(chǎn)生更多的活力和變化，員工也就會(huì)變的更加積極主動(dòng)。 另一方面，由于“平均主義”思想在一些電力企業(yè)中根深蒂固，想要轉(zhuǎn)變思想唯有加強(qiáng)現(xiàn)代薪酬管理模式的企業(yè)文化建設(shè)，使企業(yè)內(nèi)部形成統(tǒng)一的思想意識(shí)、信仰和價(jià)值觀，讓改變薪酬分配方式獲得更多的操作空間。電力企業(yè)需要從此處入手，在更多地了解員工的背景和需求的基礎(chǔ)上、創(chuàng)建一個(gè)大多數(shù)員工認(rèn)同的企業(yè)核心價(jià)值觀念，提高員工對(duì)于現(xiàn)代薪酬管理的認(rèn)同度，從而將薪酬制度的激勵(lì)作用得到充分的發(fā)揮，進(jìn)而吸引更多的優(yōu)秀人才。