導語：薪酬是現(xiàn)代企業(yè)不可或缺的競爭和激勵工具;薪酬管理不僅是企業(yè)人力資源管理的重要版塊，而且是建立現(xiàn)代企業(yè)管理制度的重要組成部分。供電企業(yè)薪酬管理的運作靈活與否，直接影響到供電企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理等日常活動。

　　一、薪酬管理概念

　　薪酬管理是指一個企業(yè)針對員工提供的服務來確定他們應該得到的報酬總額以及報酬結(jié)構(gòu)和報酬形式的過程。在這一過程中，企業(yè)必須對薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形式以及特殊員工群體的薪酬做出決策，并進行溝通評價和調(diào)整。

　　薪酬的本意是補償、平衡的意思，在這里反映了組織對員工所付出的勞動、努力和時間的補償，是勞動者應得的勞動報酬。

　　薪酬從供電企業(yè)的角度來看，它不僅僅是作為供電企業(yè)財務成本的一部分，而且還是供電企業(yè)人力資本投資的重要組成部分，它關(guān)系到具有哪些素質(zhì)的員工會被吸引到供電企業(yè)中來并被留住，關(guān)系到是否能使員工的個人利益與供電企業(yè)長遠利益有機地結(jié)合起來，從而對員工的行為和態(tài)度產(chǎn)生重要的影響來推動供電企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

　　二、薪酬管理的功能

　　(1)決定勞動效率

　　現(xiàn)代薪酬管理是一種動力管理，它直接決定著勞動者的勞動效率，實踐也證明，成功的薪酬管理往往能極大地調(diào)動勞動者的積極性、創(chuàng)造性，反之，則會挫傷勞動者的積極性和創(chuàng)造性。

　　傳統(tǒng)的薪酬管理，僅具有物質(zhì)報酬分配性質(zhì)，很少考慮被管理者的行為特征�，F(xiàn)代薪酬管理將薪酬視為激勵勞動效率的主要杠桿，不僅注重利用工資、獎金、福利等物質(zhì)報酬從外部激勵勞動者，而且注重利用崗位的多樣性，工作的挑戰(zhàn)性、取得成就、得到認可、承擔責任、獲取新技巧和事業(yè)發(fā)展機會等精神報酬從內(nèi)部激勵勞動者，從而使薪酬管理過程成為勞動者的激勵過程。

　　(2)決定人力資源的合理配置與使用

　　薪酬作為實現(xiàn)人力資源合理配置的基本手段，在人力資源開發(fā)與管理中起著分重要的作用。薪酬一方面代表著勞動者可以提供的不同勞動能力的數(shù)量與質(zhì)量，反映著勞動力供給方面的基本特徵，另一方面代表著用人單位對人力資源需要的種類、數(shù)量和程度，反映著勞動力需求方面的特徵。薪酬管理也就是要運用薪酬這個人力資源中最重要的經(jīng)濟參數(shù)，來引導人力資源向合理的方向運動，從而實現(xiàn)組織目標的最大化。

　　資源的合理配置問題，被認為是一切經(jīng)濟制度的一個基本問題。資源的有限性和缺 已為理論和實踐所充分證明。

　　(3)關(guān)系到社會的穩(wěn)定

　　在我國現(xiàn)階段，薪酬是勞動者個人消費資料的主要來源，從經(jīng)濟學角度看，薪酬一經(jīng)向勞動者付出即退出生產(chǎn)領(lǐng)域，進入消費領(lǐng)域。作為消費性的薪酬，保障了勞動者的生活需要，實現(xiàn)了勞動者勞動力的再生產(chǎn)。因此，在薪酬管理中，如果薪酬標準確定過低，勞動者的基本生活就會受到影響，勞動力的耗費就不能得到完全的補償。

　　在現(xiàn)代薪酬管理中，通常要特別注意考慮以下三個問題：一是適應現(xiàn)代社會以提高勞動力質(zhì)量為標志的勞動力擴大再生產(chǎn)的要求，使薪酬的確定能滿足現(xiàn)有生產(chǎn)力水平下勞動力擴大再生產(chǎn)的這一需要，避免造成社會問題;二是在薪酬管理中要防止“工資——物價”的螺旋上升給社會生活造成的動蕩;三是薪酬水平必須兼顧就業(yè)水平，防止失業(yè)隊伍的過度擴大給社會造成的不安。

　　三、人力資源管理體系中的薪酬管理

　　薪酬管理作為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，與人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃中的工作分析、人員招聘與配置、績效管理、勞動關(guān)系管理緊密結(jié)合，相互聯(lián)系。

　　1、薪酬管理與員工招聘

　　科學合理、靈活的`薪酬管理制度在企業(yè)進行招聘時具有獨到的優(yōu)勢，能夠從各個方面和不同角度滿足優(yōu)秀人才的優(yōu)秀需要，這就使得企業(yè)在激烈的人才競爭中處于一個優(yōu)勢地位，使企業(yè)更具有競爭力，更能夠吸引優(yōu)秀人才，據(jù)一家美國顧問公司2005年在美國對100萬員工進行調(diào)查統(tǒng)計得到的數(shù)據(jù)顯示，絕大多數(shù)員工關(guān)心自己的薪酬問題，無論是內(nèi)在薪酬還是外在薪酬，都成為就業(yè)者是否愿意來企業(yè)工作的決定因素。

　　2、薪酬管理與工作分析

　　工作分析是人力資源管理的基礎(chǔ)職能，他通過對各類工作的崗位性質(zhì)任務、職責權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔本崗位任務所需要具備的素質(zhì)和資格條件的系統(tǒng)研究。最終制定崗位規(guī)范和工作說明書。工作崗位分析對企業(yè)的招聘、員工的晉升、考評、改進工作設(shè)計，優(yōu)化勞動環(huán)境、制定人力資源規(guī)劃都有著積極作用，同時也是薪酬管理的基礎(chǔ)，工作崗位分析是工作崗位評價的基礎(chǔ)，而工作崗位評價又是建立和完善企業(yè)薪酬制度的重要步驟，因此可以說工作崗位分析為企業(yè)建立健全對內(nèi)具有公平性、對外具有競爭性、對員工具有激勵性的薪酬制度奠定了基礎(chǔ)。

　　3、薪酬管理與績效考核

　　供電企業(yè)定期或不定期的對員工進行績效考核，其目的很多，但主要目的是通過績效考核的結(jié)果，給員工加薪，支付獎勵性報酬，培訓和晉升機會，這些都與薪酬的支付有關(guān)，通過績效考核和薪酬掛鉤的激勵方式，最終實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，提高企業(yè)的核心競爭力。在人力資源管理六大模塊中，薪酬管理與績效考核是不可分割的，績效考核結(jié)果作為給員工加薪的依據(jù)，反過來加薪或獎勵、培訓發(fā)展機會都會激勵員工提高績效，從而促進企業(yè)發(fā)展。

　　4、薪酬管理與留人

　　說到薪酬管理與留人問題，絕大多數(shù)人并不陌生，我們經(jīng)�；芈犝f：“我離開某某公司是因為工資太低，休息時間太少，發(fā)展空間不大，等等的抱怨，這就說明，好的薪酬制度和有競爭性的工資水平能起到留住關(guān)鍵人才的作用。就拿我們自己來說，假如我們所在公司的薪酬水平偏低，沒有競爭性，而我卻擁有者某一行業(yè)的核心技術(shù)，我能不跳槽到更好的公司工作嗎?所以說，企業(yè)應當根據(jù)員工在企業(yè)的重要性和員工的需要，制定合理的薪酬水平和薪酬制度，保證薪酬的激勵作用，這樣就避免了員工流失造成的公司機密的外泄和招聘新員工時浪費的招聘費用和培訓費用。所以，合理的薪酬制度，薪酬水平起到了穩(wěn)定員工的作用。