導(dǎo)語(yǔ)：在我國(guó)煤炭行業(yè)“供過(guò)于求、產(chǎn)能過(guò)剩”的大背景下，面對(duì)持續(xù)低迷的煤炭市場(chǎng)，煤炭企業(yè)面臨種種生存和發(fā)展問(wèn)題，特別是如何留住員工，如何留住高尖端人才，企業(yè)如何發(fā)展，都是重大挑戰(zhàn)。
1、現(xiàn)企業(yè)薪酬管理的不足和缺點(diǎn)
1.1、現(xiàn)薪酬管理制度崗位過(guò)于簡(jiǎn)單，不能夠反映職工的真實(shí)貢獻(xiàn)
各個(gè)層次、各個(gè)崗位之間的貢獻(xiàn)考核過(guò)于單一，薪酬分配上對(duì)技術(shù)要素、勞動(dòng)要素明顯不夠重視。只考慮到了崗位的本身因素，沒(méi)有考慮到個(gè)人的因素，雖然實(shí)現(xiàn)了同崗?fù)辏瑓s因?yàn)閭�(gè)人貢獻(xiàn)的大小挫敗了員工的積極性，不利于激勵(lì)員工。
1.2、薪酬考核體系缺乏科學(xué)性
煤炭企業(yè)的薪酬考核體系比較少，即使制定了薪酬考核體系，也是往往難以實(shí)施，有較大的隨意性，考核也往往是停留在上級(jí)對(duì)下級(jí)的經(jīng)驗(yàn)判斷上，職工的薪酬很難與個(gè)人貢獻(xiàn)緊密結(jié)合，考核制度缺乏科學(xué)的依據(jù)。
1.3、企業(yè)激勵(lì)制度不重視
有的煤炭企業(yè)只把以發(fā)放獎(jiǎng)金的模式當(dāng)做激勵(lì)員工，從而忽視了領(lǐng)導(dǎo)賞識(shí)、自我發(fā)現(xiàn)、企業(yè)認(rèn)可等非物質(zhì)性的獎(jiǎng)勵(lì)。有的企業(yè)與其相反，只講求奉獻(xiàn)，只講忠誠(chéng)，忽略了在員工工資方面的激勵(lì)。如果企業(yè)不能真正正視激勵(lì)制度，將不僅會(huì)打擊員工的積極性，甚至?xí)䦟?dǎo)致員工外流，給企業(yè)帶來(lái)不可估量的損失。
2、利用薪酬管理強(qiáng)化員工安全意識(shí)
煤礦企業(yè)通過(guò)薪酬管理來(lái)塑造員工的安全行為，企業(yè)提出什么、反對(duì)什么，在薪酬管理中可以明確的實(shí)施，從而利用薪酬管理來(lái)強(qiáng)化員工的安全意識(shí)。沒(méi)有與利益掛鉤的管理模式是無(wú)效的，只有把薪酬與員工的利益并聯(lián)起來(lái)才是最有效的。全體員工利用薪酬管理來(lái)強(qiáng)化員工安全意識(shí)有利于企業(yè)節(jié)約安全投入費(fèi)用，可以在薪酬管理中明確全體人員責(zé)任制，全體員工就會(huì)為自身的利益自覺(jué)地去遵守制度，主動(dòng)的去排除安全隱患，避免事故的發(fā)生，從而給企業(yè)節(jié)約大量的安全費(fèi)用。
3、強(qiáng)化煤礦企業(yè)薪酬管理理念
針對(duì)煤礦企業(yè)薪酬人員不同的層次、不同的崗位，可以靈活運(yùn)用薪酬管理。其中，針對(duì)低收入的人群，煤礦企業(yè)可以把績(jī)效考核的獎(jiǎng)勵(lì)放為重點(diǎn);針對(duì)收入較高的管理層面的人員，煤礦企業(yè)可以把職務(wù)晉升、授予職稱(chēng)等方式放為重點(diǎn);針對(duì)從事苦、臟、累、險(xiǎn)的人群，可以把改善勞動(dòng)保障、增加崗位津貼補(bǔ)助放為重點(diǎn)。
4、構(gòu)建企業(yè)薪酬與績(jī)效掛鉤模式
堅(jiān)持“安全、效率、效益優(yōu)先，兼顧公平”的分配原則，深入推行企業(yè)內(nèi)部市場(chǎng)化管理，體現(xiàn)市場(chǎng)化分配導(dǎo)向，向無(wú)事故、效率高、艱苦的崗位傾斜。堅(jiān)持“業(yè)績(jī)導(dǎo)向”，實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)與薪酬的同比聯(lián)動(dòng)，構(gòu)建覆蓋全員的績(jī)效考核體系，提高考核針對(duì)性，形成職位能升能降、收入能高能低的動(dòng)態(tài)管理機(jī)制。對(duì)完成生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃且同比業(yè)績(jī)提升的企業(yè)，可提高績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì);同比業(yè)績(jī)下降的，薪酬亦同比下降。
煤礦企業(yè)想要在現(xiàn)狀“供過(guò)于求、產(chǎn)能過(guò)剩”的大背景下生存，只有以加強(qiáng)企業(yè)薪酬內(nèi)部的公平性、合理性、科學(xué)性為主導(dǎo)，制定符合自身的薪酬管理制度，從而以薪酬管理來(lái)提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。