導(dǎo)語：銷售人員對(duì)一個(gè)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)非常重要。銷售人員的薪酬設(shè)計(jì)與管理對(duì)任何一個(gè)企業(yè)來說,都是十分重要而且棘手的問題,因?yàn)橛刑�多的變量需要考慮、宏觀環(huán)境和微觀條件在時(shí)常發(fā)生變化。所以,銷售人員薪酬管理應(yīng)該建立起一套既穩(wěn)定又動(dòng)態(tài)的科學(xué)管理機(jī)制和系統(tǒng),激勵(lì)和鞭策并存、機(jī)遇和挑戰(zhàn)兼顧,最大限度的調(diào)動(dòng)絕大多數(shù)銷售人員的工作積極性和創(chuàng)造性,更快、更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。

　　銷售人員是企業(yè)與顧客之間進(jìn)行交流溝通的特殊紐帶,在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中處于關(guān)鍵地位。

　　企業(yè)能夠吸引、激勵(lì)并留住銷售人員,在很大程度上取決于企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)與管理是否合理、科學(xué)。如果薪酬管理得當(dāng),就能很好地激勵(lì)員工,如果運(yùn)用不當(dāng),則會(huì)導(dǎo)致銷售人員積極性下降,嚴(yán)重的還會(huì)導(dǎo)致企業(yè)人才流失,市場(chǎng)下降,甚至影響到企業(yè)的生存與發(fā)展。

　　銷售人員薪酬管理對(duì)任何一個(gè)組織來說,都是十分重要而且棘手的問題,有太多的變量需要考慮、宏觀環(huán)境和微觀條件在時(shí)常發(fā)生變化。公司文化、人員結(jié)構(gòu)、行業(yè)狀況、企業(yè)在行業(yè)中的地位、企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念、顧客狀況、服務(wù)支持體系等等,都需要考慮。

　　建立起一套既穩(wěn)定又動(dòng)態(tài)的銷售人員薪酬管理體系,激勵(lì)和鞭策并存、機(jī)遇和挑戰(zhàn)兼顧,最大限度的調(diào)動(dòng)絕大多數(shù)銷售人員的工作積極性和創(chuàng)造性。

　　在此,主要從以下幾個(gè)方面對(duì)銷售人員薪酬管理的進(jìn)行簡(jiǎn)要闡述。

　　一、銷售人員薪酬管理的基本原則:

　　1.公平性性原則。這是最主要的原則,是指銷售人員的薪酬必須與其本人的能力和業(yè)績(jī)相一致,并且能夠維持一定合理的生活標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí),還應(yīng)該考慮到企業(yè)內(nèi)部員工薪酬的公平性,是銷售人員認(rèn)識(shí)到企業(yè)內(nèi)部人人平等。

　　薪酬的公平感可以分為三個(gè)層次:(1)內(nèi)部公平性。(2)外部公平性。(3)個(gè)人公平性。

　　2.適度性原則。銷售人員的薪酬應(yīng)定在客觀、合理的水平上,既不能讓銷售人員感覺到過低,也要讓公司覺得付出的值。

　　3.競(jìng)爭(zhēng)性原則。在社會(huì)性的人才市場(chǎng)中,企業(yè)銷售人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)定的有吸引力,才能招到所需的經(jīng)營(yíng)人才。但有競(jìng)爭(zhēng)力,開價(jià)至少應(yīng)不低于市場(chǎng)平均水平。

　　4.激勵(lì)性原則。薪酬設(shè)計(jì)必須能給營(yíng)銷人員充分、有效的激勵(lì)作用,以促進(jìn)銷售人員最大的發(fā)揮各自的潛能,同時(shí)也起到引導(dǎo)銷售人員努力工作,確保其任務(wù)目標(biāo)按計(jì)劃完成。

　　5.平衡性原則。薪酬管理系統(tǒng)的各個(gè)方面應(yīng)該有效、平衡,不能只注重直接薪酬,而忽視非直接薪酬;不能只注重金錢薪酬,而忽視非金錢類的獎(jiǎng)勵(lì);不能只注重短期的獎(jiǎng)勵(lì)效果,而忽視長(zhǎng)期、長(zhǎng)效的激勵(lì)機(jī)制。

　　6.吸引性原則。薪酬必須是富有競(jìng)爭(zhēng)性的,對(duì)于優(yōu)秀的營(yíng)銷人員,給其提供優(yōu)越于競(jìng)爭(zhēng)者的條件和高于競(jìng)爭(zhēng)者的薪酬,吸引人才,良性循環(huán)。

　　7.交換性原則

　　企業(yè)的薪酬系統(tǒng)與外部市場(chǎng)社會(huì)薪酬系統(tǒng)要有效接軌和配套,不能自成一套。

　　8.穩(wěn)定性原則

　　薪酬水平要保證銷售人員有基本穩(wěn)定的生活收入,這樣才能消除他們的后顧之憂,促使銷售人員全身心的投入工作并保持高昂的斗志。

　　二、如何確定銷售人員的薪酬水平

　　1.工作評(píng)價(jià)。工作評(píng)價(jià)是一套科學(xué)、系統(tǒng)的評(píng)價(jià)體系和辦法。它是用來確定企業(yè)內(nèi)各種工作的相對(duì)重要性以及其相對(duì)價(jià)值。

　　2.行業(yè)薪酬水平標(biāo)準(zhǔn)。為了吸引并留住優(yōu)秀的銷售人員以及保持合理的人力成本,可以參照行業(yè)狀況和本企業(yè)的特點(diǎn),制定出比本行業(yè)的平均薪酬水平略高的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)然,要物質(zhì)的和精神的綜合運(yùn)用,不能單從數(shù)字上做簡(jiǎn)單比較。

　　3.幾種常見的薪酬方案:

　　(1)直接提成薪酬方案:把銷售人員的薪酬完全的與其一定期間的銷售業(yè)績(jī)掛鉤,按一定的提成比例來支付薪酬。這種方法,簡(jiǎn)單易操作,利于調(diào)動(dòng)銷售人員的工作積極性。但是,薪金完全靠提成,沒有基本工資,其安全性很低。(2)固定薪酬方案:指無論銷售人員的銷售額多少,均按一定的時(shí)間固定的薪酬進(jìn)行發(fā)放。大部分銷售人員不喜歡在薪酬水平不穩(wěn)定并且可能大幅度波動(dòng)的環(huán)境中工作,他們傾向于穩(wěn)定的正常的收入,增加安全感。值得重視的是,如果處理不好,固定薪金會(huì)使優(yōu)秀的營(yíng)銷人員不思進(jìn)取,而使一般的銷售人員可能沒有動(dòng)力改進(jìn)工作。(3)混合薪金方案:這一方案是將直接提成和固定薪金結(jié)合起來。薪酬總額中的固定部分給予銷售人員基本的生活保障,提成或紅利部分,對(duì)達(dá)到目標(biāo)或超過目標(biāo)的銷售人員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。

　　三、銷售人員薪酬管理應(yīng)把握好的幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)

　　1.合理的薪酬水平有利于員工隊(duì)伍建設(shè)。為了確保稱職員工的穩(wěn)定和吸引適用人才加盟企業(yè)組織中,基本工資水平必須達(dá)到社會(huì)公認(rèn)的標(biāo)準(zhǔn)。

　　2.保證底薪員工的勞動(dòng)力再生產(chǎn)的需要,對(duì)他們?cè)谄髽I(yè)中自覺勞動(dòng)所消耗的體力和腦力的總和,應(yīng)與其基本薪金水平相適應(yīng),即能夠維持勞動(dòng)力的再生產(chǎn)最低生活費(fèi)用。

　　3.建立科學(xué)薪酬體系,使薪酬的增長(zhǎng)和勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)同步。

　　4.不要過于依賴薪酬刺激的功能。單靠增加薪酬而產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)刺激所起的直接效果是相當(dāng)有限的。

　　5.充分關(guān)注員工對(duì)薪酬收入的期望水平及其人際關(guān)系、歸屬感等意識(shí)形態(tài)的因素。

　　6.主動(dòng)關(guān)心企業(yè)員工之間的利益分配比例關(guān)系,維持員工關(guān)系的和諧。不要等到一定數(shù)量的員工直接提出加薪要求時(shí),才考慮加薪的必要性。

　　總之,銷售人員薪酬管理的效果,直接影響整個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效果,關(guān)系到員工隊(duì)伍的穩(wěn)定和團(tuán)結(jié)。因此,必須要有新市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下的管理靈敏性和科學(xué)的動(dòng)態(tài)機(jī)制,用好薪酬的激勵(lì)和杠桿作用,最大的發(fā)揮薪酬的企業(yè)價(jià)值社會(huì)價(jià)值。