導語：在當前產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移的環(huán)境背景下，眾多民營企業(yè)紛紛選擇經(jīng)營輿論環(huán)境相對溫和的蘇北地區(qū)作為新的建廠地點。而蘇北地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展相對落后，在民營企業(yè)數(shù)量激增的情況下，員工與企業(yè)之間的薪酬矛盾變得日益尖銳，該矛盾甚至成為制約蘇北民營企業(yè)發(fā)展的瓶頸。

　　改革開放以來，蘇北(徐州、淮安、鹽城、連云港和宿遷)最具活力、最具潛力、最能扶持的起來的就是民營經(jīng)濟。近年所發(fā)生的“富士康員工跳樓”等事件，將民營企業(yè)內(nèi)部的勞資矛盾推到了輿論臺面上，加劇了企業(yè)的經(jīng)營困難。因此，很多位于蘇南的企業(yè)為了獲得相對較好的發(fā)展環(huán)境，選擇將生產(chǎn)工廠轉(zhuǎn)移到蘇北。蘇北民營企業(yè)的數(shù)量因此激增。民營企業(yè)數(shù)量的增多雖然帶來了很多經(jīng)濟機會及發(fā)展機會，但是由產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移所帶來的薪酬矛盾也嚴重影響和制約了蘇北民營企業(yè)的發(fā)展。這些薪酬矛盾的實質(zhì)是企業(yè)提供的員工待遇太苛刻，當其將工廠的產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移到蘇北后，這些矛盾在蘇北變得更加尖銳。薪酬矛盾在蘇北地區(qū)更加尖銳的主要原因是，蘇北和蘇南在經(jīng)濟構成方面有一個明顯區(qū)別：目前的單位成分主要有三種公務員、事業(yè)單位和企業(yè)，從數(shù)量方面來對三種單位成分進行分析時會發(fā)現(xiàn)，蘇南的民營企業(yè)以絕對性的優(yōu)勢壓倒前兩者之和，并且，蘇南民營企業(yè)的發(fā)展環(huán)境更接近自由競爭的市場，因此在吸引投資方面容易很多。這些導致蘇南的民營企業(yè)發(fā)展勢態(tài)好，薪酬待遇和事業(yè)單位或公務員可以做到差距不大。然而同樣的比較在蘇北則是完全不同的結(jié)果。蘇北的民營企業(yè)數(shù)量處于絕對的少數(shù)，從薪資待遇等方面做比較時，蘇北民營企業(yè)提供的員工薪酬和行政機構及事業(yè)單位的提供有巨大的差距，薪酬總量絕對偏低。這樣的總體環(huán)境就導致位于蘇北的民營企業(yè)中，其內(nèi)部員工對薪酬的感受和評價較蘇南地區(qū)更尖銳。

　　1薪酬管理問題的實質(zhì)探究

　　蘇北民營企業(yè)的薪酬管理問題由來已久。企業(yè)員工基本可以分為基層、中層和高層，地處經(jīng)濟不發(fā)達的蘇北，企業(yè)對各層次員工提供的薪酬內(nèi)容普遍低于行業(yè)平均水平，并且在長期的發(fā)展過程中，企業(yè)能給予員工的加薪也非常微薄。在物價飛漲的市場環(huán)境下，企業(yè)提供這樣的薪酬政策勢必會引起員工不滿。然而，面對員工的加薪要求，蘇北民營企業(yè)的企業(yè)家反應遲緩，對員工的加薪承諾多在對未來的愿景描繪里。該薪酬矛盾的實質(zhì)，可以分別從企業(yè)家、員工和企業(yè)的發(fā)展歷程三個方面進行分析。

　　1.1從企業(yè)角度來看

　　企業(yè)位于蘇北，企業(yè)的市場發(fā)展和蘇南企業(yè)存在明顯的差距。在這樣的情況下，企業(yè)多數(shù)需要政府的資金扶持或優(yōu)惠政策扶持，否則難以在同樣的市場價格下和蘇南企業(yè)競爭。加之，蘇北當?shù)貑T工性質(zhì)偏勞動密集型特性，技術含量不高，低水平勞動力的獲得比較容易。因此，民營企業(yè)提供的薪酬水平多數(shù)缺乏吸引力。

　　1.2對企業(yè)內(nèi)部員工而言

　　員工在收入比較時，由員工自身的水平所限，其比較對象只可能是當?shù)仄渌麊挝坏膯T工收入，即和同一地區(qū)的行政機構、事業(yè)單位以及同類型企業(yè)的員工工資作宏觀的總額比較、和同一地區(qū)其他企業(yè)的員工工資作微觀的內(nèi)容構成比較。比較的結(jié)果就是，蘇北民營企業(yè)提供的薪酬遠遠低于同地區(qū)的公務員和事業(yè)單位，在薪資待遇等方面民營企業(yè)居于絕對的劣勢。如果再有微觀不公平的比較結(jié)果，那么員工的直接反應只能是向企業(yè)提出加薪的要求。

　　1.3從蘇北民營企業(yè)的發(fā)展歷程來看

　　蘇北民營企業(yè)的發(fā)展歷程主要有三種形式，一是從個體戶起家，逐漸積累發(fā)展起來,或直接由家庭成員投資興辦的家族企業(yè);二是朋友、同事參股合辦的合伙企業(yè);三是中小國有或集體企業(yè)通過買斷轉(zhuǎn)型的企業(yè)。這三種民營企業(yè)形成歷程的共同特點是，企業(yè)所有權和經(jīng)營權高度合一，歸一個或少數(shù)幾個投資人所有。發(fā)展歷程的特點決定了蘇北民營企業(yè)視野狹窄，缺乏宏偉的發(fā)展藍圖，這會限制企業(yè)的發(fā)展規(guī)模。由上述分析可以認為，蘇北民營企業(yè)的薪酬水平偏低，企業(yè)家出于各種考慮，較少給員工加薪，由此帶來的薪酬矛盾又會帶來一系列的企業(yè)發(fā)展問題。針對該現(xiàn)狀，本文擬從心理契約的角度追尋問題根源并建立對策，以便能從企業(yè)和員工雙方長期發(fā)展的角度來化解薪酬矛盾，促進蘇北民營企業(yè)的發(fā)展。

　　2解決對策

　　按照馬斯洛的需要層次理論，人的需要由低級到高級一共可以分為五層，分別是生理需要、安全需要、歸屬需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要。當員工在企業(yè)內(nèi)部位于不同層級，他們的需要也對應由不同的內(nèi)容構成。蘇北民營企業(yè)的員工在企業(yè)多數(shù)分布于基層和中層，高層則主要是政府委派，或者直接由家族成員構成。企業(yè)內(nèi)部的高層員工屬于特殊群體，他們在企業(yè)內(nèi)部的待遇不具有普遍推廣性，因此本文的研究對象主要是蘇北民營企業(yè)的中層和基層員工。中層和基層員工在企業(yè)內(nèi)部層級比較低，關注的需要層次也相對較低。企業(yè)內(nèi)部的這類員工多數(shù)傾向于將雇傭理解為工作與報酬之間的相互交換。這種相互交換對員工的意義，會受到個人經(jīng)歷和特點、員工與企業(yè)之間關系的歷史、以及更大的社會背景的影響，這些因素交織在一起，就構成了雇傭關系中的心理契約。

　　企業(yè)的員工素質(zhì)和薪酬管理內(nèi)容是企業(yè)和員工雙方關注的直接焦點，通過心理契約這條紐帶把兩者聯(lián)系在一起，可以使企業(yè)和員工雙方明確員工素質(zhì)和薪酬內(nèi)容之間的關系，從而能在不盲目增加企業(yè)負擔的基礎上，降低蘇北民營企業(yè)和員工之間的薪酬矛盾。即本文的研究重點就是找出員工素質(zhì)與心理契約之間的對應關系，以及心理契約于企業(yè)采取的薪酬政策之間的對應關系，明確三者在蘇北民營企業(yè)這個具體環(huán)境中的聯(lián)系。

　　2.1心理契約概述

　　心理契約是組織和員工之間的一種隱形的、主觀的心理約定，包括雙方對相互責任的期望及對自己義務的認知。心理契約的核心是員工滿意度。如果將員工的任務分為封閉式和開放式，將企業(yè)提供的薪酬分為短期和長期，我們可以將心理契約區(qū)分為四種類型：交易型心理契約，有詳細的任務，企業(yè)提供短期薪酬;過渡型心理契約，沒有詳細的任務，企業(yè)提供短期薪酬;平衡型心理契約，任務非常詳細明確，而且企業(yè)提供長期薪酬;關系型心理契約，任務不明確，但企業(yè)提供長期薪酬。