導語：我國多數(shù)企業(yè)現(xiàn)有的薪酬管理存在的問題,這是每個企業(yè)經營者所面臨的十分現(xiàn)實的課題。
薪酬管理是企業(yè)人力資源部門敏感的工作之一,它對于企業(yè)的正常運作十分重要。一個企業(yè)的薪酬體系的合理性對吸引人才、留住人才、激勵人才及滿足組織需要方面有十分重要的作用。薪酬體系一旦出現(xiàn)故障,不僅會給企業(yè)帶來很多麻煩,甚至會使企業(yè)運作失靈。受傳統(tǒng)薪酬管理的影響,我國企業(yè)在薪酬管理上仍然存在著大量的問題。
一、薪酬制度與企業(yè)經營戰(zhàn)略脫鉤或錯位。
企業(yè)戰(zhàn)略不同,薪酬策略也應不同。企業(yè)在不同的發(fā)展階段,薪酬制度不一樣。從目前國內人力資源管理的現(xiàn)實狀況看,人力資源管理的工作離企業(yè)戰(zhàn)略還很遠。許多企業(yè)仍只是把人力資源管理工作當成行政后勤類看待,部分企業(yè)即使設立了人力資源部門,也并未真正推行人力資源管理的思想,對于人力資源管理在公司整體運作體系中缺乏理性深入的定位,對于日常的人力資源管理工作還缺乏必要的理解、指導和協(xié)調。當企業(yè)進入了不同的發(fā)展階段,薪酬戰(zhàn)略應該有相應變動時,絕大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理者卻并沒有獲得授權將員工薪資予以適當調整。薪酬管理還未能獲得企業(yè)最高決策者的全力支持,這導致了薪酬制度與經營戰(zhàn)略的錯位。
二、薪酬設計、管理不符合原則,有很大的隨意性。
薪酬制度的設計必須滿足三個原則,即外部競爭性、內部公平性和個人公平性。目前我國許多企業(yè)在設計薪酬制度時,無法準確的獲取市場總體行情,收集的資料缺乏真實可靠性,薪資水平的確定缺乏有力的市場數(shù)據(jù)支撐。其次缺乏科學的職位評價體系,企業(yè)通過職位評價確定職位和工資等級,但在實際操作中容易管理者主觀影響,由于領導重視程度不同,有此職位等級定得很高,有些崗位定得很低,然而事實上并非如此,有些企業(yè)只是運用簡單的排序法排出等級,將同等級同類別的職位歸類歸檔,不科學的職位評價,造成企業(yè)內部薪酬的不公平。有些企業(yè)由于績效薪酬設計不合理,主管的管理觀念落后,使績效薪酬演變?yōu)榱硗庖环N固定薪酬,最后當固定工資發(fā)放,嚴重挫傷員工的工作積極性。
三、盲目地運用薪酬保密制度,造成不必要的麻煩和問題
薪酬保密制度對于我們而言不再是新鮮事物,它在一定程度上防止了職員在工資方面的盲目攀比行為,有利于公司在薪酬調節(jié)上的靈活可彈性。而從現(xiàn)實看,可以證明在實行這種制度并不能達到預期的效果。其一,員工受好奇心的驅使四處打探,導致員工之間的相互猜測和怠工,因為他們常常高估他人的薪酬而認為自己的薪酬過低,從而產生不滿情緒,再若得知同事的薪酬水平高于自己,但又覺得對方不如自己干得好,自然就會產生不滿,甚至于消極工作,影響企業(yè)的經濟效益,因此密薪制形同虛設。其二、薪水的公平不僅體現(xiàn)在自身工作的努力上而且也體現(xiàn)在與別人的比較上。密薪制不利于員工了解相關的信息,不能有效地激勵員工的工作熱情。其三,密薪制不利于開展提高生產效率和積極性的各種活動。比如開展勞動競賽,以一年為限,對員工的工作數(shù)量與質量進行比較,選出最優(yōu)者實行獎勵,能起到積極號召的榜樣作用。而密薪制無法解決這一高度透明化的問題。薪酬體系應該是公開的,薪酬體系鼓勵什么,反對什么,具有導向和溝通的作用,而且有利于消除由此引起的員工關系惡化問題,易獲得員工的支持與信任。
四、激勵動力不足,缺乏績效管理系統(tǒng)的支持
薪酬制度的激勵機制在于縱向的職務升遷與橫向的薪酬增加這兩個方面。隨著企業(yè)組織的日趨扁平化,職位等級鏈慢慢縮小,傳統(tǒng)的薪酬制度激勵效果有明顯下降趨勢,其結果導向偏離目標,缺乏積極的員工發(fā)展工具,無法使員工能夠不斷地獲取新的技能,支撐績效的發(fā)展。雖然出現(xiàn)了以寬帶薪酬思想設計的薪酬體系,但由于實施的范圍及條件的限制,在實際運作中成功案例很少。另外以橫向激勵代替縱向激勵,忽視了縱向激勵的作用,使得晉升成為一個比較困難的事情,也容易引起企業(yè)員工的反對。由于大部分企業(yè)缺乏適宜于本企業(yè)的的績效管理制度,使得薪酬制度的激勵作用大打折扣,甚至造成員工薪酬漲了,但員工的滿意度和工作積極性并未因此而上升。
五、員工個人能力與績效之間的尷尬
傳統(tǒng)薪酬體系考慮了崗位技能、績效等特征對員工薪酬的影響,而忽視了員工個人能力或素質對薪酬的影響。企業(yè)在進行薪資設計時,是否應為員工的能力付酬這個問題常常使企業(yè)感到困惑。如果不為能力付酬,員工能力提高的動力來自何處?因為員工能力是取得優(yōu)秀績效的前提。如果為能力付酬,那么以什么能力為付酬基本?應付出多少?而且能力只有得以充分發(fā)揮才能為企業(yè)帶來績效�；谶@些原因,在薪酬設計時就面臨一個兩難的處境――企業(yè)為能力付酬卻需承擔未獲得所需績效的風險;企業(yè)不為能力付酬,造成員工缺乏能力提升動力而影響績效和人才培養(yǎng)機制。
六、福利系統(tǒng)不完善,獎金獎勵流于形式,難以起到激勵作用
完善的福利系統(tǒng)對吸引和保留員工非常重要,它也是企業(yè)人力資源系統(tǒng)是否健全的一個重要標志。福利項目設計得好,不僅能給員工帶來方便,解除后顧之憂,增加對公司的忠誠,而且可以節(jié)省在個人所得稅上的支出,同時提高了公司的社會聲望�，F(xiàn)實中許多企業(yè)在廠房設備方面的投資熱情很高,但給員工辦理社會保險卻心有不甘,能省就省。由于社會保險體系的不完善,企業(yè)員工的安全感、歸屬感不強,公司薪酬缺乏吸引力。在獎金和獎勵方面,許多企業(yè)在相當程度上已經推動了獎勵的意義,而變成了固定的附加工資。這種定期的、一成不變的獎金和獎勵缺乏競爭性和公平性,對員工起不到激勵的作用。
七、溝通不良,薪酬制度效果產生偏差
盡管很多人都認識了溝通的重要性,但事實是:溝通不良幾乎是每個企業(yè)都存在的老毛病,企業(yè)的機構越是復雜,其溝通越是困難。對于企業(yè)和員工雙方在人力資源開發(fā)上的溝通工作,激勵性薪酬無疑是最好的溝通手段,通過明確量化的評價,企業(yè)和員工能夠準確達成所需要的溝通目標。而現(xiàn)實中,絕大多數(shù)國內企業(yè)從未與員工溝通列在日程上。員工莫名其妙領了一筆獎金,卻不知道從何而來,為什么要給他這些獎金,沒有人告訴他哪些工作做得好,哪些工作做得不好,心中存著許多疑慮,原本是對員工一次最佳的激勵機會,卻因為缺乏溝通的機制,并沒有起到預期的激勵效果。