薪酬管理的職責(zé)和管控問(wèn)題。單體公司還好，集團(tuán)公司的薪酬管理常有這方面的困惑，在工作實(shí)踐中容易遇到問(wèn)題。以下是yjbys小編和大家分享的作為薪酬管理基礎(chǔ)前提的5個(gè)問(wèn)題，更多內(nèi)容請(qǐng)關(guān)注中國(guó)人力資源網(wǎng)站。
作為薪酬管理基礎(chǔ)前提的五個(gè)問(wèn)題
第一個(gè)部分，薪酬管理的基礎(chǔ)前提，需要關(guān)注這么幾個(gè)問(wèn)題：1.回報(bào)與薪酬;2.員工角度的薪酬和企業(yè)角度的薪酬;3.基本價(jià)值鏈條;4.人才分層分類(lèi);5.“3P+M”的付薪依據(jù)。
1、回報(bào)與薪酬
我最先想強(qiáng)調(diào)的一點(diǎn)是，任何時(shí)候，人力資源專(zhuān)家談?wù)撔匠甓疾皇呛?jiǎn)單的工資和錢(qián)，隨時(shí)都應(yīng)該從全面回報(bào)的角度看待薪酬問(wèn)題。員工在企業(yè)工作得到的回報(bào)，不只是每個(gè)月和年底拿到手里的工資獎(jiǎng)金，而是全面回報(bào)�？傮w薪酬激勵(lì)模型共有12個(gè)角度：
�、俳�(jīng)濟(jì)性回報(bào)：承認(rèn)人力資本價(jià)值，給貢獻(xiàn)者以合理回報(bào);
�、谠妇芭c目標(biāo)：共享愿景與核心價(jià)值觀，擁有共同的目標(biāo)追求，抱團(tuán)打天下;
③機(jī)會(huì)與發(fā)展：提供多樣的職業(yè)通道與職業(yè)發(fā)展前景，人崗與人人能科學(xué)匹配;
④理解與尊重：管理者要貼近員工、了解員工，尊重員工個(gè)性;
�、轀贤ㄅc信任：雙向溝通，信任與承諾關(guān)系的建立;
�、奘跈�(quán)與賦能：合理有效授權(quán)，幫助員工提升能力;
⑦支持與輔導(dǎo)：當(dāng)教練，在關(guān)鍵時(shí)刻及時(shí)給予員工支持;
�、嘣u(píng)價(jià)與反饋：客觀公正地評(píng)價(jià)員工能力與績(jī)效，并及時(shí)反饋;
⑨團(tuán)隊(duì)與氛圍：營(yíng)造良好的團(tuán)隊(duì)氛圍，調(diào)解沖突，建立和諧的內(nèi)部人際關(guān)系;
�、庵R(shí)與信息共享平臺(tái)：知識(shí)沉淀與共享，放大員工能力效應(yīng)，將個(gè)人知識(shí)轉(zhuǎn)化為公司知識(shí);
⑪標(biāo)桿示范：尋找標(biāo)桿，明確差距，確定趕超目標(biāo)，樹(shù)立榜樣，要求領(lǐng)導(dǎo)率先垂范;
⑫壓力與強(qiáng)化：適度壓力轉(zhuǎn)化為內(nèi)在動(dòng)力，競(jìng)爭(zhēng)淘汰，激發(fā)潛能。
總體而言，薪酬激勵(lì)模型的十二個(gè)方面有助于企業(yè)老板和人力資源人員與員工討論薪酬問(wèn)題時(shí)，能夠更有說(shuō)服力，避免簡(jiǎn)單比較工資高低。
2、薪酬滿意——員工需求與企業(yè)付出的平衡
對(duì)薪酬的問(wèn)題，員工的視角和企業(yè)的視角是不同的。站在員工的角度，一般關(guān)注工資多少、保險(xiǎn)多少、福利多少，家人朋友掙多少、同事掙多少、同行業(yè)掙多少等等，其背后的邏輯可以從激勵(lì)約束、需求層次、激勵(lì)因素、保障因素、成就動(dòng)機(jī)、生存成長(zhǎng)、強(qiáng)化和公平等理論進(jìn)行分析和預(yù)測(cè)。
企業(yè)的角度，關(guān)注的是為什么付薪、給誰(shuí)付薪，給什么、給多少、怎么給、什么時(shí)候給等問(wèn)題。背后的邏輯是薪酬的理念和策略、人才的分層分類(lèi)、業(yè)務(wù)模式、戰(zhàn)略方向、文化追求、支付能力等決策因素。因此我們覺(jué)得所謂好的薪酬體系，不是薪酬水平多高，而是有效平衡了員工的需求和企業(yè)的付出。
3、 人力資源價(jià)值鏈
這是企業(yè)人力資源管理都必須要遵循的核心邏輯：價(jià)值如何創(chuàng)造，價(jià)值如何評(píng)價(jià)，價(jià)值如何分配，這三個(gè)問(wèn)題是人力資源的一條核心價(jià)值鏈。
價(jià)值創(chuàng)造要考慮的因素包括企業(yè)的短期收益、長(zhǎng)期受益、戰(zhàn)略收益、效率提升、成本降低等結(jié)果。這些都是企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造，而且這些因素之間往往會(huì)有矛盾，需要從戰(zhàn)略和文化出發(fā)進(jìn)行取舍。
價(jià)值評(píng)價(jià)要考慮的因素眾多，聚焦到員工薪酬相關(guān)的方面主要是所謂的付薪依據(jù)：職位要素、能力要素、績(jī)效要素以及市場(chǎng)要素。
價(jià)值分配更是企業(yè)管理的核心關(guān)鍵命題，正如華為的成功實(shí)踐，解決好了分配的問(wèn)題，企業(yè)才有持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力和機(jī)會(huì)。價(jià)值分配同時(shí)也是薪酬管理的核心命題。
4、人才要分層分類(lèi)管理
企業(yè)只有分好“錢(qián)”途(途徑)，才能有“前途”。當(dāng)我們說(shuō)人力資源管理的時(shí)候，請(qǐng)永遠(yuǎn)記住沒(méi)有人人平等。在人力資源專(zhuān)家的眼里，人總是分層分類(lèi)的。
一般的實(shí)踐里面，把人從稀缺性和戰(zhàn)略價(jià)值兩個(gè)維度劃分為四類(lèi)：
①少并價(jià)值高的核心人才
�、谏俚珒r(jià)值低的稀缺人才
�、蹆r(jià)值高但不少的通用人才
�、軆r(jià)值低且不少的人才是輔助人才
簡(jiǎn)而言之，人才分四類(lèi)：核心、稀缺、通用、輔助。所以，我們關(guān)鍵要修煉自己，爭(zhēng)取成為核心人才。在人力資源的各個(gè)模塊，針對(duì)不同人才都會(huì)有不同的應(yīng)對(duì)策略。在薪酬方面，一般來(lái)說(shuō)，稀缺人才采用市場(chǎng)談判工資，尋求聯(lián)盟合作;核心人才要自己培養(yǎng)，采取中長(zhǎng)期激勵(lì);通用人才偏重績(jī)效薪酬;輔助人才外包，采取計(jì)件或市場(chǎng)化薪酬。
5、付薪依據(jù)：3P+M
“3P+M”是一般薪酬體系的基礎(chǔ)。從企業(yè)的角度對(duì)員工的價(jià)值創(chuàng)造進(jìn)行評(píng)價(jià)和分配，主要從這幾個(gè)角度出發(fā)，所謂“3P”：
一是崗位，主要取決于員工的崗位價(jià)值(Position)，在什么崗位，拿什么薪酬，一般用來(lái)確定員工的基礎(chǔ)薪酬。目前薪酬體系中所謂崗位工資，員工基本薪酬等級(jí)等因素取決于此因素。
二是績(jī)效，員工作出“多大貢獻(xiàn)”(Performance)，獲取多少收入。依據(jù)組織貢獻(xiàn)和個(gè)人貢獻(xiàn)確定個(gè)人的薪酬實(shí)際發(fā)放水平，通常意義上說(shuō)的績(jī)效薪酬部分取決于這個(gè)因素。
三是能力，員工具備“多大能力”(Person)，就有獲取多少收入的標(biāo)準(zhǔn)。依據(jù)個(gè)人能力確定個(gè)人在薪酬區(qū)間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)定位，這類(lèi)似但不同于原來(lái)所謂的技能工資。