薪酬管理是人力資源管理的一個非常重要的組成部分。不斷地健全和完善薪酬體系是企業(yè)吸引人才、留住人才的方法和手段。希望通過對職位薪酬在企業(yè)的應用情況分析和提高薪酬管理水平的建議，使企業(yè)的薪酬管理更趨于完善化，使企業(yè)走向更加輝煌的明天。以下是yjbys小編整理的職位薪酬體系構建分析，和大家一起分享。

　　1 薪酬的概念及分類

　　1.1 職位薪酬、技能薪酬、能力薪酬的涵義

　　職位薪酬，即首先對職位本身的價值作出客觀的評價后，再根據這種評價的結果來賦予承擔這一職位工作的人與該職位的價值相當的薪酬的一種基本薪酬決定制度。

　　技能薪酬，是指組織根據一個人所掌握的與工作有關的技能、能力以及知識的深度和廣度支付基本薪酬的一種報酬制度。

　　能力薪酬是一種以能力為中心的薪酬模式。一般地說，不同的能力水平決定勞動效果的高下。一個技術嫻熟、能力較強的文員，其勞動效果一般會比一個技術生疏的同行要好。即不同的能力水平決定了報酬的高低。

　　1.2 職位薪酬與技能薪酬、能力薪酬的關系

　　技能薪酬在一定程度上有利于鼓勵優(yōu)秀專業(yè)人才安心本職工作，而不是因為報酬去謀求并不擅長的管理職位;能力薪酬往往過分側重于學歷、資歷，使能力評價與實際能力相差甚遠，容易壓抑人才的創(chuàng)造性和積極性;職位薪酬是一種傳統的確定員工基本薪酬的制度，與技能薪酬和能力薪酬相比，職位薪酬在確定基本薪酬的時候基本上只考慮職位本身的因素，很少考慮人的因素。

　　1.3 職位薪酬體系的應用情況及適用性分析

　　1)職位薪酬體系的應用情況

　　職位薪酬是比較傳統的一種薪酬模式。它是按照職位系列進行薪酬管理，操作比較簡單，管理成本較低，所以對于大多數企業(yè)來說，職位薪酬體系具有很強的實用性，在薪酬決策中具有不可替代的作用。

　　2)職位薪酬的適用性分析

　　企業(yè)薪酬的制定應以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為前提，符合企業(yè)長遠的發(fā)展目標，成長期或成熟期的中小型企業(yè)有清晰而明確的發(fā)展戰(zhàn)略，科學的組織結構設置，規(guī)范的職位體系，完全符合職位薪酬設計的前提，因此，職位薪酬較適用于成長期或成熟期的企業(yè)。

　　2職位薪酬的應用

　　2.1 奇康哈博維藥股份有限公司概況

　　新疆奇康哈博維藥股份有限公司于2000年12月由新疆奇康制藥廠(成立于1995年)和新疆維吾爾醫(yī)藥研究所共同組建，并于2003年6月在烏魯木齊高新技術產業(yè)開發(fā)區(qū)增資注冊， 公司位于烏市迎賓路22號，占地面積約40000平方米。公司現有國藥準字產品17個，國家中藥保護品種2個，正在研發(fā)的新藥7個，國家專利產品1個(西帕依固齦液)，已申請專利保護品種7個。因其進行藥品的研發(fā)、制造、分裝、銷售;因此，對于不同的職位都有其對應的職位薪酬。

　　2.2 奇康哈博維藥股份有限公司薪酬設計方案

　　(1)奇康哈博維藥股份有限公司組織結構分析

　　奇康哈博維藥股份有限公司自成立后，經過不斷的發(fā)展壯大，已建立了較為完善的公司組織結構體系。

　　(2)奇康哈博維藥股份有限公司的薪酬分配情況

　　公司的薪酬是依據職位高低的不同而設計的，例如：

　　1)營銷人員的薪酬：基本薪金+銷售提成+獎金

　　2)生產操作類員工的薪酬：

　　生產類員工的薪酬又分為兩類：一為正式員工，一為季度工(非正式員工)。正式員工薪酬：依據崗位的不同，崗位工資有所不同、但均為崗位工資+計件工資;季度工薪酬：計件工資

　　3)管理崗位人員的薪酬：依據不同的崗位，制定不同的崗位薪酬。

　　2.3 對奇康哈博維藥股份有限公司的薪酬管理的分析

　　(1)奇康哈博維藥股份有限公司的薪酬管理的效果分析

　　對于處于管理崗位、產品研發(fā)崗位、以及生產管理崗位的員工實行職位薪酬是具有一定的可行性的。但是由于生產操作崗位的人員流動量大，薪酬浮動率過大。且公司對員工的獎金、福利的發(fā)放亦不具有強有力的激勵作用，致使職位薪酬的應用難以體現其優(yōu)越性。