薪酬管理的合理性對企業(yè)員工的滿意度和忠誠度以及工作積極性都有著極大的影響作用。如何吸引人才，并保留人才，使員工以極大的熱情投入到工作中，為提高企業(yè)的整體績效貢獻(xiàn)自己的力量，這是每一個企業(yè)在制定薪酬系統(tǒng)時都需要慎重考慮的問題。以下是yjbys小編整理的提升企業(yè)薪酬合理性的4個措施，和大家一起分享。
1.公平理論的概述
公平理論是1965年，由美國心理學(xué)家約翰·斯塔希·亞當(dāng)斯(John Stacey Adams)提出的一種社會比較理論，在這個理論中亞當(dāng)斯對人的動機(jī)和知覺關(guān)系進(jìn)行了認(rèn)真的研究，并認(rèn)為對自己和參照對象的報酬和投入比例的主觀比較感覺是員工激勵程度的來源。并且亞當(dāng)斯還發(fā)現(xiàn)，一個人的激勵程度主要受橫向比較和縱向比較這兩種形式的比較結(jié)果的影響，其中縱向比較主要是員工自己所獲得的報酬與投入的比較，以及這兩者的比值與自己過去所獲得的報酬與投入的比值的比較。橫向比較主要是自己獲得的報酬與投入的比值與同行業(yè)或者同企業(yè)內(nèi)部其他人員進(jìn)行的比較。
這個比較結(jié)果對員工的激勵程度可以分為三種：第一種是該比率結(jié)果與別人的比率相比偏低，會對員工的工作積極性造成打擊，工作效率下降，還有可能使其對企業(yè)的組織或者管理人員產(chǎn)生不滿情緒，甚至還有的員工為了滿足公平感，會消極怠工，對企業(yè)的生產(chǎn)和管理都帶來了不利影響。第二種是該比率結(jié)果與別人的比率相比基本持平，在這種情況下，員工會對企業(yè)的公平性產(chǎn)生極大的認(rèn)同，并在工作中投入更多的努力。第三種是該比率與別人的比例相比偏高，此時，在短時間內(nèi)員工會得到極大的滿足，并在這種滿足感的促使下產(chǎn)生一定的僥幸心理，當(dāng)這種心理被員工帶入到工作中后，不僅不能激勵員工產(chǎn)生更大的工作積極性，同時還會對其工作的完成以及日后的發(fā)展產(chǎn)生不利影響。
將公平理論運用于薪酬管理中主要有外部公平、內(nèi)部公平、個體公平這三種形式的公平，其中外部公平是指公司員工所獲報酬與勞動力市場上類似崗位的市場平均薪酬水平相比而產(chǎn)生的公平感;內(nèi)部公平是指企業(yè)內(nèi)部不同職位之間的薪酬對比而產(chǎn)生的公平感，主要強(qiáng)調(diào)的是員工對自身工作在企業(yè)內(nèi)部的相對價值認(rèn)可;個人公平是指同一企業(yè)中從事相同工作的員工薪酬對比產(chǎn)生的公平感。
2.企業(yè)薪酬合理性的影響因素分析
總的來說，薪酬所包含的的內(nèi)容主要可以分為物質(zhì)薪酬和精神薪酬這兩個方面的內(nèi)容，其中物質(zhì)薪酬主要是工資、獎金、津貼以及獎勵等，精神薪酬則主要包括非經(jīng)濟(jì)薪酬和內(nèi)在薪酬等。維持薪酬的公平性是企業(yè)文化中公平性的重要體現(xiàn)，只有具有公平性的企業(yè)，才能以理服人，這是企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的必要因素。
企業(yè)薪酬合理性的影響因素主要可以從以下幾個方面來進(jìn)行探討：
一是，從薪酬制度方面來說，大多數(shù)不合理、不公平的分配都是由不公平的薪酬制度造成的，這是引起員工產(chǎn)生不公平感的最主要原因。要想解決這個問題就必須要對相關(guān)薪酬管理制度進(jìn)行修正和完善，在完善的過程中，不僅要考慮企業(yè)的實際情況以及市場現(xiàn)狀，同時還要對不同部門、不同崗位之間關(guān)系進(jìn)行平衡和照顧。這就要求管理者要善于創(chuàng)造條件，堅持績效與獎酬掛鉤的分配獎勵制度，對員工的工作績效和工作狀態(tài)進(jìn)行科學(xué)考評、合理獎勵，在處理職工提薪、發(fā)獎金等問題時要始終秉持公平合理的原則，強(qiáng)調(diào)克服主觀偏見和個人感情，盡可能的避免一切會使職工產(chǎn)生不公平感的主觀因素的產(chǎn)生，從根本上為員工的公平對待提供保障。
二是，從人思想中的平均主義心理來說，每一個人都在追求公平，但是絕對的平均主義其實是一種獎懶罰勤的行為，這極大的遏制了員工的創(chuàng)造精神和工作積極性，必然會降低企業(yè)的工作效率，并最終導(dǎo)致組織目標(biāo)難以實現(xiàn)，這是國有企業(yè)中普遍存在的一種現(xiàn)象。
三是，從員工個人來說，薪酬的公平與否是員工自己的主觀判斷，無論是在與他人或者自己的過去作比較的時候，難免會帶有較強(qiáng)的主觀色彩，對自己的投入估計偏高，而對自己的報酬估計偏低，而這種評價標(biāo)準(zhǔn)在別人那里則剛好相反。尤其是在企業(yè)員工信息各異的情況下，員工就更容易對比較結(jié)果產(chǎn)生誤解，進(jìn)而產(chǎn)生不公平的心理。
3.應(yīng)用公平理論，提升企業(yè)薪酬合理性的措施分析
3.1在企業(yè)內(nèi)部管理中以公平理論為基礎(chǔ)建立公平、透明的薪酬制度
企業(yè)薪酬的合理性與員工的切身利益有著密切的聯(lián)系，只有透明的、公開的管理才是公平的管理，企業(yè)管理者必須充分認(rèn)識管理公開的重要性，采用透明化、公開化薪酬管理行為，讓每一個員工都深刻的了解企業(yè)的薪酬調(diào)節(jié)體系，這對于有效地消除員工的不公平感，激發(fā)員工的工作熱情，提高員工的工作效率，以及增強(qiáng)了員工對集體的信任感都具有非常重要的意義。另外，薪酬制度的建立中還應(yīng)建立完善的溝通體系，加強(qiáng)員工和管理者的雙向溝通，為員工提供良好的反饋機(jī)制，充分了解員工的思想動態(tài)，并積極的采取相應(yīng)的措施，制定合理的解決方案，使員工心無旁騖的投入到工作中去。
3.2在企業(yè)內(nèi)部管理中以公平理論為基礎(chǔ)建立合理的職位分析制度以及績效考核制度
企業(yè)管理者要想做到使每一位員工都滿意是不可能的，這主要是因為企業(yè)員工對于“付出”與“回報”的理解各不相同，這主要是價值觀的不同造成的，另外，每個人選擇參照人的標(biāo)準(zhǔn)也有差異。職位分析則是通過一種標(biāo)準(zhǔn)的建立，并以此為客觀參照標(biāo)準(zhǔn)明確了某一特定職位的任務(wù)、職責(zé)、工作范圍，同時還詳細(xì)說明了完成此項工作所必須具備的知識、技能、權(quán)限、報酬等內(nèi)容。在這種情況下，員工不需要再與他人進(jìn)行比較，而是以這個客觀參照來對自己是否履行職責(zé)，是否完成目標(biāo)計劃，以及所得報酬是否合理等進(jìn)行衡量，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行自我行為的調(diào)整和控制，以使自己達(dá)到滿意的狀態(tài)。
當(dāng)職位分析為員工的薪酬評價提供客觀參照的同時，企業(yè)還應(yīng)建立一套合理的績效考核制度來對其加以維護(hù)和實施，其作用主要在于對員工的實際工作狀況進(jìn)行客觀公正的評價，為員工獎懲制度的實施奠定基礎(chǔ)，這對于幫助員工客觀、正確地認(rèn)識自我，提高自我具有重要意義。
3.3以公平理論為基礎(chǔ)引導(dǎo)企業(yè)員工樹立正確的觀念
員工作為企業(yè)主體中的一個重要組成分子，不僅是企業(yè)的管理者，每一位員工身上都擔(dān)負(fù)著營造公平的企業(yè)文化氛圍的責(zé)任。公平理論中指出，公平與否都是來自于個人感覺，大多數(shù)人在判斷報酬與付出時會不自覺的傾向于對自己有利的一面，高估自己的工作績效，而低估別人的工作績效，這是員工產(chǎn)生不公平感的主觀因素。為了克服這種主觀因素對員工公平性的評判，企業(yè)管理者應(yīng)該通過課程培訓(xùn)或者企業(yè)報刊宣傳等方式，讓每一位員工樹立健康的心態(tài)和正確的觀念，形成集體奉獻(xiàn)精神，正確評價自己以及他人的投入與報酬。
3.4 建立多元化結(jié)構(gòu)的薪酬體系
馬斯洛將人類的需求由低到高分為生理需求、安全需求、歸屬和愛的需求、尊重需求以及自我實現(xiàn)的需求，這五個層次的需求就像階梯一樣，只有低層次的需求得到滿足，高層次的需求才會出現(xiàn)，由此我們可以看出需求具有層次性。由于受經(jīng)濟(jì)條件、文化環(huán)境、受教育背景等多方面因素的影響，人們對物質(zhì)、文化等方面的需求存在著較大差異，所以單純的把成員的工資、獎金、福利待遇與其工作實績掛鉤并不能實現(xiàn)對員工的持續(xù)激勵。對于企業(yè)的成員來說，薪酬是滿足生理需求最基本的生活保障。以薪酬為基礎(chǔ)的激勵不僅僅包含著物質(zhì)激勵，有時還隱含著成就和地位的激勵等精神方面的激勵，能在一定程度上滿足組織成員的成就感。
因此，企業(yè)管理者在薪酬管理中應(yīng)建立科學(xué)、合理的薪酬調(diào)配機(jī)制，平衡好與其需求上的聯(lián)系，針對成員不同層次的需求制定多元化的薪酬體系，使企業(yè)的薪酬體系能體現(xiàn)效率優(yōu)先、兼顧公平的分配原則，使其最大限度地調(diào)動組織成員的積極性，激發(fā)他們的工作動機(jī)和熱情，進(jìn)而實現(xiàn)共同發(fā)展。