薪酬既不是單一的工作，也不是純粹的貨幣形式的報(bào)酬，它還包括精神方面的激勵(lì)，比如優(yōu)越的工作條件、良好的工作氛圍、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、晉升機(jī)會(huì)等，這些方面也應(yīng)該很好地融入到薪酬體系中去。以下是yjbys小編整理的企業(yè)薪酬管理問(wèn)題解決方法，和大家一起分享。

　　企業(yè)薪酬管理方面存在的主要問(wèn)題

　　1、薪酬制度、結(jié)構(gòu)不合理，薪酬設(shè)計(jì)不科學(xué)

　　(1)薪酬制度與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略脫鉤或錯(cuò)位。針對(duì)企業(yè)的不同發(fā)展戰(zhàn)略和不同發(fā)展階段，企業(yè)的薪酬策略也應(yīng)不同。而我國(guó)企業(yè)薪酬制度主要由人事部根據(jù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的要求而制定，其職能也僅限于此。當(dāng)企業(yè)進(jìn)入了不同的發(fā)展階段，薪酬戰(zhàn)略應(yīng)該有相應(yīng)變動(dòng)時(shí)，絕大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理者卻并沒(méi)有獲得授權(quán)對(duì)員工薪資進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。

　　(2)薪酬結(jié)構(gòu)不合理，平均主義思想嚴(yán)重。許多企業(yè)特別是國(guó)有企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)仍存在“大鍋飯”現(xiàn)象。在這種情況下，想留的人留不住，不想留的人一個(gè)也不走，導(dǎo)致員工的工作積極性普遍不高。

　　(3)薪酬設(shè)計(jì)不符合管理原則，有很大的隨意性。薪酬制度的設(shè)計(jì)必須滿(mǎn)足三個(gè)原則，即外部競(jìng)爭(zhēng)性、內(nèi)部公平性和個(gè)人公平性。目前我國(guó)許多企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)，無(wú)法準(zhǔn)確地獲取市場(chǎng)總體行情，收集的資料缺乏真實(shí)性、可靠性，薪資水平的確定缺乏有力的市場(chǎng)數(shù)據(jù)支撐。其次，薪酬設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)的職位評(píng)價(jià)體系，在實(shí)際操作中容易受管理者主觀(guān)影響。如由于領(lǐng)導(dǎo)的重視程度不同，有些職位的等級(jí)定得很高，有些崗位等級(jí)定得很低。然而事實(shí)上，有些企業(yè)只是運(yùn)用簡(jiǎn)單的排序法排出等級(jí)，將同等級(jí)、同類(lèi)別的職位歸檔，不科學(xué)的職位評(píng)價(jià)，造成企業(yè)內(nèi)部薪酬的不公平。有些企業(yè)由于績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)不合理，主管的管理觀(guān)念落后，使績(jī)效薪酬演變?yōu)榱硗庖环N固定薪酬，最后當(dāng)固定工資發(fā)放，嚴(yán)重挫傷了員工的工作積極性。

　　2、薪酬分配不公

　　(1)薪酬分配過(guò)分依據(jù)人的行政級(jí)別，而忽略了崗位差異，挫傷了那些高技能、高知識(shí)、高能力工作崗位的人員的工作積極性。我國(guó)傳統(tǒng)企業(yè)薪酬制度的設(shè)計(jì)思想主要是以“人的行政級(jí)別”為中心，即一個(gè)人的收入和其他待遇主要與該人的行政級(jí)別相關(guān)。建國(guó)以來(lái)，我國(guó)先后于1956年、1985年和1993年進(jìn)行了三次大的工資制度改革，但實(shí)質(zhì)上都沒(méi)有離開(kāi)這個(gè)中心。

　　(2)薪酬分配未與工作績(jī)效掛鉤，分配上依然實(shí)行平均主義。薪酬分配與員工的工作實(shí)績(jī)沒(méi)有緊密掛鉤，績(jī)效評(píng)核不公平，導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)的薪酬系統(tǒng)產(chǎn)生懷疑以致不滿(mǎn)，沒(méi)有起到應(yīng)有的激勵(lì)作用。

　　(3)分配中專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)級(jí)別的工資上升空間過(guò)小，一旦不能達(dá)到某個(gè)行政級(jí)別，工資就沒(méi)有上升的可能，挫傷了部分專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的工作積極性。在原有的以“人的行政級(jí)別”為中心的薪酬設(shè)計(jì)上，不論員工在什么部門(mén)工作、做什么事，只要行政級(jí)別相同，待遇都一樣。

　　3、獎(jiǎng)勵(lì)行為不規(guī)范，缺乏激勵(lì)價(jià)值

　　目前，在我國(guó)企業(yè)的許多分支機(jī)構(gòu)，獎(jiǎng)勵(lì)已成為員工薪酬中很重要的一部分，獎(jiǎng)勵(lì)的規(guī)范與否，往往決定著薪酬制度是否具有激勵(lì)價(jià)值。如獎(jiǎng)勵(lì)不以公平、有效的績(jī)效考核為前提，不與員工的表現(xiàn)、責(zé)任和績(jī)效相聯(lián)系，員工就會(huì)把獎(jiǎng)勵(lì)當(dāng)作是基本工資(獎(jiǎng)金)收入的附加，得獎(jiǎng)勵(lì)是理所當(dāng)然的事。這樣獎(jiǎng)勵(lì)就失去了原有的意義和作用，而且會(huì)破壞公平競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)文化和在一定程度上促成急功近利的不良風(fēng)氣，反而引起企業(yè)內(nèi)部沖突，打壓了員工的工作積極性。

　　4、福利政策缺乏靈活性且與企業(yè)戰(zhàn)略不一致

　　福利也是員工薪酬的一部分，對(duì)福利進(jìn)行積極有效的管理，在降低企業(yè)人工成本、激勵(lì)員工方面可以發(fā)揮重要作用。但一些企業(yè)在制定福利政策時(shí)，對(duì)不同員工的偏好缺乏足夠的認(rèn)識(shí)，缺乏針對(duì)性和靈活性。而且許多企業(yè)沒(méi)有把福利目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合，沒(méi)有嚴(yán)格控制成本或者沒(méi)有進(jìn)行決策評(píng)價(jià)，造成福利投資效益的降低。

　　企業(yè)薪酬管理問(wèn)題的解決方法

　　薪酬制度對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是一把“雙刃劍”。建立科學(xué)、系統(tǒng)的薪酬管理系統(tǒng)，對(duì)于企業(yè)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代獲得生存和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)具有重要意義。

　　1、進(jìn)行職務(wù)分析，做好薪酬管理