作為HR，特別是有管理職責(zé)的HR，就需要用薪酬體系做杠桿，既能激發(fā)員工的積極性，也能合理的控制成本，才能讓企業(yè)利潤最大化。以下是yjbys小編整理的薪酬激勵的7個步驟，和大家一起分享。
1構(gòu)建信賴
信賴是薪酬激勵制度能夠發(fā)揮切實(shí)有效作用的基石。
有了信賴，特別是雇主與雇員間的信賴，薪酬制度即使不夠完善也沒有關(guān)系;沒有信賴，再科學(xué)的薪酬設(shè)計(jì)也無濟(jì)于事。
以海底撈為例，他們的員工工資并不高，但是幸福感和振奮感非常的強(qiáng)，其中一個原因就是雇主與雇員間的信賴。在海底撈，即使是最基層的服務(wù)員也有免單的權(quán)利，他們不需要層層報批。海底撈就像員工的家一樣，他們之間稱呼店長、組長也是王哥、李姐這樣的。
再說華為，任正非說年終獎是最糟糕的制度，他提出來把華為的員工分為三類：普通員工，一般的奮斗者，卓有成效的奮斗者，華為的獎金要向第三類人傾斜。他還主張要員工簽署奮斗者協(xié)議。所謂奮斗者協(xié)議，主要的內(nèi)容就是員工要主動放棄休假、放棄加班費(fèi)之類。
任正非的這個提法是有悖于勞動法律法規(guī)的主張的，非議的聲音也不少，但是在華為這種提法就是行得通。在華為，任正非不管提什么口號，哪怕今天的與昨天的互相矛盾也沒關(guān)系，因?yàn)榇蠹倚刨嚒⒔蛹{，心甘情愿。
這一點(diǎn)，盡管聽著很空，但卻是最重要的，是我們hr從業(yè)者繞不開的一道坎。
2重建接納
“接納”在這里是一個心理學(xué)術(shù)語，意味著心服口服，心底里認(rèn)同。與它對應(yīng)的概念是“順從”，就是遵照別人的要求行事，盡管可能心里并不理解，也不甘愿。在企業(yè)管理中我們經(jīng)常運(yùn)用的其實(shí)是順從。
讓員工接納企業(yè)制度(薪酬制度)有很多的方法，比如說通過發(fā)揮領(lǐng)袖魅力，運(yùn)用企業(yè)愿景、使命的凝聚力，滿足員工成就、權(quán)力、親和的需要，營造相互信賴的企業(yè)文化等等。在傳統(tǒng)的薪酬設(shè)計(jì)層面，還可以運(yùn)用“崗位價值評估”這一工具。
為什么有的人工資高，有的人工資低?崗位價值評估的意義就在于此，它通過一個客觀的、對事不對人的“科學(xué)”的評估體系，來認(rèn)定崗位的價值。有了這個評估，定薪就不再是老板或者領(lǐng)導(dǎo)隨意決定的了，而是科學(xué)客觀的。
其實(shí)，崗位價值評估未必很科學(xué)，但確實(shí)也找不出比它更科學(xué)的方法了。運(yùn)用崗位價值評估更大的意義是在于，增強(qiáng)說服力，幫助員工接納公司的薪酬分配體系，接納自己的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。所以，不要迷信“崗位價值評估”。重建接納，是一個改造員工心理的過程，最根本的還是要從心出發(fā)。
3合成快樂
哈佛大學(xué)心理學(xué)教授吉爾伯特在他的著作《撞上快樂》里公布了一項(xiàng)科學(xué)發(fā)現(xiàn)：人的大腦靠近前額的地方有一個區(qū)域叫“前額葉外皮層”，它的作用就是模擬體驗(yàn)，或者叫合成快樂，而且對有相鄰感的事物更容易產(chǎn)生模擬體驗(yàn)。
什么是模擬體驗(yàn)?舉個例子來說，國家每年表彰勞模，頒獎?wù)隆l(fā)獎金、電視臺辦頒獎典禮，目的無非是想要全國勞動者模仿先進(jìn)，努力工作，但是對一般人根本沒有效果，因?yàn)橐话闳藭J(rèn)為他們遙不可及，跟自己是兩個世界的人。但是假如你的鄰居買彩票中了500萬，一般人估計(jì)也會買張彩票試試運(yùn)氣，因?yàn)橐话闳藭J(rèn)為自己跟鄰居也沒多大差別。即使更加理性的人不會選擇去買彩票，大多也會在腦子里想想假如自己得了這500萬會怎么花。
很多企業(yè)給員工頒獎往往集中在優(yōu)秀上，“最佳員工”“最佳銷售”、“最佳團(tuán)隊(duì)”等等，這種獎項(xiàng)的設(shè)置其實(shí)是不科學(xué)的。在企業(yè)里，優(yōu)秀的人基本上固定就那么幾個人，絕大多數(shù)的人都是普通人。“最佳”這種獎項(xiàng)的設(shè)置激勵的只有第一梯隊(duì)的小部分人，絕大多數(shù)人會覺得反正也跟我無關(guān)，從而只是一個看客，這樣激勵的范圍和效果就會非常有限。
但是如果獎勵的是普通人，獎勵的是增量而不是存量，那么激勵范圍和效果將大大增加。假設(shè)一個員工的績效評估本來只有30分，現(xiàn)在有60分了，公司對其進(jìn)行了獎勵，那么周圍絕大多數(shù)的人就會產(chǎn)生模擬體驗(yàn)，就會產(chǎn)生心理預(yù)期“哦，原來進(jìn)步就會獲得獎勵”。
所以，想要開展有效的薪酬、激勵，企業(yè)管理者、hr們還應(yīng)該掌握這樣的一種規(guī)律，在設(shè)計(jì)激勵方式時，不僅要針對性的激勵少數(shù)最佳精英，還要運(yùn)用“合成快樂”規(guī)律，帶動更多的普通人產(chǎn)生模擬體驗(yàn)，以達(dá)到激勵效果。
4出其不意
我們回到“年終獎”話題，年終獎為什么成了糟糕的激勵方式，就是因?yàn)槲覀儼涯杲K獎做成了“保健因素”——得到是應(yīng)該的，得不到會失落、會不滿。
保健因素和激勵因素的區(qū)別在哪?教科書上往往說與工作條件相關(guān)的(比如薪酬、福利)是保健因素，與工作本身相關(guān)的(比如認(rèn)同、成就)是激勵因素。這種分類方法并不科學(xué)，因?yàn)閮烧咧g其實(shí)是可以轉(zhuǎn)化的，其區(qū)分點(diǎn)就在于是不是出乎意料，如果在意料之中的往往就是保健因素，意料之外的往往就是激勵因素。
我們的獎金、獎品、甚至是禮品要起到激勵的效果，要做到出其不意。怎樣才能出其不意呢?
比如我們買禮物。我們給自己買東西要注重性價比，但是如果是給別人買禮物則一定要拋棄“性價比”這個概念，而應(yīng)該用有限的預(yù)算買“小件里面的大件”。什么是小件里面的大件?舉例子來說：
假設(shè)預(yù)算為1200元，可以從一條領(lǐng)帶(1000元)和一套西裝(1200元)中選一件送禮。懂得送禮的人必然會選領(lǐng)帶。從常理角度出發(fā)，不管是出于好奇還是以后還人情的需要，一般人收到禮物總是要查查價的。而查完價后，收到1000元領(lǐng)帶的人會比1200元西裝的人更幸福，也會認(rèn)為送1000元領(lǐng)帶比送1200元西裝更大方。因?yàn)?200元買不了什么好西裝，而1000元的領(lǐng)帶已經(jīng)是非常高檔的了，高檔到他不會舍得用自己的錢去買。收到這種禮物，收禮者的幸福感會飆升。
所以在考慮薪酬設(shè)計(jì)的時候不要光想著怎么分配，誰拿多少?更應(yīng)該仔細(xì)想想分配的形式。比方說，年底請所有員工去全市最奢華(奢華到絕大多數(shù)員工一輩子都不會去那里吃飯)的餐廳吃一次飯，會極大地滿足員工的虛榮心，會馬上在員工的朋友圈里面?zhèn)鞅椤?/p>
5投其所好
總報酬這個概念的提出是因?yàn)槲覀兤匠０鸭畹氖侄尉途窒拊谛匠旮＠希鋵?shí)除了C&B以外，還有很多能夠讓人產(chǎn)生幸福感、振奮感的因素，比如說贊賞與肯定、職業(yè)發(fā)展的空間、組織氛圍這些工作的體驗(yàn)�，F(xiàn)在很多人寧愿工資少三五百，也想要多點(diǎn)假期陪陪家人孩子。
總報酬的概念提醒我們在進(jìn)行薪酬福利設(shè)計(jì)時，不要光局限在工資、福利、外部競爭性、內(nèi)部公平性，應(yīng)該把眼光放寬，去思考滿足員工們不同層次、不同角度的需求。對于初入職場的年輕人，領(lǐng)導(dǎo)的贊賞、肯定、表揚(yáng)很重要;而對于資歷更深、經(jīng)驗(yàn)更豐富的中層管理者來說，可能充分的授權(quán)更重要。
6間歇強(qiáng)化
與年終獎一樣，業(yè)績提成也是糟糕的激勵方式。
從強(qiáng)化理論來看，業(yè)績提成的原理是連續(xù)強(qiáng)化。著名心理學(xué)家斯金納經(jīng)過研究將強(qiáng)化分為間歇強(qiáng)化和連續(xù)強(qiáng)化，并且前者對于人們行為改變的效果要遠(yuǎn)遠(yuǎn)好于后者。
從雙因素理論來看，業(yè)績提成是只要做成一單就有一單的提成，提成數(shù)目員工都可以自己算出來。這樣員工已經(jīng)有了心理預(yù)期，都是自己該得的，也是將激勵因素做成了保健因素。
我們說，業(yè)績提成不是好的激勵方式，并不是意味著就要全面取消業(yè)績提成，事實(shí)上它符合“多勞多得”這一基本分配理念，且簡便易行，在許多行業(yè)形成了慣例，輕易也不好改變。但是對于新創(chuàng)的企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)時要慎重權(quán)衡之后再確定是否選用。
7組織承諾
最后一步是組織承諾。我們看海底撈、華為、西南航空，這些在MBA課堂上被援引為經(jīng)典案例的企業(yè)，他們的員工產(chǎn)生振奮感是收到了群體的影響，所謂近朱者赤，近墨者黑。所以有效的激勵，不僅僅是用合成快樂、投其所好、出其不意這些手段，更重要的是經(jīng)營良好的組織氛圍。建立一個積極向上、士氣高漲的組織氛圍，才是關(guān)鍵中的關(guān)鍵、根本中的根本。一個好的組織氛圍能夠帶給員工好的組織承諾，能夠達(dá)成凝聚人、激勵人的根本目的。