合理的薪酬管理既能激發(fā)員工的積極性，也能合理的控制成本，才能讓企業(yè)利潤(rùn)最大化。以下是yjbys小編分享的薪酬體系設(shè)計(jì)的3個(gè)步驟，歡迎閱讀借鑒。
展開(kāi)全面的薪酬調(diào)查
所謂知己知彼百戰(zhàn)百勝，清楚了解企業(yè)所處的薪酬分位，有一手詳盡的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，有助于解決薪酬內(nèi)外不均衡的問(wèn)題。
1、制定薪酬調(diào)查計(jì)劃
和主管領(lǐng)導(dǎo)溝通調(diào)查目的，遴選幾家調(diào)查服務(wù)商，出具方案報(bào)價(jià)。明確此次調(diào)查的費(fèi)用預(yù)算。如果條件允許，最好是專(zhuān)業(yè)咨詢公司一份，綜合招聘平臺(tái)類(lèi)一份。(咨詢公司的數(shù)據(jù)更多的傾向于真是的在職者的薪酬，綜合平臺(tái)的數(shù)據(jù)可以更多的展示行業(yè)內(nèi)公司的職位發(fā)布薪酬范圍。都具有很好的比較性。)
2、實(shí)施調(diào)查
把企業(yè)想要得到的信息，包含但不限于行業(yè)性質(zhì)和規(guī)模、員工狀況、組織結(jié)構(gòu)、人員流動(dòng)、經(jīng)營(yíng)狀況、崗位設(shè)置、勞動(dòng)時(shí)間、薪酬水平、保險(xiǎn)福利和薪酬增長(zhǎng)率等詳盡告知并列入服務(wù)合同，開(kāi)展調(diào)查。
3、分析薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)和報(bào)表
拿到薪酬調(diào)查報(bào)告，不要樂(lè)呵呵的就拿給領(lǐng)導(dǎo)看了，自己要先同看一遍，也同時(shí)和服務(wù)商進(jìn)行數(shù)據(jù)的相關(guān)咨詢和溝通。不要出現(xiàn)有的數(shù)據(jù)，領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)你，你都不知道參考意義是什么。除了了解調(diào)查報(bào)告的數(shù)據(jù)，還要考慮數(shù)據(jù)的可對(duì)比度，形成自己的分析匯總。例如，同樣是同行業(yè)的銷(xiāo)售人員，由于提成比例不同，制定的底薪水平是不一樣的;有的中層崗位，不同公司有月薪制和年薪制區(qū)分，那年底的獎(jiǎng)勵(lì)差別就很大。
薪酬調(diào)查報(bào)告最好是薪酬委員會(huì)一起解讀分析。當(dāng)然，如果沒(méi)有薪酬委員會(huì)，那你最好和總經(jīng)理、CEO一起解讀，大家的意見(jiàn)不一致，下面的所有步驟可能南轅北轍!
擬定薪酬方案
對(duì)于行業(yè)和公司的薪酬調(diào)查做分析和匯總后，相信已經(jīng)對(duì)公司薪酬所處的大概分位和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力狀況了然于心了。開(kāi)始擬定薪酬方案吧!
1、匯總現(xiàn)有崗位和對(duì)應(yīng)薪酬信息
按照部門(mén)劃分，再按照崗位劃分，重點(diǎn)羅列關(guān)鍵性崗位和可替代性高的崗位。
2、擬定全崗位范圍薪酬，制定整體方案
結(jié)合薪酬調(diào)查報(bào)告，在擬定薪酬方案的時(shí)候，要考慮薪酬水平的的公平性和激勵(lì)性。如上所說(shuō)，關(guān)鍵性崗位可以適當(dāng)上調(diào)10%-25%，畢竟重新招聘需要時(shí)間成本和風(fēng)險(xiǎn)成本。替代性很高的崗位，薪酬兼顧合理性多一些，不能?chē)?yán)重低于市場(chǎng)分位，又要照顧到員工的合理生活成本和工作收入。
注意，這里說(shuō)的是擬定崗位薪酬范圍，比如，iOS工程師薪酬范圍你根據(jù)調(diào)查擬定8-20k每月，而不是5-10k每月。這是對(duì)崗位，不是對(duì)員工。具體到某個(gè)員工，可能在職級(jí)表中還細(xì)分中級(jí)和高級(jí)(或者T1-T4這樣的職級(jí))，需要結(jié)合職級(jí)表具體定薪，崗位職級(jí)劃分是另一個(gè)很有深度的人力資源工作，在此先不延伸。大家是需要在擬定薪酬范圍的時(shí)候，照顧公平性，也考慮到激勵(lì)性，在范圍上限可以做一些高于同行業(yè)的上調(diào)。薪酬體系不是讓大家對(duì)員工定薪，而是對(duì)崗位定薪。然后在給員工調(diào)薪的時(shí)候，有了可參考的體系制度和調(diào)薪范圍。
接著，形成薪酬系列。企業(yè)根據(jù)不同的職務(wù)性質(zhì)，分別制定技術(shù)、行政職能、營(yíng)銷(xiāo)等幾大類(lèi)工資系列。能方便在項(xiàng)目開(kāi)發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)、銷(xiāo)售提成獎(jiǎng)勵(lì)等不同的獎(jiǎng)勵(lì)津貼上劃分適用范圍。例如，技術(shù)(T)系列，可能就沒(méi)有了營(yíng)銷(xiāo)(S)的新客戶開(kāi)拓獎(jiǎng)勵(lì)費(fèi)等，基本工資的比例也有很大的不同，營(yíng)銷(xiāo)人員靠業(yè)績(jī)拿提成的，那營(yíng)銷(xiāo)這個(gè)系列的薪酬基本工資可能就不是50%，而是相對(duì)較低的30%。
其次，敲定薪資結(jié)構(gòu)和薪資系列、提成比例。薪資結(jié)構(gòu)包含固定工資和浮動(dòng)公司。固定的部分有基本工資，各類(lèi)補(bǔ)貼。浮動(dòng)的部分有考勤工資(全勤獎(jiǎng)或事假扣款等)、績(jī)效獎(jiǎng)金、銷(xiāo)售提成等。其中提成比例需要明確發(fā)放依據(jù)，是以合同簽訂還是以回款為準(zhǔn)。
再次，確定薪酬計(jì)算方法。除了基本的日工資計(jì)算方式，例如補(bǔ)貼的部分如果根據(jù)崗位職級(jí)不同，有系數(shù)比例都需要明確。同樣是交通補(bǔ)貼，可能經(jīng)理級(jí)和主管級(jí)不同。銷(xiāo)售人員的外出拜訪較多，是給統(tǒng)一的補(bǔ)貼額度，還是銷(xiāo)售可以和經(jīng)理級(jí)別一樣的補(bǔ)貼，這些都需要明確。
最后，明確薪酬支付方式和調(diào)整周期�？记谥芷谛枰鞔_，并且和員工手冊(cè)緊密配合。有的企業(yè)是26日-次月25日，而有的是以自然月結(jié)算。支付方式也需要特別注意補(bǔ)貼的部分是歲薪酬發(fā)放還是費(fèi)用票報(bào)銷(xiāo)。每年的薪酬晉升周期也需要考慮在內(nèi)。
3、完善方案、報(bào)批
和薪酬委員會(huì)一起解讀你擬定的方案，一起解讀條款，聽(tīng)取意見(jiàn)。討論通過(guò)后調(diào)整修改，完善方案的重要環(huán)節(jié)是結(jié)合公司各個(gè)部門(mén)的實(shí)際情況。報(bào)批，通過(guò)后形成正式的制度文件發(fā)文。
實(shí)施與調(diào)整薪酬方案
薪酬制度發(fā)布后，要將公司的薪酬政策、實(shí)施辦法和細(xì)節(jié)要求對(duì)員工進(jìn)行說(shuō)明，最好在員工大會(huì)上進(jìn)行說(shuō)明。例如，享受高層年薪制的員工，不再享受加班工資等等。
在方案發(fā)布后，應(yīng)同時(shí)根據(jù)方案涉及的內(nèi)容完，出具以下相關(guān)表格：薪酬調(diào)查問(wèn)卷表、員工調(diào)薪申請(qǐng)表、項(xiàng)目獎(jiǎng)金核定分配表等。
有時(shí)還要根據(jù)經(jīng)營(yíng)情況和外界環(huán)境的變化，靈活的調(diào)整。薪酬方案與績(jī)效考核制度、組織結(jié)構(gòu)劃分、員工手冊(cè)都是緊密結(jié)合的，需要經(jīng)常給予校對(duì)調(diào)整。
希望經(jīng)過(guò)了薪酬方案的制定和實(shí)施歷練，大家對(duì)于適合自己的工作方法和流程，也就有了更清晰的認(rèn)知。