薪酬和獎(jiǎng)金方面的政策信息是個(gè)鄭重的話題，即使復(fù)雜程度低也有必要有規(guī)范化和成文化，還應(yīng)明確易懂并充分溝通。以下是yjbys小編分享的薪酬溝通應(yīng)該避免的6種行為，歡迎閱讀借鑒。

　　一、沒有明確的薪酬原則

　　薪酬原則涵蓋的內(nèi)容：是選擇領(lǐng)先、落后還是跟隨的薪酬戰(zhàn)略;是側(cè)重于吸引、保留還是激勵(lì)人才的薪酬目標(biāo);內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)性上如何兼顧;薪酬水平的市場(chǎng)定位、薪酬的構(gòu)架、薪酬和業(yè)績的關(guān)聯(lián)等。

　　沒有原則，則無法開展清晰的溝通，無法回答員工可能提到的問題;公司薪酬的市場(chǎng)定位是跟著市場(chǎng)走按行情付薪?是根據(jù)員工的資質(zhì)水平、崗位對(duì)公司的重要性還是業(yè)績水平和貢獻(xiàn)程度付薪?各因素的權(quán)重又該如何衡量和分配呢?

　　二、限于口頭解釋

　　有的人認(rèn)為中小企業(yè)的薪酬或獎(jiǎng)金體系不復(fù)雜，就不必書面化，只做簡單的口頭解釋就可以了。

　　這種做法很不好，會(huì)帶給員工不確定和不穩(wěn)定的感覺：沒見過正式的制度，也沒有成文的文件，看不到明確的考評(píng)依據(jù)和確切的計(jì)算細(xì)節(jié)，不清楚下次的評(píng)定方式會(huì)不會(huì)變，不肯定明年還有沒有這么多獎(jiǎng)金，也不知道上司這次的激勵(lì)承諾會(huì)不會(huì)兌現(xiàn)……如果員工的心里有這么多的“不清楚”“不明確”，那么這錢就拿的不明不白，這薪資或獎(jiǎng)金的激勵(lì)效果也就大打折扣了。所以，薪酬和獎(jiǎng)金方面的政策信息是個(gè)鄭重的話題，即使復(fù)雜程度低也有必要有規(guī)范化和成文化，還應(yīng)明確易懂并充分溝通。比如，調(diào)薪加薪的原則和流程應(yīng)該有正規(guī)的書面溝通，再比如，獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)，要提供依據(jù)顯示相關(guān)的考核和計(jì)算的信息，這樣員工拿到獎(jiǎng)金時(shí)才能夠知其然，也知其所以然，還知道自己以后要達(dá)到什么樣的期望值，獲取什么樣的回報(bào)。

　　三、不談員工的職業(yè)發(fā)展

　　在與員工進(jìn)行薪酬溝通時(shí)，只對(duì)其過去的成績進(jìn)行評(píng)頭論足，而不提或少提員工個(gè)人發(fā)展的話題。

　　其實(shí)，業(yè)績?cè)u(píng)估和薪酬也是緊密掛鉤的，公司考評(píng)什么，員工就會(huì)在什么方面努力，取得公司期望的績效。最好是能開誠布公地和員工一起探討如何共同“激勵(lì)未來”，如何在企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和員工的職業(yè)發(fā)展之間尋求一種共贏的局面

　　四、談話就是走過場(chǎng)的套話

　　由于時(shí)間緊迫，談話變成一刀切和走過場(chǎng)的套話。正規(guī)的薪酬或獎(jiǎng)金溝通一般選在兩類日子：員工加入公司的滿周年日期，或是全公司統(tǒng)一地集中在某一天或幾天內(nèi)。采取后一種方式，與員工溝通的時(shí)間會(huì)很少，溝通的質(zhì)量會(huì)受影響。可以采取的對(duì)策有：將適用于大眾的部分內(nèi)容(如企業(yè)和所在部門的全年業(yè)績、明年的目標(biāo)、本次調(diào)薪的原則和方案等)進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化和書面化，事先用內(nèi)部通知的方式“昭告天下”，在此基礎(chǔ)上在和員工個(gè)別談話，就可以把更多的時(shí)間留給員工個(gè)人密切相關(guān)的業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)、薪酬獎(jiǎng)金情況，以及職業(yè)發(fā)展等內(nèi)容，同時(shí)也便于員工本人提前對(duì)談話有所準(zhǔn)備，有疑問的可借機(jī)澄清，有建議的可從容提出。

　　五、多層上司一起和員工溝通省時(shí)高效

　　有些中小型企業(yè)的總經(jīng)理會(huì)親自和每個(gè)員工進(jìn)行一年一度的薪酬和獎(jiǎng)金溝通，以示重視和關(guān)注，但要對(duì)員工的工作成績進(jìn)行貼切和細(xì)致的評(píng)估，只有其直線上司才更合適，于是就會(huì)出現(xiàn)多層上司一起與員工溝通的情況。如總經(jīng)理與某個(gè)基層操作工的談話還要求生產(chǎn)線領(lǐng)班和生產(chǎn)部經(jīng)理參加，在層層領(lǐng)導(dǎo)的唬人陣勢(shì)下，不但員工本人難以暢所欲言，只怕中層的干部也不敢放開了評(píng)論，這樣安排，時(shí)間省了，但效果卻很不好。

　　六、溝通中員工只做聽眾

　　有效溝通都應(yīng)該是雙向的，薪酬和獎(jiǎng)金方面的溝通也不例外，員工不應(yīng)僅是聽者。薪酬溝通中，管理人員不要自己滔滔不絕，而應(yīng)懂得聆聽，鼓勵(lì)員工表達(dá)看法和感受，然后給予認(rèn)可或提出意見，幫助員工持續(xù)改進(jìn)，也自然坦誠的交流員工個(gè)人發(fā)展的話題，這樣才能建立起有效的雙向溝通和反饋，既有利于薪酬體系的逐步完善，又能增強(qiáng)員工的重視感和對(duì)公司的歸屬感。

　　拓展閱讀：薪酬調(diào)查的6個(gè)渠道

　　1.薪酬調(diào)查的渠道——企業(yè)之間的相互調(diào)查

　　由于我國的薪酬調(diào)查系統(tǒng)和服務(wù)還沒有完善，所以最可靠和最經(jīng)濟(jì)的薪酬調(diào)查渠道還是企業(yè)之間的相互調(diào)查。相關(guān)企業(yè)的人力資源都可以采取聯(lián)合調(diào)查的形式，共享相互之間的薪酬信息。

　　這種相互調(diào)查是一種正式的調(diào)查，也是雙方受益的調(diào)查。調(diào)查可以采取座談會(huì)，問卷調(diào)查等多種形式。

　　2.薪酬調(diào)查的渠道——委托專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查

　　現(xiàn)在，在北京、上海和沿海一些城市均有提供薪酬調(diào)查的管理顧問公司或人才服務(wù)公司，通過這些專業(yè)機(jī)構(gòu)調(diào)查會(huì)減少人力資源部的工作量，省去了企業(yè)之間的協(xié)調(diào)費(fèi)用，但它需要向委托的專業(yè)機(jī)構(gòu)付一定的費(fèi)用。

　　3.薪酬調(diào)查的渠道——從公開的信息中了解

　　有些企業(yè)在發(fā)布招聘廣告時(shí)會(huì)寫上薪酬待遇，調(diào)查人員稍加留意就可以了解到這些信息，。另外，某些城市的人才交流部門也會(huì)定期發(fā)布一些崗位的薪酬參考信息，同一崗位的薪酬信息，一般分為高、中、低三檔，但由于它覆蓋面廣、薪酬范圍大，所以對(duì)有些企業(yè)并沒有意義。

　　4.薪酬調(diào)查的渠道——通過應(yīng)聘者來了解

　　招聘時(shí)采用問卷調(diào)查及面談期望薪酬等方式，對(duì)外部人力資源市場(chǎng)價(jià)格有大致了解。一般情況下，這個(gè)信息的準(zhǔn)確度還是比較高的，因?yàn)榇蠖鄶?shù)應(yīng)聘者對(duì)行業(yè)內(nèi)該崗位薪酬水平是有了解的，同時(shí)也會(huì)非常慎重的提出薪酬要求，如果企業(yè)經(jīng)常因?yàn)樾匠暝�因不能招聘到最�?yōu)秀的員工，那么說明企業(yè)提供的薪酬水平的確沒有競(jìng)爭(zhēng)力。

　　5.薪酬調(diào)查的渠道——外部數(shù)據(jù)購買

　　向?qū)�業(yè)薪酬服務(wù)機(jī)構(gòu)購買有關(guān)薪酬數(shù)據(jù)。很多市場(chǎng)調(diào)查公司、咨詢公司都有自己的薪酬數(shù)據(jù)庫，薪酬數(shù)據(jù)庫往往按區(qū)域、行業(yè)、崗位、時(shí)間編排、可以查詢?cè)谝鈪^(qū)域、任何行業(yè)、任何崗位有關(guān)薪酬數(shù)據(jù)以及變化趨勢(shì)數(shù)據(jù)。