從某種意義上說，薪酬是組織對(duì)員工的貢獻(xiàn)包括員工的態(tài)度、行為和業(yè)績(jī)等所做出的各種回報(bào)，而作為員工員工最關(guān)心的話題，其管理實(shí)屬不易。以下是yjbys小編搜集整理的關(guān)于薪酬HR應(yīng)該知道的15個(gè)問題，和大家一起分享。

　　1哪些內(nèi)容可以在工資條中顯示

　　基本工資、職務(wù)工資、各類崗位補(bǔ)貼、加班費(fèi)、保密工資、提成、獎(jiǎng)金等。

　　2如何設(shè)計(jì)薪資結(jié)構(gòu)，怎么建立寬帶薪資?

　　大致可以分為以下幾個(gè)步驟：

　　A.成立薪酬委員會(huì);

　　B.工作分析;

　　C.位價(jià)值評(píng)估;

　　D.崗位分層級(jí);

　　E.選取標(biāo)桿崗位并計(jì)算薪酬等級(jí);

　　F.設(shè)定年薪和月薪;

　　G.設(shè)置月薪五級(jí)工資制;

　　H.置固定工資、績(jī)效工資。

　　3如何通過薪資激勵(lì)調(diào)動(dòng)業(yè)務(wù)人員積極性?

　　企業(yè)的提成法有很多種，可根據(jù)公司不同的運(yùn)營(yíng)狀況選擇提成辦法，首次提成法、菲爾德1、菲爾德2薪酬法都可以作為參考。

　　切記，選擇前一定要先了解清楚公司的狀況，不能盲目設(shè)置和實(shí)施!

　　4工人的績(jī)效應(yīng)占整體工資的百分之多少?

　　工人的績(jī)效工資分兩種，一種是工時(shí)制，一種計(jì)件制。

　　工時(shí)制：績(jī)效工資設(shè)置在20-30%比較合理;

　　計(jì)件制：類似營(yíng)銷的崗位，績(jī)效工資的比例可以超過60%以上。

　　5工資間寬應(yīng)該設(shè)多少比較合理?

　　在薪酬體系建設(shè)過程中，通過崗位價(jià)值評(píng)估，分出層級(jí)。

　　確定月薪的時(shí)候可以按照每個(gè)崗位采用5級(jí)工資制，等級(jí)與等級(jí)之間幅度一般在10%-15%之間，12%為中間水平。

　　6績(jī)效工資是歸納在工資里還是工資外?

　　一般情況下是不可以固定工資直接轉(zhuǎn)績(jī)效工資的。

　　企業(yè)推行績(jī)效考核，意味著薪酬成本的增加，同時(shí)也可能帶來效率的增加。

　　可以在原來的固定工資里抽取很小的部分，然后額外增加一定的比例共同作為績(jī)效工資。員工考核得到60分，至少可以保證原來的工資不會(huì)少，超出60分以上，就可以拿到額外的增加的部分工資!

　　7寬帶薪資怎么在傳統(tǒng)企業(yè)中有效施行?

　　A.做好詳細(xì)的工作分析。

　　B.做好崗位價(jià)值評(píng)估(可以明確貢獻(xiàn)值)。

　　C.明確職位晉級(jí)和晉升標(biāo)準(zhǔn) 、定期考核，用事實(shí)說話。

　　8公司和員工之間如何找到薪酬平衡點(diǎn)呢?

　　要么給錢，要么給愛……錢少的多關(guān)懷，錢多的時(shí)候也可適量關(guān)懷。

　　薪酬是兩個(gè)部分，薪=薪水，酬=愛。

　　9老員工抱怨薪資比不上新員工怎么辦?

　　建議如下：

　　A.健全公司的薪酬體系;

　　B.明確崗位晉級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)，制定好考核指標(biāo)，定期考核;

　　C.每一個(gè)匹配的薪酬和職位晉升等級(jí)掛鉤;

　　D.新入職員工不能采用談判薪酬，要按照薪酬體系來執(zhí)行。

　　10銷售人員的薪資比例如何設(shè)計(jì)比較好?

　　小編建議根據(jù)銷售人員的不同類型設(shè)定：

　　30%左右的固定薪資，60%的績(jī)效工資，然后加額外的獎(jiǎng)金和提成。

　　或60%左右的固定薪資，30%的績(jī)效工資，然后加額外的獎(jiǎng)金和提成。

　　11薪酬設(shè)計(jì)上要注意哪些誤區(qū)呢?

　　A.同崗?fù)��?崗位也要有級(jí)別區(qū)分，級(jí)別不宜過多;

　　B.薪酬無上限?完成任務(wù)的同時(shí)避免純粹按比例考核，上有封頂可避免成本過大;

　　C.無止損線?純粹的按任務(wù)完成率來考核是不行的，要有保底線。

　　12如何通過薪酬杠桿激發(fā)員工的積極性?

　　薪酬的核心在于薪酬設(shè)計(jì)要和員工的期望值匹配。

　　員工努力一下，就能得到自己想要的，而且公司要明確告知和薪酬等級(jí)匹配的晉升標(biāo)準(zhǔn)。

　　13薪資調(diào)查效果并不好，怎么辦?

　　薪資調(diào)查結(jié)果不存在好與不好，調(diào)查結(jié)果只是作為參考依據(jù)。

　　讓企業(yè)知道當(dāng)前的企業(yè)薪酬水平與調(diào)查結(jié)果的差距，實(shí)際薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)師要結(jié)合企業(yè)運(yùn)營(yíng)狀況。

　　14如何將職位評(píng)估結(jié)果跟薪酬很好結(jié)合?

　　職位評(píng)估是做好薪酬設(shè)計(jì)的一個(gè)步驟。

　　換句話說，如果職位評(píng)估不準(zhǔn)確，那整個(gè)薪酬體系就沒有意義，并且不能執(zhí)行。

　　建議采用點(diǎn)值法，從組織影響、任職資格、管理職能、職責(zé)范圍、問題解決、環(huán)境條件等方面進(jìn)行評(píng)估。

　　15做年度人工成本預(yù)算時(shí)的重點(diǎn)要素?

　　A.結(jié)合公司年度戰(zhàn)略規(guī)劃做預(yù)算

　　B.薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)

　　C.企業(yè)當(dāng)前薪酬數(shù)據(jù)及浮動(dòng)數(shù)據(jù)