薪酬制度的公平與否將會(huì)直接對(duì)薪酬制度的激勵(lì)作用產(chǎn)生影響。下面是yjbys小編搜集整理的如何構(gòu)建公平有效的薪酬體系，和大家一起分享。

　　薪酬不公對(duì)企業(yè)產(chǎn)生的影響

　　1.薪酬不公所引發(fā)的內(nèi)部憂患

　　導(dǎo)致企業(yè)員工積極性降低的因素有多種，例如競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬、職業(yè)的發(fā)展空間、滿足感、企業(yè)所提供的工作環(huán)境等等。這其中，薪酬對(duì)于企業(yè)員工的積極性的影響最為明顯。如果薪酬不同，那么企業(yè)員工就會(huì)產(chǎn)生出“干多干少一個(gè)樣”以及其他多種消極的現(xiàn)象，這些行為都是企業(yè)所不能夠容忍的。因此，薪酬不公最直接的影響就是使得企業(yè)中的真正價(jià)值創(chuàng)造者缺少足夠的工作積極性，進(jìn)而影響企業(yè)的發(fā)展。

　　(1)薪酬不公容易使員工在工作中“挑肥揀瘦”。員工如果是處于不公平的薪酬制度中，就會(huì)去爭(zhēng)搶那些成本小而收益大的“肥差”，而對(duì)于那些成本大收益小的“苦差”則會(huì)避之不及。

　　(2)不公平的薪酬制度讓績(jī)效管理形同虛設(shè)。如果企業(yè)所制定的薪酬制度沒有與績(jī)效進(jìn)行掛鉤，使得薪酬不能夠體現(xiàn)出企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果分配的公平性，最終形成了工作績(jī)效與薪酬待遇兩張皮的現(xiàn)象，那么企業(yè)所謂的薪酬制度就難以達(dá)到對(duì)績(jī)效進(jìn)行激勵(lì)和引導(dǎo)的作用。

　　(3)薪酬不公會(huì)導(dǎo)致人力資源管理壓力增大。薪酬問題一直都是企業(yè)人力資源管理中的一個(gè)難點(diǎn)問題，其中所牽涉到的內(nèi)容相當(dāng)多，并且直接關(guān)系到企業(yè)中每一個(gè)員工的切身利益。薪酬制度中需要考慮的內(nèi)容相當(dāng)多，如果其中的任何一個(gè)環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題，那么就容易導(dǎo)致員工產(chǎn)生不滿情緒，進(jìn)而會(huì)引發(fā)很多人力資源管理的問題，使得人力資源的管理壓力增大。

　　2.企業(yè)薪酬不公所導(dǎo)致的外部隱患

　　(1)企業(yè)薪酬外部不公容易導(dǎo)致員工思想不穩(wěn)定。信息化高度發(fā)展的今天，薪酬水平已經(jīng)不再是一個(gè)企業(yè)的秘密，那么同等條件下，員工擇業(yè)的主要參考因素就是薪酬待遇。如果企業(yè)的薪酬水平在整個(gè)行業(yè)中屬于較低的水平，沒有實(shí)現(xiàn)薪酬的外部公平性，但同時(shí)也沒有采取其他的措施來對(duì)員工進(jìn)行補(bǔ)償，那么就容易使得優(yōu)秀員工跳槽，不利于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

　　(2)薪酬不公容易導(dǎo)致企業(yè)核心員工流失。如果企業(yè)沒有對(duì)員工的工作能力進(jìn)行正確的評(píng)價(jià)，那么就往往會(huì)為了控制薪酬支付風(fēng)險(xiǎn)，而采取較為保守的“從低原則”。這種做法會(huì)對(duì)企業(yè)員工產(chǎn)生傷害。如果優(yōu)秀員工對(duì)于薪酬的期望沒有得到滿足，那么長(zhǎng)期下去，要么是他們從核心員工變得平庸，要么就是另謀高就，不管是哪一種情況，都是核心員工的流失。

　　企業(yè)如何構(gòu)建公平有效的薪酬體系

　　企業(yè)想要構(gòu)建公平有效的薪酬體系，就需要注重對(duì)崗位進(jìn)行合理的評(píng)估，同時(shí)還需要做好以下幾方面的工作。

　　1.保持良好的內(nèi)部公平

　　(1)構(gòu)建良好的企業(yè)薪酬文化。良好的薪酬文化是企業(yè)薪酬制度成功的重要基礎(chǔ)之一。企業(yè)必須要通過多種渠道對(duì)員工宣傳企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)理念與原則。讓員工能夠?qū)ζ髽I(yè)的薪酬制度有一個(gè)初步的認(rèn)識(shí)，并能夠從感性上對(duì)企業(yè)的薪酬制度產(chǎn)生認(rèn)同感，從而營(yíng)造出一個(gè)和諧的氛圍。

　　(2)對(duì)崗位評(píng)價(jià)方法進(jìn)行透明公開。對(duì)于崗位評(píng)價(jià)的合理、公平性，光有領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同還不夠，還必須要讓企業(yè)員工產(chǎn)生認(rèn)同感。企業(yè)需要通過公開、透明的原則對(duì)所采用的崗位評(píng)價(jià)方法進(jìn)行公開，通過公開的評(píng)價(jià)方法，讓員工對(duì)自己所在崗位的價(jià)值有一個(gè)正確的理解。

　　(3)制定合理的薪酬等級(jí)線。以此來確定合理的工資等級(jí)，并對(duì)工資等級(jí)中的級(jí)差進(jìn)行合理的調(diào)整。通過調(diào)整，讓員工覺得自己的才華得到了企業(yè)的認(rèn)可，并主觀感覺自己在企業(yè)中有良好的發(fā)展前途。

　　2.選擇適當(dāng)?shù)膷徫辉u(píng)價(jià)方法

　　當(dāng)前，崗位評(píng)價(jià)方法有許多，總的來說有以下四大類：排序法、分類法、評(píng)分制和要素比較法。不同的方法其適用的范圍與所需要的成本都會(huì)有所不同。對(duì)于中小企業(yè)而言，因?yàn)橐?guī)模小，而且崗位的數(shù)量也較少，管理者與員工以及員工之間對(duì)相互的工作性質(zhì)都較為了解，因此容易解決不同崗位之間的價(jià)值對(duì)比問題，故采用簡(jiǎn)單的排序法就能夠很好地完成評(píng)估工作。而大中企業(yè)者多選擇評(píng)分制或要素比較法，因?yàn)榇笾衅髽I(yè)中的崗位多，人數(shù)較多，評(píng)估工作一般都需要借助外部的專家才能完成。

　　3.建立合理、合法的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)

　　合理、合法的績(jī)效評(píng)價(jià)體系能夠?qū)�員工的績(jī)效進(jìn)行合理、客觀的評(píng)價(jià)，那么就能夠?yàn)楣�平的合理的薪酬體系提供依據(jù)。合理、合法的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)需要具備以下特點(diǎn)：一是必須要盡可能地避免對(duì)個(gè)人模糊特征進(jìn)行評(píng)價(jià);二是需要建立在有效的工作分析之上;三是對(duì)于評(píng)價(jià)者應(yīng)該進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)，讓他們能夠?qū)��?jī)效評(píng)價(jià)體系有一個(gè)正確的認(rèn)識(shí);四是高層管理者需對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)進(jìn)行某種形式的審查，并且還需要允許員工提出申訴;五是通過多種客觀性指標(biāo)來回避各種主觀影響。