薪酬設(shè)計(jì)的目的是建立科學(xué)合理的薪酬制度，但開始前我們要先了解清楚具體流程。下面是yjbys小編搜集整理的薪酬設(shè)計(jì)的具體流程，和大家一起分享。
1.制定薪酬原則和策略。
企業(yè)薪酬策略是企業(yè)人力資源策略的重要組成部分,需要在企業(yè)總體戰(zhàn)略的指導(dǎo)下進(jìn)行,薪酬策略作為薪酬設(shè)計(jì)的綱領(lǐng)要對以下內(nèi)容做明確規(guī)定,對員本性的認(rèn)識,對員工總體價(jià)值的認(rèn)識,對管理骨干、專業(yè)技術(shù)人才和營銷人才的價(jià)值估計(jì)等核心價(jià)值觀,企業(yè)基本工資制度和分配原則,企業(yè)工資分配政策和策略。
2.崗位設(shè)置與崗位分析。
崗位分析要進(jìn)行分析研究:通過對工作內(nèi)容、責(zé)任者、工作崗位、工作時間,怎樣操作,以及為何要這樣做等分析,然后再將該職務(wù)的任務(wù)要求和責(zé)任、權(quán)力等方面進(jìn)行書面描述。工作分析主要從兩方面入手:工作描述,對職務(wù)的名稱、職責(zé)、工作程序、工作條件和環(huán)境等方面進(jìn)行一般性說明;對工作者的要求:通過職務(wù)描述,進(jìn)一步說明擔(dān)負(fù)某一職務(wù)工作的員工所必須具備的資格條件。
3.崗位評價(jià)。
崗位評價(jià)的方法分為量化評價(jià)法和非量化評價(jià)法兩大類。非量化評價(jià)法是指那些僅僅從總體上來確定不同崗位之間的相對價(jià)值順序的崗位評價(jià)方法,量化評價(jià)方法則是通過一套等級尺度系統(tǒng)來確定一種崗位的價(jià)值高多少或低多少。非量化評價(jià)方法有兩種:排序法和分類法;量化評價(jià)方法有三種:計(jì)點(diǎn)法、因素比較法和海氏評價(jià)法。
(1)排序法。排序法是由評價(jià)人員對各個崗位的重要性做出判斷,并根據(jù)工作崗位相對價(jià)值的大小按升值或降值來確定崗位等級的一種評價(jià)方法。其主要優(yōu)點(diǎn)是在理論上與計(jì)算上簡單,容易操作,省事省時,但是其主觀性強(qiáng),評價(jià)結(jié)果有時差異很大。
(2) 分類法。分類法也稱分級法,是事先建立一連串的等級,給出等級定義之后,根據(jù)工作等級類別比較工作,把職位確定到各個等級中去,直到安排在最合乎邏輯之處。其優(yōu)點(diǎn)是簡單易行,省時易理解,比排序法更為精確、客觀;缺點(diǎn)是不能很清楚的定義等級,給主觀判斷崗位等級留下相當(dāng)大的余地,導(dǎo)致許多爭論。
(3) 因素比較法。因素比較法是先決定職位評價(jià)的因素和關(guān)鍵崗位,再用評價(jià)因素和關(guān)鍵崗位制成關(guān)鍵崗位分級表,對于其他崗位,依據(jù)此表為尺度決定其等級。其優(yōu)點(diǎn)是把各種不同崗位中相同的因素相互比較,然后再將各種工資求和,使各種崗位獲得轉(zhuǎn)化為公平的崗位評價(jià),減少了主觀性,較系統(tǒng)和完善,可靠性比較高。缺點(diǎn)是因素定義比較含糊,選用范圍廣泛,且不夠精確。
(4)計(jì)點(diǎn)法。計(jì)點(diǎn)法是先確定影響所有崗位的共同因素,并將這些因素分級、定義、配點(diǎn),以建立評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。然后,依據(jù)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對所有崗位進(jìn)行評價(jià)并匯總每一崗位的總點(diǎn)數(shù)。最后,將崗位評價(jià)點(diǎn)數(shù)轉(zhuǎn)換成貨幣數(shù)量,即崗位工資率或工資標(biāo)準(zhǔn)。這種職位評估方法將付酬因素進(jìn)行分解,評估結(jié)果比較客觀可靠,在一定程度上避免了評價(jià)人員的主觀隨意性,但設(shè)定付酬因素和權(quán)重較為復(fù)雜。
(5)海氏評價(jià)法。海氏評價(jià)法實(shí)質(zhì)上是將付酬的有關(guān)因素進(jìn)一步抽象為具有普遍適用性的三大因素,即智能水平、解決問題能力和風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任,相應(yīng)設(shè)計(jì)了三套標(biāo)準(zhǔn)性價(jià)量表,最后將所得分值加以綜合,算出各個工作職位的相對價(jià)值。然后根據(jù)評估得分確定各個職位的等級排序。這種方法比較客觀準(zhǔn)確,且較為科學(xué),是目前國內(nèi)外企業(yè)中使用最為廣泛的一種評估方法。
4.薪酬調(diào)查。
企業(yè)要吸引和留住員工,不但要保證企業(yè)工資制度的內(nèi)在公平性,而且要保證企業(yè)工資制度的外在公平性,要展開市場薪酬調(diào)查,通過調(diào)查,了解和掌握本地區(qū)、本行業(yè)的薪酬水平,及時制訂和調(diào)整本企業(yè)對應(yīng)工作的薪酬水平和企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu),以確保企業(yè)工資制度外在公平性的實(shí)現(xiàn)。
5. 薪酬分級和定薪。
工資結(jié)構(gòu)線描繪了企業(yè)所有各項(xiàng)工作的相對價(jià)值及其對應(yīng)的工資額,如果僅以此開展薪酬管理,必將加大薪酬管理的難度,也沒有很大意義。為了簡化薪酬管理,有必要對工資結(jié)構(gòu)線上反映出來的工資關(guān)系進(jìn)行分等級處理,將相對價(jià)值相近的各項(xiàng)工作合并成一組,統(tǒng)一規(guī)定一個相應(yīng)的工資,稱為一個工資等級,這樣,企業(yè)就可以組合出若干個工資等級。
6.崗位薪酬、績效薪酬、工齡薪酬等薪酬部分的確定。
在薪酬總額確定之后,根據(jù)RM醫(yī)院實(shí)際情況,適當(dāng)加大績效薪酬占薪酬總額的比例,同時設(shè)置工齡工資。將績效薪酬分為體現(xiàn)最低要求工作量的效益工資和超額工作量的獎金兩部分,并與績效考核掛鉤�？冃Э己朔譃榉从彻ぷ髻|(zhì)量和工作量兩個部分,工作質(zhì)量按照業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核得分分等并轉(zhuǎn)化為業(yè)績系數(shù),工作量直接核算為貨幣,將工作量乘以業(yè)績系數(shù)再按照各崗位的相對價(jià)值比例在各個崗位間進(jìn)行分配�？冃ЧべY體現(xiàn)了臨床醫(yī)生個人工作的績效水平和差別,激勵效果明顯,可以促使醫(yī)院目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
7.薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。
薪酬結(jié)構(gòu)是指一個企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)中各工作的相對價(jià)值及其對應(yīng)的實(shí)付工資之間保持何種關(guān)系,它基于薪酬的不同功能,將薪酬劃分為若干個相對獨(dú)立的工資單元,各單元又規(guī)定有不同的結(jié)構(gòu)系數(shù),組成有質(zhì)的區(qū)別和量的比例關(guān)系的薪酬結(jié)構(gòu)。