對于企業(yè)來說，對薪酬進行調(diào)整，在一定程度上影響到整個企業(yè)。在對薪酬進行調(diào)整的過程中，需要慎重，并且注意系統(tǒng)性。下面是yjbys小編搜集整理的薪酬調(diào)整的3大內(nèi)容，和大家一起分享。

　　1 調(diào)整薪酬水平

　　所謂調(diào)整薪酬水平是指在保持薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬構(gòu)成不變的前提下，對薪酬水平進行調(diào)整的過程。調(diào)整薪酬水平主要是對薪酬整體、部分或個人三個方面做出調(diào)整。

　　1.1 薪酬整體調(diào)整

　　所謂薪酬整體調(diào)整，通常情況下是指根據(jù)國家政策、物價水平等因素的變化，以及行業(yè)、地區(qū)競爭狀況和企業(yè)的實際情況等，公司對所有在崗位人員的薪酬水平進行調(diào)整。

　　通常情況下，對薪酬實施整體調(diào)整，就是整體調(diào)整所有崗位人員的薪酬水平，調(diào)整方式主要包括：

　　1.1.1 等比例調(diào)整

　　所謂等比例調(diào)整就是在原工資基礎上對所有員工進行同一百分比的增長或降低。與工資低的員工相比，通過等比例調(diào)整使得工資高的員工調(diào)整幅度較大，這種調(diào)整方法從激勵效果來看，在一定程度上能夠?qū)λ�有人產(chǎn)生相同的激勵效果，但是進一步增加了員工收入差距拉大的風險。

　　例如，2010年，在員工績效工資系數(shù)差距不大的情況下，某公司統(tǒng)一提高一定比例的績效工資系即為等比例調(diào)整。

　　1.1.2 等額式調(diào)整

　　所謂等額式調(diào)整就是不用考慮員工原有工資水平的高低，一律進行相同幅度的調(diào)整。對于這種調(diào)整方法來說，在激勵效果方面，與工資低的員工相比，對工資高的員工激勵效果要低，但是這種方式不存在進一步拉大員工收入差距的風險。

　　例如，2011年，在前兩年等比例調(diào)整拉開員工收入差距的前提下，某公司對所有員工通過等額提高崗位工資的方式進行調(diào)整，即為等額式調(diào)整。

　　1.1.3 綜合調(diào)整

　　通過對等比例調(diào)整和等額式調(diào)整的優(yōu)點進行綜合考慮，進而提出綜合調(diào)整方式，對同職等崗位進行相同幅度的調(diào)整，對于不同職等崗位按照不同的幅度進行調(diào)整。一般情況下，對于企業(yè)全體員工來說，對高職等崗位的調(diào)整幅度要大，反之調(diào)整幅度要小。

　　在薪酬管理過程中，通過調(diào)整工資或津貼補貼項目進而在一定程度上實現(xiàn)對薪酬的整體調(diào)整。

　　受物價上漲等因素的影響，導致薪酬增加，在這種情況采用增加津貼補貼項目數(shù)額的方法進行等額式調(diào)整;如果薪酬調(diào)整是外部競爭，或者公司效益引起的，在這種情況下通過采用調(diào)整崗位工資的方式進行等比例調(diào)整或綜合調(diào)整;如果薪酬調(diào)整是因為工齡(司齡)因素引起的，對司齡(工齡)工資或津貼一般采取等額式進行調(diào)整。

　　調(diào)整崗位工資，通常是按照固定的等級對每個員工的崗位工資進行調(diào)整，工資等級表的形式在一定程度上決定著調(diào)整形式。一般情況下，等比例是調(diào)整不同等級員工崗位工資需要遵守的原則，對于同等級員工來說，調(diào)整崗位工資大致遵守等比例原則或等額原則。

　　1.2 薪酬部分調(diào)整

　　所謂薪酬部分調(diào)整就是根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略、公司效益、部門及個人業(yè)績、人力資源市場價格變化、年終績效考核情況對某一類崗位任職員工進行定期或不定期的調(diào)整，通常情況下這些員工可以是某一部門的員工，或者某一崗位序列的員工，甚至是符合一定條件的員工。

　　年末，根據(jù)公司效益、物價指數(shù)以及部門、個人績效考核情況等，人力資源部門提出崗位工資調(diào)整方案，由公司進行討論。一般情況下，工崗位工資調(diào)整通常受到個人績效考核結(jié)果的影響和制約。在年終績效考核過程中，對于優(yōu)秀的員工，通過崗位工資晉級進行激勵;反之，對崗位工資進行降級處理。

　　在人力資源市場上，根據(jù)價格的變化，對某崗位序列員工薪酬水平進行調(diào)整。通常情況下，通過調(diào)整崗位工資、增加獎金、津貼補貼項目等形式，在一定程度上實現(xiàn)對薪酬調(diào)整。對于某部門員工的薪酬水平，根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和效益情況進行相應的調(diào)整。一般情況下，不通過調(diào)整崗位工資的方式對薪酬進行調(diào)整，而是通過增加獎金、津貼補貼項目等形式完成薪酬的調(diào)整。

　　如某公司根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略工資分配向為企業(yè)直接創(chuàng)造效益的營銷一線、生產(chǎn)一線崗位和員工傾斜，在其原績效系數(shù)的基礎上，以月績效工資為基數(shù)，分別調(diào)增營銷、生產(chǎn)一線在崗人員1-1.5個績效系數(shù)的調(diào)整方式，即為薪酬部分調(diào)整。

　　1.3 薪酬個人調(diào)整

　　所謂對個人薪酬進行調(diào)整，通常情況下是由于個人崗位變動、績效考核或者為公司做出突出貢獻，進而在一定程度上對其崗位工資等級做出相應的調(diào)整。

　　調(diào)動員工崗位或者試用期滿轉(zhuǎn)正后，根據(jù)新崗位對其工資等級進行確定;依據(jù)績效管理制度，對于績效考核優(yōu)秀的通過晉升，進而提高工資等級，反之降低工資等級;對于那些為公司做出巨大貢獻的員工，通常給予晉級獎勵。

　　如某公司每年度根據(jù)崗位考核結(jié)果，調(diào)整員工崗位工資檔次;對優(yōu)秀共產(chǎn)黨員、先進工作者進行專項獎勵;根據(jù)員工職級變化調(diào)整崗級等，即為薪酬個人調(diào)整。

　　2 薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整

　　企業(yè)在運行薪酬體系的過程中，其組織結(jié)構(gòu)隨著公司發(fā)展戰(zhàn)略的變化在一定程度上做出相應的調(diào)整，尤其在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)扁平化的趨勢下，會不斷減少公司的職務等級數(shù)量;另一方面，公司不同層級、不同崗位薪酬差距受勞動力市場供求變化的影響和制約可能會發(fā)生變化，這些在一定程度上對于調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)