由于種種原因，多很多企業(yè)尚未建立全面、完善的薪酬管理制度，薪酬管理收效甚微。下面是yjbys小編搜集整理的高競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬管理4大原則，和大家一起分享。

　　企業(yè)薪酬管理的常見問(wèn)題

　　一、沒有形成合理的薪酬制度

　　在中國(guó)，大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)都未建立合理的薪酬制度，薪酬制度的缺失往往影響人力資源各個(gè)制度有機(jī)結(jié)合，不能充分發(fā)揮企業(yè)人力資源各個(gè)制度的功能，甚至發(fā)生矛盾，從而大大影響企業(yè)人力資源管理效果。甚至有些企業(yè)老板僅憑談判情況與以往經(jīng)驗(yàn)定奪員工的薪資標(biāo)準(zhǔn)，缺少科學(xué)性，致使企業(yè)員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，在進(jìn)行薪酬決策時(shí)，主觀因素作用大，沒有科學(xué)依據(jù)。究其根源主要有兩方面：第一，民營(yíng)企業(yè)尚沒有認(rèn)識(shí)到要建立薪酬制度的必要性。第二，企業(yè)缺乏專門從事人力資源管理的專業(yè)人員。對(duì)人力資源的管理大部分是由非專業(yè)人員進(jìn)行，其結(jié)果是力不從心。

　　二、薪酬要素比例失衡

　　企業(yè)薪酬一般由基本工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金和福利、津貼等部分組成。在一些民營(yíng)企業(yè)中，往往對(duì)福利這一薪酬要素缺乏足夠的重視。企業(yè)員工在薪酬方面會(huì)有不同需求，薪酬要素結(jié)構(gòu)不合理往往影響企業(yè)的薪酬體系在運(yùn)行過(guò)程的靈活性，無(wú)法形成對(duì)員工的短、中、長(zhǎng)期激勵(lì)效果。甚至在很多中小民營(yíng)企業(yè)，沒有進(jìn)行自助福利的設(shè)計(jì)，致使激勵(lì)效果很差。有些企業(yè)績(jī)效工資比例過(guò)低，而固定工資比例過(guò)高，影響了薪酬激勵(lì)作用的有效發(fā)揮。

　　三、薪酬分配政策不合理

　　由于缺乏競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境，同時(shí)受企業(yè)規(guī)模的限制，中小民營(yíng)企業(yè)員工薪酬水平從整體上低于市場(chǎng)平均水平，再加上企業(yè)為了降低成本，往往對(duì)薪酬加以控制，致使多數(shù)中小民營(yíng)企業(yè)的薪酬政策不合理，在進(jìn)行薪酬分配時(shí)，企業(yè)不依據(jù)員工對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)程度，而僅僅以員工所處級(jí)別及工作內(nèi)容作為分配標(biāo)準(zhǔn)，致使中小民營(yíng)企業(yè)薪酬管理缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，很難招收或留住優(yōu)秀人才。

　　四、缺乏有效的薪酬管理激勵(lì)機(jī)制

　　雖然績(jī)效工資制是中小民營(yíng)企業(yè)普遍采用的形式，但實(shí)際上員工的工資沒有真正同員工的績(jī)效結(jié)合。由于缺少科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，無(wú)法對(duì)員工的工作貢獻(xiàn)科學(xué)準(zhǔn)確地衡量，薪酬與績(jī)效不相匹配導(dǎo)致員工工作效率下降，大大減弱薪酬的激勵(lì)功能。另外，中小民營(yíng)企業(yè)薪酬制度缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，一些中小民營(yíng)企業(yè)管理層往往難以摒棄重物質(zhì)，輕人力的觀念，認(rèn)為員工的高付出勞動(dòng)都能通過(guò)即時(shí)高薪酬補(bǔ)償，認(rèn)識(shí)不到人力資本的增值潛力，忽視人力資本長(zhǎng)期投入，薪酬制度缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制。

　　五、薪酬分配缺乏公平性

　　由于種種原因，多數(shù)民營(yíng)企業(yè)尚未建立全面、完善的薪酬管理制度，企業(yè)老板在員工應(yīng)聘時(shí)或與之談判后，憑經(jīng)驗(yàn)及個(gè)人喜好決定員工的薪酬，主觀隨意性較大，致使企業(yè)內(nèi)部員工工資標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范。民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部薪酬管理體系的不規(guī)范現(xiàn)象，造成企業(yè)內(nèi)部同工不同酬或者同酬不同工的問(wèn)題，這使職工心里感到不公平，使員工沒有認(rèn)同感與歸屬感，影響了工作積極性。

　　那如何才能解決上述問(wèn)題呢?yjbys小編整理出了以下原則：

　　高競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬管理原則

　　1、協(xié)商一致原則。要保持高競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬體系，同樣應(yīng)該法律允許的范圍內(nèi)，在每一份薪酬結(jié)算期間內(nèi)，都是必須協(xié)商簽定一份薪酬協(xié)議。當(dāng)然原則上公司提供若干個(gè)薪酬調(diào)查報(bào)告方案，而員工去選擇。

　　2、高競(jìng)爭(zhēng)性原則。充分考慮調(diào)動(dòng)工作動(dòng)力與工作激情情況，對(duì)于不同崗位，不同業(yè)績(jī)的原則給予不同而公開薪酬。不是體現(xiàn)公平性，而是體現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)性。

　　3、激勵(lì)保留原則：對(duì)于一些優(yōu)秀員工或是公司高層，采用三年、五年或七年的長(zhǎng)約總薪體系，充分顯示薪酬保留員工作用。

　　4、薪酬調(diào)查原則。這在薪酬設(shè)計(jì)中是非常關(guān)鍵的，企業(yè)通過(guò)參與薪酬調(diào)查，對(duì)獲取的市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)信息進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，可以明確的確定自身薪酬體系在市場(chǎng)中的所處位置，這對(duì)于提升整體競(jìng)爭(zhēng)力很有幫助。