一個科學(xué)合理的薪酬系統(tǒng)對員工的激勵是最持久也是最根本的激勵，因為科學(xué)合理的薪酬體系解決了人力資源所有問題中最根本的分配問題。以下是yjbys小編搜集整理的薪酬體系設(shè)計原則分析，歡迎閱讀借鑒。
薪酬體系分類
對于我們連鎖藥店來說，薪酬體系按對象來說分為五類：一是與公司整體經(jīng)營業(yè)績相關(guān)的管理人員工資;二是與銷售業(yè)績相關(guān)的銷售人員工資;三是與技術(shù)職能相關(guān)的技術(shù)人員工資;四是與各項具體事務(wù)相關(guān)的事務(wù)人員工資。
具體來說：與公司整體經(jīng)營業(yè)績相關(guān)的管理人員的工資。
對于實行管理人員工資制的員工，其工作特征是其工作業(yè)績通過全公司的整體業(yè)績來進行評估，這部分員工分成高層管理人員、中層管理人員和一般管理人員。高層管理人員包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各職能線總監(jiān)等;中層管理人員包括：各部門部長、副部長或部門經(jīng)理、副經(jīng)理、總經(jīng)理助理等;一般管理人員包括各部門技能崗位的專員，主管等工作人員。
對于實行銷售人員工資制的員工，其工作特征是他們的工作績效與銷售量密切相關(guān)，這部分員工主要是門店的店長、店員、藥師。
對于實行技術(shù)職能工資制的員工，其工作特征是他們的工作績效從結(jié)果和過程角度
進行評價，其貢獻與其擁有的技能相關(guān);這部分人員主要是電工、水暖工等。
對于實行事務(wù)人員工資制的員工，其工作特征是他們的工作業(yè)績是通過完成規(guī)定的工作量來衡量。這部分人員主要是行政部和財務(wù)人員，包括：庫房、后勤、出納和會計、行政人員、前臺、客服等。
薪酬體系按構(gòu)成策略來說，分為四類：
一是高彈性薪酬模式。
這是一種很強的激勵模式，浮動薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分，固定薪酬處于次要的地位，所占的比例非常低。這種模式適用于連鎖藥店在不規(guī)范但又要發(fā)展的階段，即企業(yè)初創(chuàng)期，或者是團隊不穩(wěn)定，人才流失嚴(yán)重，人才梯隊青黃不接時，這樣這種薪酬模式就可以吸引和留住更多的優(yōu)秀人才。
二是高穩(wěn)定薪酬模式。
這是一種穩(wěn)定性很強的薪酬模式，固定薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分，浮動薪酬等處于次要地位，所點的比例非常低。這種模式適合處于成熟期的連鎖藥店，這個階段企業(yè)經(jīng)營相對穩(wěn)定，人員相對穩(wěn)定，此模式有利于成本控制，也有利于企業(yè)的穩(wěn)固發(fā)展。
三是調(diào)和型薪酬模式。
這是一種既有激勵性又有穩(wěn)定性的薪酬模式，浮動薪酬和固定薪酬各占一定比例。當(dāng)兩者比例不斷調(diào)整變化時，這種薪酬模式可以演變以激勵為主的模式，也可以演變以穩(wěn)定為主的薪酬模式。這種模式適用于企業(yè)經(jīng)營不穩(wěn)定，市場競爭較激烈的連鎖藥店。
四是混合型薪酬模式。
是針對不同的崗位、不同的人員的特點選擇不同的薪酬構(gòu)成策略。這種模式同樣適合小連鎖藥店或者初創(chuàng)期的連鎖藥店。同樣適合于大中型連鎖藥店，因為體現(xiàn)的是同崗不同酬，按崗位價值付規(guī)劃薪酬，按崗位匹配度規(guī)劃薪酬。
薪酬體系設(shè)計的原則
一方面從公司的角度來說
1戰(zhàn)略導(dǎo)向原則。
所謂戰(zhàn)略導(dǎo)向是指我們企業(yè)現(xiàn)階段的重點任務(wù)是什么?核心目標(biāo)是什么。例如連鎖處在快速發(fā)展的階段，需要快速開店，那么優(yōu)秀店長、店員、選址規(guī)劃人員則是重點，其在薪酬規(guī)劃時要首先考慮其崗位價值及人才匹配度價值。再比方說，連鎖重點任務(wù)是實現(xiàn)銷售額較高增長，則在進行薪酬規(guī)劃時就要側(cè)重和銷售相關(guān)的核心崗位。因為，公司薪酬體系規(guī)劃是配套公司目標(biāo)進行的。
2經(jīng)濟性原則。
經(jīng)濟性原則強調(diào)企業(yè)設(shè)計薪酬時必須充分考慮企業(yè)自身發(fā)展的特點和支付能力，同時實現(xiàn)薪酬的最大效用。這個原則對于公司來講非常具有現(xiàn)實意義，因為公司目前就面臨著相對過剩的勞動力資源，數(shù)量勝于質(zhì)量;而經(jīng)營狀況卻并不樂觀，這就給薪酬系統(tǒng)帶來了很大的壓力。為此，在薪酬體系的設(shè)計中要特別強調(diào)人力成本的問題，只有當(dāng)人力成本被控制在合理范圍內(nèi)的時候，薪酬體系才有進一步發(fā)揮作用的空間。對于我們連鎖藥店來說，公司再增加職工的工資時，不建議采用普遍一次性提高員工的崗位工資的方式，而是采取年底效益獎、項目獎金、特殊貢獻獎的形式，強調(diào)獎金是因公司過去的效益、整體業(yè)績和個人績效而發(fā)的獎金，這可以在激勵的力度上有相對好的效果，而且可以根據(jù)公司的效益情況靈活的處理。
3管理可行性原則。