在薪酬體系運(yùn)行過程中，隨著公司發(fā)展戰(zhàn)略的變化，員工薪酬也應(yīng)隨著戰(zhàn)略變化而調(diào)整。以下是yjbys小編搜集整理的員工薪酬調(diào)整的8大因素，歡迎閱讀借鑒。
(1)企業(yè)營運(yùn)支付的能力
用人費(fèi)系指企業(yè)雇用員工從事直接或間接的生產(chǎn)或銷售，對此勞務(wù)所支付的報酬，以及因?yàn)槭褂脛趧?wù)而發(fā)生的訓(xùn)練、福利、管理費(fèi)用等支出而言。
通常用人費(fèi)，企業(yè)必須考慮到企業(yè)本身財務(wù)狀況下所能給付的能力，超出企業(yè)支付能力的薪資給付，必將危及企業(yè)的發(fā)展。所以，企業(yè)支付能力，是代表企業(yè)薪資給付的上限。
企業(yè)要達(dá)到高薪資、高效率、高收益的目標(biāo)，一定要人事精簡，將預(yù)定的用人費(fèi)用分配給愈少數(shù)的人，則員工分到的薪酬就愈多。
(2)勞動市場薪資水準(zhǔn)
所在地區(qū)與所屬行業(yè)的地理環(huán)境，有一種自然而一致的趨勢，在訂定員工薪資時，必須配合所在地區(qū)與所屬行業(yè)的薪資給付行情，不可獨(dú)樹一幟，自陷孤立。
決定薪資的給付標(biāo)準(zhǔn)，一般應(yīng)比當(dāng)?shù)鼗蛲瑯I(yè)競爭者的薪資給付標(biāo)準(zhǔn)稍高，至少亦不宜低于當(dāng)?shù)鼗蛲瑯I(yè)競爭者的一般薪資給付標(biāo)準(zhǔn);惟所謂高于一般薪資給付水準(zhǔn)，并非指每位員工的薪資均較一般為高，而是指企業(yè)經(jīng)營項(xiàng)目中，從事主要工作(例如高科技企業(yè)內(nèi)研究發(fā)展的工程師)的薪資率較優(yōu)于競爭行業(yè)同職級的給付薪資率，然后將其它工作和這些主要工作加以比較，分別厘定其薪資等級。
(3)一般生活水平
就薪資決定的因素而言，物價的變動非加以考慮不可。如果薪資維持現(xiàn)狀不變，而物價上升時，薪資的購買力便會降低。員工物質(zhì)生活既然必須依靠薪資收入，則制定或調(diào)整薪資，自應(yīng)考慮物價的高低，以維持員工的購買力。有些企業(yè)系依據(jù)消費(fèi)者物價指數(shù)( CPI)比例調(diào)整員工的薪資，不過，一般企業(yè)只把生活成本的增加列入調(diào)薪預(yù)算比率的考慮，而非正式的加以“普調(diào)”。
有關(guān)臺灣地區(qū)物價波動的指數(shù)資料，可參閱下列的官方資料：
行政院主計處編印“臺灣地區(qū)物價統(tǒng)計月報”
臺北市政府主計處編印“臺北市物價統(tǒng)計月報”
在使用上述資料時，應(yīng)配合企業(yè)所在的的生活指數(shù)(例如鄉(xiāng)鎮(zhèn)的生活費(fèi)用要低于都市)，做為決定薪資調(diào)整的參考，較為正確。
(4)勞動生產(chǎn)力與營業(yè)額
勞動生產(chǎn)力是一位勞工在一特定的工作崗位上，由其所獲得成績與其產(chǎn)出標(biāo)準(zhǔn)相權(quán)衡而得，或者是以其生產(chǎn)結(jié)果和其它人相比較而得來。勞動生產(chǎn)力不但可以計算，而且也可以在一些激勵性制度下測得。如果生產(chǎn)力提高的幅度大，薪資提高的幅度小，事實(shí)上平均的生產(chǎn)單位成本沒有增加，反而減少，因此，不能夠認(rèn)為調(diào)整薪資就是成本增加。
生產(chǎn)力提高了，人事成本增加的幅度不大，但是，產(chǎn)品卻賣不掉，堆在倉庫里，積壓資金，營業(yè)狀況不好，企業(yè)主想要提高薪資，那就“捉襟見肘”，無能為力。因此，勞動生產(chǎn)力與營業(yè)額這二個因素，也是衡量薪資給付標(biāo)準(zhǔn)的準(zhǔn)繩之一。
(5)工作評價
建立健全的薪資制度，其重要的基礎(chǔ)就是工作評價，管理學(xué)家費(fèi)蘭契(Wendell French)說：“工作評價是一項(xiàng)程序，用于確定組織中各種工作間的相對價值，以便各種工作因其價值的不同，而付給不同的薪資。”
建立薪資制度必須公平、合理，盡可能同工同酬，異工異酬。凡屬同一工作職責(zé)相同的職位，必須支給同一限度的待遇;凡屬工作較難、職責(zé)較重的職位，必須支付高薪;凡屬工作較易、職責(zé)較輕的職位，薪資較低。如此，纔算公平、合理，這種方法也就是工作評價的方法。
工作評價的作法，就是假定工作的量是一個常數(shù)，然后就工作的質(zhì)，比較其間的高低程度而訂定其間的對等級，等級高的給于較多的薪資，等級低的給于較少的薪資，這樣的工作報酬才能合乎同工同酬。
(6)政府法令規(guī)定
《勞動基準(zhǔn)法》規(guī)定，工資由勞雇雙方議定之，但不得低于基本工資;前項(xiàng)基本工資，由中央主管機(jī)關(guān)擬定后，報請行政院核定之(第二十一條)。由此可知，企業(yè)給付員工薪資的最低標(biāo)準(zhǔn)，政府法令已有規(guī)定，給付員工低于基本工資，處二千元以上二萬元以下罰鍰(第七十九條)。因此，企業(yè)主在決定薪資時，必須予以注意，不得違背法令的規(guī)定。(附表二：歷年基本工資調(diào)整狀況統(tǒng)計)
(7)福利政策
薪資與勞保、全民健保、退休金提撥、退休金給付、資遣費(fèi)等的支付有連帶的關(guān)系。薪資的給付要慎重規(guī)劃的原因也在此。福利政策的制定，雖然也是人事成本的支出，但可彌補(bǔ)薪資多給的“后遺癥”。
福利措施“進(jìn)可攻，退可守。”，視企業(yè)經(jīng)營的績效，透過“間接給付”的方式，照顧員工，解決員工生活所需，激勵員工高昂士氣的工作士氣，例如分紅入股，股票認(rèn)證權(quán)的實(shí)施，以消弭勞資隔閡，建立融洽的勞資關(guān)系。
(8)團(tuán)體協(xié)商
團(tuán)體協(xié)商，系指代表勞方的工會(或員工推出的代表)與企業(yè)主(資方)之間對各種勞動條件所進(jìn)行的協(xié)議，訂定團(tuán)體協(xié)約，共同遵守。在已開發(fā)的國家，“團(tuán)體協(xié)商”已成為決定“薪資”的另一種主要方式，因?yàn)椋?ldquo;薪資”是勞動條件的一種。
為了企業(yè)的永續(xù)發(fā)展，工會(員工代表)不宜強(qiáng)迫事業(yè)主接受夠高的薪資率，大量增加勞動成本，以致產(chǎn)品價格沒有競爭力，而喪失市場占有率;如果，企業(yè)主在勞工團(tuán)體的強(qiáng)迫下“勉強(qiáng)”接受把薪資提高了，員工仍然得不償失，因?yàn)椋^高的成本將導(dǎo)致產(chǎn)品滯銷，使企業(yè)走向“停工”或“減產(chǎn)”的途徑，到那時，員工所遭遇的將不再是工資高低的問題，而是“工作”有無保障的問題。