對于企業(yè)而言，薪酬體系的改革是一個復雜、動態(tài)的過程。薪酬體系的建不僅僅是把企業(yè)目前原有的利益蛋糕進行切分和為這種切分方式找的適當?shù)囊罁?jù)。以下是yjbys小編收集整理的企業(yè)薪酬體系建設的4個關鍵問題，供大家參考和借鑒。

　　隨著企業(yè)的發(fā)展到了一定階段，各個企業(yè)往往會面臨原有薪酬體系不符合現(xiàn)有發(fā)展水平的情況，改革現(xiàn)有的薪酬體系成為了眾多企業(yè)共同面臨的問題。很多企業(yè)在初創(chuàng)時建立的薪酬體系往往并不合理，既不能充分體現(xiàn)公平性也存在一些浪費。效率低下薪酬體系，無法跟上企業(yè)發(fā)展的步伐，嚴重的甚至已經(jīng)開始影響企業(yè)健康發(fā)展。合理的薪酬體系能夠更高效的利用資源，同時也能滿足激發(fā)員工的工作積極性，提升企業(yè)效益，為企業(yè)的長遠發(fā)展提供有力的保障。建立可續(xù)的科學合理的體系勢在必行。

　　對于企業(yè)而言，薪酬體系的改革是一個復雜、動態(tài)的過程。薪酬體系的建不僅僅是把企業(yè)目前原有的利益蛋糕進行切分和為這種切分方式找的適當?shù)囊罁?jù)。建設合理的薪酬體系是為了把企業(yè)的蛋糕做得更大，薪酬體系的建設應當被提高到企業(yè)戰(zhàn)略的角度來看待。企業(yè)在進行薪酬設 計時必須要細致地分析其本質需求，不僅僅只是解決目前企業(yè)遇到的困境，切忌頭疼醫(yī)頭，腳疼醫(yī)腳。

　　一般來說，企業(yè)需要根據(jù)其面臨的外部競爭環(huán)境和今后的發(fā)展戰(zhàn)略來制定適合自身發(fā)展的薪酬體系。在體系設計的過程中應該體現(xiàn)一定的前瞻性和延續(xù)性。短期內頻繁的薪酬調整對于企業(yè)員工的士氣還有長期發(fā)展戰(zhàn)略的實施都 是不利的。企業(yè)在面臨薪酬建設需求時，有條件的可以依賴內部人員獨立完成薪酬制度的修改和制定工作，也可以考慮借助外部專業(yè)中介機構的力量，聽取專業(yè)化的 建議，往往因為外部專業(yè)機構的中立性使其能夠發(fā)現(xiàn)更多的問題，提出更加合理公平的建議，而且因為其中立的立場，使得新的薪酬體系在企業(yè)內部推行時能夠更加順暢。

　　在長期的實踐中發(fā)現(xiàn)企業(yè)進行薪酬改革時面對的問題主要有以下幾點：

　　1.薪酬福利沒有市場競爭力，對核心人才沒有吸引力。

　　2.難以合理量化各個崗位的薪酬福利，真正做到所得即所勞。

　　3.各個崗位薪酬福利的平衡，公平往往很難兼顧。

　　4.薪酬體系不完善，需要經(jīng)常變動，影響企業(yè)的長期戰(zhàn)略發(fā)展。

　　一個科學的薪酬體系必須滿足三個基本原則：

　　一、外在競爭性，外在競爭性就是指企業(yè)員工的收入水平依據(jù)戰(zhàn)略要求是具有競爭性的還是穩(wěn)定性的薪酬水準。

　　二、內在公平性，內在公平性是指薪酬收入高低相對公平。

　　三、戰(zhàn)略文化特性，戰(zhàn)略特性是指結合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要訂立的企業(yè)薪酬政策。

　　這三個目標的實現(xiàn)需要結合分別采用三個手段，其中外在競爭性需要通過外部薪酬調查來實現(xiàn)，簡單來說，就是調查同業(yè)人員的收入情況以及如何發(fā)放。內在 公平性如何是通過崗位評價(職務評估)的手段來實現(xiàn)。戰(zhàn)略文化特性主要通過企業(yè)問題診斷與分析后，提出的戰(zhàn)略薪酬政策建議，并由企業(yè)確認的一種方式。經(jīng)過 實踐研究和大量調研發(fā)現(xiàn)，企業(yè)薪酬設計的效果如何與三個因素密切相關，但作用有所不同。企業(yè)自身的薪酬政策影響最大，其次是內在公平性影響員工的工作積極 性，再其次才是薪酬收入的競爭性要求。因此企業(yè)在設計薪酬體系中投入的重點和分析也應有所不同，以適應企業(yè)自身特色。

　　針對企業(yè)在實際操作中面臨的問題，從技術角度給出了幾點建議,實際操作過程中企業(yè)在進行薪酬體系設計時應注意以下三方面內容：

　　第一、薪酬公平性。

　　薪酬公平性核心是當員工能力差不多，努力程度相似時，收入應該保持相同，即投入與產(chǎn)出基本一致，這樣才能保證薪酬的內在公平性。 一個團隊的渙散往往開始于內部成員對薪酬公平性的質疑，所謂人不患寡而患不均。

　　第二、薪酬模式多樣性。

　　薪酬的目的是激勵員工，提高績效， 企業(yè)可以在薪酬收入模式上進行改變，使員工感覺到其在為自己工作。例如，某酒店行業(yè)分為A、B兩個區(qū)，A區(qū)業(yè)務比較多，員工比價累，其工資相對B區(qū)要高， 于是B區(qū)人員存在一些抱怨，此時建議進行A區(qū)與B區(qū)進行工作的調劑，達到員工心理平衡，這比增加工資要重要，因此，企業(yè)在薪酬設計時要考慮實際情況，進行 多樣化設計。

　　第三，薪酬設計應與考核有機對接。

　　考核主要是指任職能力考核與業(yè)績考核，任職能力考核體現(xiàn)的是能者多勞，而業(yè)績考核體現(xiàn)的是多勞多得，企業(yè)在進行薪酬體系設計時，應該細化兩者之間的對接。