在人力資源管理體系中，薪酬管理是重要且不可缺少的，如果失敗了，不僅會(huì)導(dǎo)致員工的不穩(wěn)定或績(jī)效低下，還會(huì)影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和發(fā)展。以下是yjbys小編為您收集整理的民營(yíng)企業(yè)薪酬管理失敗的3大原因，歡迎閱讀借鑒。
1.家族式企業(yè)管理模式的影響。
大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)在起步之初一般采取家族式的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理模式，即由有血緣關(guān)系相連的家族或關(guān)系親近的同鄉(xiāng)、同學(xué)作為決策層，包括在人力資源管理方面也具有濃厚的家族特色。而家庭式的管理模式在企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期乃至發(fā)展壯大期，能夠很好地凝聚各種資源，尤其是人力資源，因?yàn)榇蠖加醒壔蚯楦嘘P(guān)系，在創(chuàng)業(yè)之初并不計(jì)較各自的勞動(dòng)付出是否與收入成正比，甚至大家并不考慮短期回報(bào)，這是一般人力資源所沒(méi)有的優(yōu)勢(shì)。
但是，隨著企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展壯大，家族員工無(wú)論是數(shù)量還是素質(zhì)，都不再適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，必須借助于其他的人力資源予以補(bǔ)充。但是，家族式的民營(yíng)企業(yè)帶有明顯的排他性和封閉性，從家族以外引進(jìn)的各種人才，包括專業(yè)技術(shù)人員和管理人員都難以融入這種封閉而排他的環(huán)境，家族企業(yè)員工也對(duì)新加入的員工懷有戒備之心，不愿意跟他們一起分享辛苦創(chuàng)業(yè)之后來(lái)之不易的勞動(dòng)成果，企業(yè)員工之間的凝聚力很難得到加強(qiáng)。
2.缺乏科學(xué)的企業(yè)薪酬管理理念。
在企業(yè)創(chuàng)業(yè)之初，大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)規(guī)模不大，人員不多，人員結(jié)構(gòu)不復(fù)雜，員工多是由家族內(nèi)部的親戚和熟人組成，管理層可憑借自己在家族中的權(quán)威、地位，在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理上發(fā)揮主導(dǎo)作用，對(duì)于員工的薪酬設(shè)計(jì)、發(fā)放程序和標(biāo)準(zhǔn)也不那么規(guī)范。但是，隨著企業(yè)的逐步壯大和外界競(jìng)爭(zhēng)的加劇，民營(yíng)企業(yè)和管理者素質(zhì)已不能適應(yīng)形勢(shì)發(fā)展的需要，需要吸收先進(jìn)、成熟的管理理念。目前，民營(yíng)企業(yè)普遍缺乏成熟的薪酬管理理念，方法和技術(shù)，有以下幾方面的體現(xiàn)：
1、薪酬管理理念存在偏差。
企業(yè)管理者把薪酬制度簡(jiǎn)單理解為一種單純的貨幣行為，盡管在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)都會(huì)注重薪酬的公平性、補(bǔ)償性、利害相等原則，但是，從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，很多民營(yíng)企業(yè)的薪酬制度缺乏戰(zhàn)略性規(guī)劃，尤其是不適應(yīng)企業(yè)在不同經(jīng)營(yíng)階段的具體實(shí)際。在薪酬決策方面，沒(méi)有跟企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)，薪酬標(biāo)準(zhǔn)、薪酬發(fā)放程序帶有隨意性和主觀性。
2、對(duì)人力資本與傳統(tǒng)資本增長(zhǎng)的互動(dòng)關(guān)系認(rèn)識(shí)不夠。
企業(yè)物質(zhì)資本與人力資本在資本結(jié)構(gòu)中的相對(duì)地位處在動(dòng)態(tài)變化的過(guò)程中。對(duì)于民營(yíng)企業(yè)而言，一方面是人力資本存量所占的比重在逐漸上升，另一方面是人力資本的作用越來(lái)越突出，而物質(zhì)資本的重要性則相對(duì)下降。盡管員工現(xiàn)金薪酬在現(xiàn)代企業(yè)中仍然處于不可替代的地位，但它畢竟只能作為對(duì)員工“勞動(dòng)力價(jià)值”的一種補(bǔ)償，在人力資本激勵(lì)方面力度顯然不夠。人力資本補(bǔ)償和激勵(lì)不足已成為民營(yíng)企業(yè)用人失敗的普遍性問(wèn)題。
3、將薪酬視為企業(yè)的純成本支出。
大多民營(yíng)企業(yè)愿意在硬件(或廣告)方面進(jìn)行投資，而對(duì)企業(yè)薪酬的作用重視不夠，甚至將薪酬投入視為純粹成本支出，而不是當(dāng)作一種人力資源投資。現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理基本理念之一，是將員工薪酬水平提升與企業(yè)效益提高視為互動(dòng)的良性循環(huán)。這是因?yàn)�，員工的薪酬水平較高，企業(yè)高素質(zhì)員工的流失率將降低，節(jié)約員工培訓(xùn)費(fèi)用，吸納更多高素質(zhì)員工。薪酬水平的提高有助于激勵(lì)員工更主動(dòng)地加大自我開(kāi)發(fā)力度，從而提升員工的整體素質(zhì)，進(jìn)而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，形成員工薪酬水平提高與企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益提高的“雙贏”局面。
3.缺乏專業(yè)的設(shè)計(jì)技術(shù)和方法。
薪酬設(shè)計(jì)是相對(duì)專業(yè)和繁瑣的工作，不少企業(yè)不愿意花精力和人力去設(shè)計(jì)，有的甚至直接套用別的企業(yè)薪酬管理體系應(yīng)付下，這是不可取的，是對(duì)企業(yè)、對(duì)員工的不負(fù)責(zé)任。我們?cè)谧鲎稍儼缸訒r(shí)，也不會(huì)拿A企業(yè)的案子套B企業(yè)，必須量身定制才能有效。沒(méi)有兩片完全的葉子，沒(méi)有兩個(gè)完全一樣的企業(yè)，更沒(méi)有完全一樣的管理體系，對(duì)薪酬管理體系的設(shè)計(jì)，必須要立足在自己企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略以及所處的市場(chǎng)狀況、崗位設(shè)置及相互關(guān)系、使用的員工特性等基礎(chǔ)上，進(jìn)行全面的調(diào)研分析、科學(xué)合理地設(shè)計(jì)，這樣才會(huì)具有專業(yè)性、適用性。而以下的情況卻常有：
1、忽視薪酬制度中的“內(nèi)在薪酬”和“非財(cái)務(wù)性薪酬”。
薪酬從廣義上說(shuō)可分為內(nèi)在薪酬與外在薪酬兩個(gè)部分。內(nèi)在薪酬包括舒適的工作環(huán)境、較好的晉升機(jī)會(huì)、對(duì)人格的充分尊重、較大的工作自由及自由決策權(quán);外在薪酬分為直接薪酬、間接薪酬、非財(cái)務(wù)性薪酬。直接薪酬包括基本薪資、津貼、績(jī)效獎(jiǎng)金、提成、利潤(rùn)分享、股票/股權(quán)認(rèn)購(gòu)權(quán)等;間接薪酬包括保健計(jì)劃、非工作時(shí)間的給付、服務(wù)及額外津貼等;非財(cái)務(wù)性薪酬包括裝潢優(yōu)雅的辦公室環(huán)境、高檔的辦公用具、寬裕的午餐時(shí)間、特定的停車位、合理的工作安排等。目前，許多民營(yíng)企業(yè)將“薪酬”只理解為外在薪酬，而忽視內(nèi)在薪酬和非財(cái)務(wù)性薪酬，導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)的滿意度低、流動(dòng)性大、勞資關(guān)系緊。
2、薪酬晉升通道單一，不能充分實(shí)現(xiàn)員工價(jià)值。
長(zhǎng)久以來(lái)，民營(yíng)企業(yè)根據(jù)員工的級(jí)別和頭銜來(lái)發(fā)放薪酬，管理者會(huì)精心設(shè)計(jì)不同部門(mén)、不同崗位的職責(zé)和權(quán)限，這固然顯示出了一定的公平性原則。但是，由于薪酬標(biāo)準(zhǔn)直接跟各職位職級(jí)掛鉤，而且，這種職位職級(jí)一旦形成就很難打破，甚至在以后的工作中薪酬發(fā)放與員工實(shí)際貢獻(xiàn)并不直接對(duì)等，這就使得員工在進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃時(shí)受到很大限制，甚至把全部精力集中于職務(wù)晉升上，而不是充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性，用勞動(dòng)創(chuàng)造價(jià)值并且享受這種創(chuàng)造的過(guò)程，從企業(yè)方面而言，也會(huì)使企業(yè)高素質(zhì)員工的生存與發(fā)展空間大為“縮水”。顯然，單一的薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)遠(yuǎn)不能滿足員工追求自我發(fā)展的需求，也不能實(shí)現(xiàn)員工的真正價(jià)值。
3、薪酬設(shè)計(jì)與發(fā)放過(guò)程缺乏公平與透明。
一般來(lái)說(shuō)，民營(yíng)企業(yè)管理層會(huì)注意到薪酬管理中公平的各種層次——各生產(chǎn)要素所有者所得的公平、同等級(jí)員工薪酬的橫向公平、不同等級(jí)員工的縱向公平等，但是往往只注意到薪酬設(shè)計(jì)結(jié)果的公平性，但卻忽視薪酬等級(jí)、薪酬標(biāo)準(zhǔn)、薪酬獲得條件這些直接影響到企業(yè)員工最終利益所得的設(shè)計(jì)是否欠缺公平，這是其一。其二，較多民營(yíng)企業(yè)的薪酬發(fā)放程序不透明，發(fā)放過(guò)程也諱莫如深，不予公開(kāi)、不準(zhǔn)討論。他們認(rèn)為，只要企業(yè)員工的貨幣回報(bào)于他們付出的勞動(dòng)價(jià)值相當(dāng)，就是一種公平。至于通過(guò)怎樣的途徑來(lái)實(shí)現(xiàn)這種對(duì)等，就不重要了。部分民營(yíng)企業(yè)在發(fā)展起步時(shí)無(wú)力顧及，但這種習(xí)慣一旦形成，將極大制約企業(yè)在今后發(fā)展過(guò)程中人才戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。