薪酬模式要隨著企業(yè)的戰(zhàn)略模式開始轉變，推行個性化的談判薪酬，設置科學合理的業(yè)績考核指標。以下是yjbys小編為您搜集整理的薪酬管理制度調整思考，歡迎閱讀借鑒。

　　1.調整思路

　　1.1由基本薪酬為主向“同崗多薪”彈性機制轉變

　　“同崗多薪”的彈性薪酬機制即同樣一個崗級對應幾個工資等級，崗位等級與工資等級不是一一對應的關系通過同崗位內的工資等級上下浮動，認可和實現(xiàn)在同一崗位上不同職工的能力和經驗差異，達到激勵的目的，激勵和承認其才能和對企業(yè)的貢獻。既反映不同崗位之間的勞動差別，又兼顧在同一崗位的不同職工之間的績效差別，更能體現(xiàn)按勞分配原則，績效薪酬制度也就更能充分發(fā)揮激勵作用。

　　1.2完善多級寬帶薪酬體系，發(fā)揮績效激勵效用

　　所謂寬帶薪酬體系，是指企業(yè)對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有相對較少的薪酬等級以及相應的較寬的薪酬變動范圍的過程。這種將薪酬等級壓縮，每個薪酬級別所對應的薪酬浮動范圍拉大的寬帶薪酬更能夠起到激勵的作用。杜絕員工干多干少一個樣，干好干壞一樣拿的心態(tài)，杜絕業(yè)績優(yōu)秀的員工與表現(xiàn)糟糕、業(yè)績不好的員工在薪酬上的差別不大、出工不出力、消極窩工、怠工、不能激勵員工創(chuàng)造出良好的業(yè)績現(xiàn)象。

　　1.3對企業(yè)中高層管理者實行大績效管理制

　　讓企業(yè)中高層管理者薪酬制度與其分管部門及公司整體績效掛鉤即高層管理者主要業(yè)績指標與分管部門中層績效指標及公司總體績效指標掛鉤，中層管理者主要業(yè)績指標要與本部門績效指標掛鉤。杜絕公司管理人員尤其是中高層管理者漠視企業(yè)效率，不關心企業(yè)的生產成本，也不關心公司的利潤，與公司追求的目標相背離，也難以樹立對下屬員工的指導和培養(yǎng)意識。優(yōu)化管理人員隊伍、激勵人才發(fā)揮才能。

　　2.調整實施

　　2.1確立目標

　　績效考核是績效薪酬的直接載體，要想發(fā)揮績效薪酬的作用，首先要把績效考核執(zhí)行好，確立正確的績效目標。

　　2.2標準得當

　　績效考核不能主觀盲目進行，而要有一個科學、合理、明確的標準，除了利于執(zhí)行外在后期考核的時候也非常方便。避免多頭管理、一把抓，關注于真正決定于經營目標的主要績效考核指標，重量更要重質。一般來說，績效指標的設置必須滿足SMART原則，即：具體的、可度量的、可實現(xiàn)的、現(xiàn)實的、有時限的。

　　2.3堅持執(zhí)行、及時調整

　　隨著企業(yè)外部環(huán)境的變化要根據(jù)市場變化需求及時調整績效考核指標并加強落實執(zhí)行力。

　　2.4及時溝通、修正目標

　　確保員工了解、正確執(zhí)行公司總體及個人目標，使其了解自己在實現(xiàn)公司總體目標過程中的作用，理解和接受薪酬與不同層次績效指標的聯(lián)系。同時關注外部市場變化，及時進行調整與修正。績效薪酬的合理運用對企業(yè)的持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展會產生極大作用，能更好的體現(xiàn)的公平，即將激勵機制與實現(xiàn)目標和主管認可的業(yè)績質量相聯(lián)系、員工工資與其可量化的業(yè)績相關聯(lián)，對員工產生正向引導、利于吸引和留住優(yōu)秀員工。