員工福利政策是與薪酬管理相配套的、增強企業(yè)凝聚力的工作之一，它是企業(yè)對員工的長期承諾，也是企業(yè)更具吸引力的必備條件。以下是yjbys小編為您搜集整理的薪酬管理創(chuàng)新的4個方法，歡迎閱讀借鑒。

　　1.利用薪酬杠桿，調(diào)整制度落實，監(jiān)督指導執(zhí)行。

　　按照薪酬調(diào)整方案結(jié)合公司實際，做好宣傳、解釋工作，科學、合理、平穩(wěn)的完成薪酬調(diào)整過度，并利用薪酬的杠桿作用，調(diào)動各部門、各崗位的項目工作積極性，發(fā)掘員工潛能，促進管理進一步完善、提升。

　　2.完善績效評價體系，提高員工工作積極性。

　　組織各部門負責人及優(yōu)秀員工代表，按部門、分條線、全方位、360度進行研討，捋順各個崗位的工作內(nèi)容、職責及流程，明確每個崗位每天、每周、每月、每季、每年、每個任期內(nèi)的重點工作內(nèi)容和工作任務。只有明確目標，才能更利于下一步工作的推進和有效落實，提升工作效率。并以此為依據(jù)，根據(jù)不同時期的重點工作內(nèi)容和工作任務，進行有效、動態(tài)的考核與指導，跟進和繼續(xù)完善績效評價體系，使績效考核達到預期效果，實現(xiàn)績效考核的根本目的，有效激勵員工不斷改善工作方法、改進工作質(zhì)量，持續(xù)不斷地提升工作效率，培養(yǎng)員工的計劃性和責任心，及時查找工作中的不足并加以調(diào)整改善，從而推進企業(yè)的良性發(fā)展。

　　3.夯實定崗定編定員工作，為薪資測算提供依據(jù)。

　　基于穩(wěn)定、合理、健全的原則，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預測和分析，制定科學、合理的公司組織架構(gòu)及編、崗要求，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責，使崗位職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊、科學適用。并根據(jù)夯實的定崗定編定員工作，采用同行業(yè)標準對比、企業(yè)內(nèi)同性質(zhì)部門橫向?qū)Ρ�、預計增量同期對比等方法，逐一進行薪酬核算，在核算過程中制作詳細的崗位工作量統(tǒng)計分析表，使數(shù)據(jù)清晰可查，為日后崗、編核算及薪酬核算提供有效依據(jù)，保證公司在既有組織架構(gòu)及編制中運行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。

　　4.根據(jù)公司戰(zhàn)略方向，做好薪酬管理及福利激勵工作。

　　一如：績效考核工作調(diào)整及管理性獎罰工作改革。公司可根據(jù)對績效考核的調(diào)整意見，重新制定細化區(qū)分的年度績效考核方案，除各層級月度績效考核金額調(diào)整外，每月績效未滿額的結(jié)余部分金額不再進行二次分配，并明確病事假績效考核的標準及金額核算方法。再如：年終經(jīng)濟獎勵合同考核項目的研討及創(chuàng)新。結(jié)合公司上一年度的業(yè)務及重點工作，組織不同層級按業(yè)務條線，對各級別崗位年終經(jīng)濟合同進行分組研討和制訂，原則可分為“四步法”，即：公正、簡單、長期、個性化。

　　4.1公正———明確什么崗位應該考核什么指標，考核指標與尺度定位要公平、正確，各部門之間的業(yè)務咬合關(guān)系要緊密，科學合理地設(shè)置考核項目及指標。

　　4.2簡單———合并、壓縮考核項目，給年終經(jīng)濟合同進行“瘦身”，月度能考核的月度考核，季度能考核的季度考核，將月度、季度無法考核的內(nèi)容放到年終合同中進行考核，避免做重復無用測量。

　　4.3長期———將個人的考核指標與公司年度整體戰(zhàn)略目標緊密結(jié)合，使考核具有長效性，同時讓每位干部員工清楚自己及部門的短、中、長期工作目標，分清各項工作的主次和重要程度。

　　4.4個性化———充分考慮各部門、各崗位獨有的個性化考核指標，將公司的發(fā)展目標與員工的工作目標有效結(jié)合。并通過細致廣泛的研討，使各層級業(yè)務指標在年度經(jīng)濟合同訂立之初就已清晰明確。