大部分國有企業(yè)由于對薪酬管理體系缺乏系統(tǒng)認(rèn)識，其在建立薪酬管理體系的過程中，未能深刻理解薪酬管理體系的作用機(jī)理。以下是yjbys小編為您收集整理的國企薪酬管理體系問題分析，以供參考，歡迎借鑒閱讀。

　　企業(yè)薪酬管理體系的作用

　　1.薪酬管理體系是體現(xiàn)企業(yè)自我完善的約束機(jī)制和激勵機(jī)制的著眼點。

　　約束機(jī)制是指為規(guī)范組織成員行為，便于組織有序運轉(zhuǎn)，充分發(fā)揮其作用而經(jīng)法定程序制定和頒布執(zhí)行的具有規(guī)范性要求、標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)章制度和手段的總稱。激勵機(jī)制是把需求、內(nèi)驅(qū)力、目標(biāo)三個互相影響、相互依存的要素銜接起來，激勵客體為了滿足自身需要，在內(nèi)驅(qū)力的作用下，去努力達(dá)到目標(biāo)的整個過程。約束機(jī)制和激勵機(jī)制在企業(yè)薪酬管理體系中，發(fā)揮著不可替代的作用。

　　2.薪酬管理體系還體現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部人力資源配置方面。

　　人是企業(yè)運營中最核心的要素，任何企業(yè)只有合理配置人力資源，才能充分發(fā)揮自然資源和財政資源的作用，從而使企業(yè)得以運轉(zhuǎn)，產(chǎn)生效益。人力資源配置水平直接決定著企業(yè)的經(jīng)營水平、效益水平和發(fā)展度。

　　在員工心里，薪酬不僅僅是自己勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值，代表企業(yè)對員工工作的認(rèn)同，甚至還代表了員工個人能力、品行和發(fā)展前景。所以，客觀、公正、合理的薪酬管理體系既有利于企業(yè)的發(fā)展，又能保證員工從薪酬中獲得經(jīng)濟(jì)上、心理上的滿足，有利于提高員工的積極性，可以促進(jìn)人力資源的合理流動和配置，直接影響產(chǎn)品的成本。

　　國企薪酬管理體系存在的問題及原因

　　1.國企薪酬管理體系存在的問題。

　　大部分國有企業(yè)由于對薪酬管理體系缺乏系統(tǒng)認(rèn)識，其在建立薪酬管理體系的過程中，未能深刻理解薪酬管理體系的作用機(jī)理，沒有充分考慮社會因素、傳統(tǒng)文化等客觀因素，而直接套用國外成功的薪酬方案，缺乏科學(xué)依據(jù)，考核流于形式，延續(xù)了政府主導(dǎo)型薪酬管理體系的弊端，改革成效不佳。存在的主要問題：

　　一是薪酬整體水平偏低。受國有企業(yè)管理機(jī)制和歷史傳統(tǒng)影響，國有企業(yè)工資水平相對較低，特別是和同行其他類型企業(yè)相比，其核心管理崗位和技術(shù)崗位員工不具有競爭力。導(dǎo)致員工激勵不夠，不利于企業(yè)的發(fā)展和效益提升，已經(jīng)影響到企業(yè)的未來發(fā)展。

　　二是薪酬激勵機(jī)制不完善。主要表現(xiàn)在：薪酬管理體系中激勵手段單一，不能起到提高員工績效的作用;工作中存在“干與不干一個樣”、“干好與干壞一個樣”、“同工不同酬”等不平等現(xiàn)象，影響到員工的工作積極性;特別是一些臟、亂、差的工作崗位，未從利益分配上引導(dǎo)員工的流向;現(xiàn)在的工資制未體現(xiàn)工資同員工發(fā)展和能力提升的相關(guān)聯(lián)系，不利于員工成長和職業(yè)發(fā)展，不利于企業(yè)競爭力的提升;薪酬晉級空間小;津貼及補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)較低;缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，缺乏競爭和淘汰機(jī)制。

　　2.國企薪酬管理體系存在問題的原因。

　　薪酬管理是一個使其組織內(nèi)外環(huán)境共同起作用的產(chǎn)物。目前，我國企業(yè)在人才競爭中處于劣勢，人才外流相當(dāng)嚴(yán)重。一方面是跨國公司進(jìn)入我國，充分利用其雄厚資金實力和優(yōu)厚待遇，從各方面登陸搶灘，網(wǎng)羅優(yōu)秀人才，使我國企業(yè)面臨著嚴(yán)峻的人才競爭和挑戰(zhàn)。并且，我國薪酬管理問題比較突出，甚至成為企業(yè)發(fā)展的桎梏，較低的工資和福利水平使企業(yè)缺乏市場競爭力，無法爭取和留住優(yōu)秀人才，并導(dǎo)致人力資源重置成本的增加。