采取寬帶薪酬，更注重的是績效概念，職級減少，很多崗位被歸類到同一個職級當(dāng)中，帶寬拉大，員工薪水有了更加靈活的升降幅度。以下是yjbys小編為您收集整理的寬帶薪酬優(yōu)缺點(diǎn)分析，以供參考，歡迎借鑒閱讀。
寬帶薪酬的優(yōu)勢
與傳統(tǒng)薪酬體系相比，寬帶薪酬使基于職位的薪酬體系向基于能力和業(yè)績的方向發(fā)展，同時也帶來了一些管理上的優(yōu)勢，主要體現(xiàn)在以下方面。
1有利于職位輪換。
寬帶薪酬減少了薪酬等級數(shù)量，過去許多不同薪酬等級的不同職位現(xiàn)在處于同一薪酬等級中，這樣對員工的橫向甚至是向下調(diào)動相對容易了許多。另外，企業(yè)可因此減少過去因員工職位變動而必須做的大量行政工作。
2有利于管理人員以及人力資源管理人員的角色轉(zhuǎn)變。
實(shí)施寬帶薪酬對于員工薪酬水平的界定留有很大空間。在這種情況下，部門經(jīng)理對薪酬的決策方面擁有更多的權(quán)利和責(zé)任，可以對下屬的薪酬提出更多的意見和建議。同時也有利于人力資源管理人員從一些附加值不高的事務(wù)性工作中脫身，轉(zhuǎn)向其他一些高級管理活動。
3有利于推動良好的工作績效。
寬帶薪酬下上級對穩(wěn)定突出業(yè)績表現(xiàn)的下級員工有較大的加薪影響力。此外，寬帶薪酬結(jié)構(gòu)通過弱化員工之間的晉升競爭，而更多地強(qiáng)調(diào)員工之間的合作和知識共享，共同進(jìn)步，以此來幫助企業(yè)培養(yǎng)積極的團(tuán)隊(duì)績效文化，從而提高了工作績效。值得一提的是，強(qiáng)調(diào)員工個人能力的寬帶薪酬設(shè)計(jì)方法與強(qiáng)調(diào)崗位、以崗定薪的傳統(tǒng)的薪酬設(shè)計(jì)方法并不是相互矛盾的，兩種方法從不同的方面反映和強(qiáng)調(diào)了薪酬設(shè)計(jì)中的公平性。傳統(tǒng)的薪酬設(shè)計(jì)方法強(qiáng)調(diào)的崗位的作用，以不同的薪酬等級和薪酬水平來強(qiáng)調(diào)崗位的重要性;而寬帶薪酬注重考慮到員工個人的差異，是對個人能力和業(yè)績的充分尊重。
4支持扁平型組織結(jié)構(gòu)。
寬帶薪酬設(shè)計(jì)方案突出的變化就是大輻削減職位的級別數(shù)，將原來過多的薪酬等級精簡為少量的幾個級別。與此同時卻將每一級對應(yīng)的薪酬浮動范圍拉大，這正與扁平型的組織結(jié)構(gòu)相對應(yīng)。
5能引導(dǎo)員工重視個人技能增長和能力提高。
在傳統(tǒng)等級薪酬結(jié)構(gòu)下，員工的薪酬只取決于職務(wù)提升而不在能力，即使能力再高而職位不變都無法獲得高薪。但在寬帶薪酬制下，即使是同一薪酬寬帶內(nèi)，企業(yè)為員工所提供薪酬范圍是傳統(tǒng)5個甚至更多的薪酬等級，此時員工的薪酬就不為職位所限了，使其精力更容易放在工作上。
寬帶薪酬存在的問題
任何事物都有著兩面性，寬帶薪酬并非十全十美。它打破了原有的工資結(jié)構(gòu)，也必然會給員工造成觀念上的沖擊，帶來行為和心理上的異變。如果對寬帶薪酬的這些負(fù)面影響不了解，很可能得到與初衷完全相反的結(jié)局。寬帶薪酬的局限性主要有以下幾點(diǎn)。
1員工晉升更加困難。
傳統(tǒng)薪酬制度下的職位級別多，員工會按部就班地、比較容易地晉升到上一個職級，對自己的晉升有合理預(yù)期。然而寬帶薪酬制度下的職位級別少，員工很可能始終在一個職級里面移動，而不會晉升到另外一個職級。長時間內(nèi)員工只有薪酬的變化而沒有職位的晉升。值得研究的是，我國的職位晉升對員工來說是一種相當(dāng)重要的激勵手段。這是因?yàn)樗巧霞墝M晉升員工整體素質(zhì)肯定的一種信號，而不僅僅是用于激發(fā)員工掌握企業(yè)的特殊技能，激勵“同期”員工間的合理競爭。人們普遍認(rèn)為，薪酬的增加只代表某一員工在一段時期內(nèi)在某一崗位上有業(yè)績上的突出表現(xiàn)，而職位的晉升則是在對員工整體素質(zhì)鑒別的基礎(chǔ)上做出的重要決定。薪酬的激勵作用存在邊際遞減現(xiàn)象，尤其對于知識型員工或薪酬達(dá)到一定水平的員工來說更是如此，最終可能導(dǎo)致員工沮喪而失去進(jìn)取熱情。
2管理成本上升。