薪酬戰(zhàn)略是指在提高勞動(dòng)竟?fàn)幜�，從而提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的薪酬政策與實(shí)踐。以下是yjbys小編為您搜集整理戰(zhàn)略性薪酬構(gòu)建分析，希望能對(duì)您有所幫助。

　　戰(zhàn)略性薪酬管理的定義及特征

　　所謂戰(zhàn)略性薪酬管理，是milkovich在1988年提出的，指在做薪酬決策時(shí)對(duì)環(huán)境中的機(jī)會(huì)與威脅做出適當(dāng)?shù)姆磻?yīng)，并且配合或支持組織全盤的、長(zhǎng)期的發(fā)展目標(biāo)和方向。milkovich認(rèn)為戰(zhàn)略性薪酬管理就是將對(duì)組織績(jī)效具有關(guān)鍵性的薪酬決策模式，即凡是對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生重大影響的薪酬決策就是具有戰(zhàn)略性，但不能簡(jiǎn)單地認(rèn)為戰(zhàn)略性薪酬管理等于戰(zhàn)略性薪酬決策。戰(zhàn)略性薪酬管理的核心是薪酬戰(zhàn)略。

　　馬爾托奇奧認(rèn)為，薪酬戰(zhàn)略是指在提高勞動(dòng)竟?fàn)幜�，從而提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的薪酬政策與實(shí)踐。米爾維奇認(rèn)為，薪酬戰(zhàn)略是由企業(yè)戰(zhàn)略和競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略所決定的，為了獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)而進(jìn)行的一系列戰(zhàn)略性薪酬決策�？偨Y(jié)一下，薪酬戰(zhàn)略的基本是企業(yè)戰(zhàn)略和競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略，把薪酬管理上升到戰(zhàn)略的高度，作為提升企業(yè)竟?fàn)幜Φ囊粋�(gè)重要工具。

　　戰(zhàn)略性薪酬的構(gòu)建

　　企業(yè)要充分發(fā)揮薪酬戰(zhàn)略對(duì)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的提升作用，首先要取決于薪酬戰(zhàn)略的有效構(gòu)建。在不考慮具體的職能戰(zhàn)略的情況下，企業(yè)戰(zhàn)略通�？梢苑譃閮蓚�(gè)層次，一是企業(yè)的公司戰(zhàn)略，而是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。前者所要解決的是企業(yè)的擴(kuò)張、穩(wěn)定還是收縮的問(wèn)題;后者所要解決的是如何在既定的領(lǐng)域中通過(guò)一定的戰(zhàn)略選擇來(lái)戰(zhàn)勝競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的問(wèn)題。企業(yè)所采取的戰(zhàn)略不同，企業(yè)的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)也必然會(huì)存在差異。

　　1戰(zhàn)略性薪酬的設(shè)定

　　(一)由公司高層管理者、人力資源部經(jīng)理和各部門的員工代表，以及外部專家組成一個(gè)項(xiàng)目組，共同設(shè)計(jì)薪酬體系。

　　這樣來(lái)自各個(gè)層次的項(xiàng)目組成員能夠共同討論設(shè)計(jì)薪酬體系。高層管理者的參與表明決策層重視薪酬體系，希望與員工們一塊成功;員工代表的參與則表明薪酬體系并沒(méi)有脫離實(shí)際，不是單方面的薪酬體系，而是雙方共同參與的結(jié)果，這樣的薪酬體系是會(huì)受到員工歡迎的。在參與薪酬體系的設(shè)計(jì)過(guò)程中，針對(duì)報(bào)酬政策及目的進(jìn)行溝通，促進(jìn)管理者與員工之間的相互信任，這能使帶有缺陷的薪酬體系更有效。

　　(二)分析企業(yè)戰(zhàn)略和基本價(jià)值觀，形成企業(yè)kp工指標(biāo)，圍繞kp工指標(biāo)制定出績(jī)效考核指標(biāo)。

　　kpi (keyperformanceindicators )，即關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，通過(guò)kp工建立一套完整的績(jī)效管理系統(tǒng)來(lái)實(shí)現(xiàn)個(gè)人績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效與組織績(jī)效的聯(lián)動(dòng)，同過(guò)自上而下的戰(zhàn)略傳遞和自下而上的績(jī)效改進(jìn)實(shí)現(xiàn)整個(gè)企業(yè)的績(jī)效提升，從而支撐企業(yè)核心能力的培養(yǎng)與維系。只有通過(guò)分析企業(yè)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，并把這些關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)與員工利益掛鉤，建立起關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)與企業(yè)員工工作之間的關(guān)系，將員工薪酬與企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)掛鉤，這樣的薪酬設(shè)計(jì)才有助于實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略。

　　(三)及時(shí)考核和隨時(shí)反饋個(gè)人績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效和公司目標(biāo)進(jìn)展情況。

　　通過(guò)及時(shí)考核和隨時(shí)反饋，可使員工得知自己績(jī)效水平，對(duì)績(jī)效好壞做出判斷，以調(diào)整自己的行為，這有利于提高員工自己的績(jī)效水平和公司的效率;否則，員工們將不知道自己哪方面出了問(wèn)題，自己哪方面應(yīng)該努力，也將無(wú)從提高自己的績(jī)效。

　　(四)與員工交流溝通，共同探討新的績(jī)效指標(biāo)和薪酬體系，必要時(shí)可以更新考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。

　　新的薪酬體系更需要在公司內(nèi)部進(jìn)行交流溝通。諸如召開一系列會(huì)議，印制反映該薪酬體系目的和基本精神的宣傳小冊(cè)子，必要時(shí)甚至可以展開培訓(xùn)。杜邦公司就曾向員工展開培訓(xùn)，使他們明白什么是股票，什么是期權(quán)，什么是驅(qū)動(dòng)，公司績(jī)效的關(guān)鍵因素等等。有的公司還進(jìn)行“個(gè)人活動(dòng)怎樣支持或背離公司目標(biāo)的培訓(xùn)”通過(guò)這些讓員工們明白他們的績(jī)效是如何與個(gè)人工資、獎(jiǎng)金掛鉤的，怎么做才能提高績(jī)效和做什么是公司所要求的，所有這些就是讓員工最終看到自己的利益所在，增強(qiáng)責(zé)任感。有些公司還允許員工對(duì)自己的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)提出意見(jiàn)，這種自下而上的方式很受員工歡迎。

　　2公司戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略

　　1.成長(zhǎng)戰(zhàn)略。它是一種關(guān)注市場(chǎng)開發(fā)、產(chǎn)品開發(fā)、創(chuàng)新以及合并等內(nèi)容的戰(zhàn)略，被劃分為內(nèi)部成長(zhǎng)戰(zhàn)略和外部成長(zhǎng)戰(zhàn)略。