我國(guó)企業(yè)建立適合自身發(fā)展道路的薪酬管理體制，必須根據(jù)企業(yè)的特點(diǎn)，對(duì)不同崗位的員工實(shí)施不同的薪酬管理方法。以下是yjbys小編為您搜集整理的薪酬管理崗位激勵(lì)模式，希望能對(duì)您有所幫助。
1新形勢(shì)的要求
我國(guó)的改革開放已經(jīng)走過(guò)了30年的歷程，并在各方面取得了舉世矚目的進(jìn)展。實(shí)現(xiàn)改革目標(biāo)標(biāo)志之一就是實(shí)現(xiàn)了從傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制到市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的轉(zhuǎn)變。
市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)是按照競(jìng)爭(zhēng)規(guī)則運(yùn)行的經(jīng)濟(jì)，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，擁有大量人力資本水平高的員工的企業(yè)，在競(jìng)爭(zhēng)中就能夠獲勝。企業(yè)要想在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就必須要為員工提供合理的薪酬，因?yàn)槟芊裰贫ǔ鼍哂形Φ男匠曛贫�，�?duì)于吸引、維系和激勵(lì)優(yōu)秀人才為組織服務(wù)，提高員工的工作滿意度和對(duì)組織的歸屬感，促使員工完成組織的目標(biāo)都是至關(guān)重要的。因此，支付多少薪酬、怎樣支付便成為企業(yè)人力資源管理的重要目標(biāo)。而我國(guó)舊的薪酬管理體制已不能充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的工作積極性，它的激勵(lì)性已在新的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下大打折扣。
2薪酬管理新模式一崗位激勵(lì)模式
崗位激勵(lì)模式，其核心就是根據(jù)崗位性質(zhì)的不同，運(yùn)用不同的激勵(lì)方式，從而充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)員工的整體效率。它注重的是滿足員工的需求，實(shí)現(xiàn)的是薪酬在對(duì)員工激勵(lì)性方面發(fā)揮的巨大作用。然而，管理上不存在一種能夠?qū)λ袉T工都適用的激勵(lì)方法。因此崗位激勵(lì)模式的主要內(nèi)容就是對(duì)企業(yè)里不同崗位的員工采取不同的薪酬管理方法，使之達(dá)到最大的激勵(lì)效用。具體來(lái)說(shuō)就是按崗位性質(zhì)的不同，將企業(yè)員工分為三大類，分別進(jìn)行不同的薪酬管理方法。
(1)對(duì)高層管理人員的薪酬管理。
高層管理人員確定企業(yè)的經(jīng)營(yíng)方向和組織整體發(fā)展戰(zhàn)略，他們的作用和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格還會(huì)對(duì)組織的工作氣氛、人際關(guān)系等方面起著主要的影響，他們的工作績(jī)效關(guān)系到整個(gè)企業(yè)的興衰成敗。因此，對(duì)他們實(shí)施有效的激勵(lì)計(jì)劃，激勵(lì)其為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)，對(duì)整個(gè)企業(yè)是很重要的。
由于高層管理人員要負(fù)責(zé)企業(yè)的戰(zhàn)略方向和長(zhǎng)期的發(fā)展，其行為重點(diǎn)是風(fēng)險(xiǎn)性決策，這就要求他們大膽革新，富有開創(chuàng)精神，敢于對(duì)組織的成長(zhǎng)發(fā)育負(fù)擔(dān)必要的風(fēng)險(xiǎn)，因此對(duì)他們，應(yīng)以實(shí)施長(zhǎng)期激勵(lì)為主，短期激勵(lì)在整個(gè)激勵(lì)方案中占的比重不應(yīng)過(guò)大，側(cè)重于年度激勵(lì)計(jì)劃;應(yīng)注意的是，其薪酬則應(yīng)與企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展聯(lián)系起來(lái)，加大風(fēng)險(xiǎn)收入的部分。首先，企業(yè)高層管理人員的薪酬應(yīng)該有一個(gè)范圍及限度，要與企業(yè)的持續(xù)業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)情況相吻合，絕不是越高越好。因?yàn)榇_定薪酬的前提是必須跟企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀、發(fā)展戰(zhàn)略和支付能力相吻合。如果這兩者脫鉤，薪酬制度就無(wú)疑是失敗的。
從當(dāng)前人才市場(chǎng)的供求來(lái)看，高級(jí)經(jīng)理人供小于求，所以在經(jīng)理人薪酬和企業(yè)博弈中，可能造成企業(yè)如果不支付較高的薪酬，就招不來(lái)優(yōu)秀職業(yè)經(jīng)理人，也很難留住現(xiàn)有的經(jīng)理人。出于這種顧慮，不少企業(yè)不考慮自身盲目攀比。某地曾有家企業(yè)百萬(wàn)元年薪聘請(qǐng)總經(jīng)理，不到半年就不歡而散，這種現(xiàn)象的主要原因就是經(jīng)理人盲目要價(jià)，企業(yè)盲目押寶，盲人騎瞎馬，結(jié)果可想而知。
其次，好的薪酬制度的關(guān)鍵是要建立在業(yè)績(jī)考核的基礎(chǔ)上，再把考核結(jié)果跟薪酬激勵(lì)掛鉤。同時(shí)，高管人員的薪酬結(jié)構(gòu)，可變薪資的比例增加，這既便于薪酬與績(jī)效掛鉤，又可以降低企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)，而且對(duì)經(jīng)理人也有好處。上述的那家企業(yè)的經(jīng)理人，如果他只要求企業(yè)支付不高的基本薪酬，而捆綁高比例的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金，那么其他人可能就不會(huì)患”紅眼病”�，F(xiàn)在很大一部分上市公司績(jī)效越來(lái)越差，總裁薪酬反而越來(lái)越高，其主要原因就是薪酬與業(yè)績(jī)考核分離了。