薪酬管理作為一項(xiàng)重要的人力資源調(diào)控手段應(yīng)運(yùn)而生。它主要是通過(guò)組織發(fā)展戰(zhàn)略的指導(dǎo)，對(duì)員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成等進(jìn)行確定、分配和調(diào)整，實(shí)現(xiàn)一種動(dòng)態(tài)的變化調(diào)整管理過(guò)程。以下是yjbys小編為您搜集整理的薪酬管理機(jī)制完善建議，希望能對(duì)您有所幫助。
薪酬管理內(nèi)涵
1.薪酬的表現(xiàn)形式及作用。
薪酬的提供者通常以現(xiàn)金或現(xiàn)金等值品的方式來(lái)支付報(bào)酬，具體表現(xiàn)為員工從勞動(dòng)中所得到的工資、獎(jiǎng)金、提成、津貼以及其他形式的各項(xiàng)利益回報(bào)的總和。它實(shí)際上是一種員工向其所在單位提供所需要的勞動(dòng)而獲得的各種形式的補(bǔ)償，是單位支付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬。薪酬是平衡社會(huì)發(fā)展、促進(jìn)社會(huì)和諧、實(shí)現(xiàn)社會(huì)文明的重要元素，其作用主要體現(xiàn)在維持保障、激勵(lì)員工、優(yōu)化勞動(dòng)力資源配置等幾個(gè)方面。一份理想的薪酬能夠保證企業(yè)員工的生存和發(fā)展需求，比如衣食住行等方面的支出。
優(yōu)越的薪酬待遇能夠激發(fā)員工的工作熱情，在學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、進(jìn)修等方面不斷進(jìn)步，從而提高個(gè)人和組織的效率;薪酬還有利于資源的優(yōu)化配置和最大限度的利用率：不同區(qū)域、不同行業(yè)、不同職業(yè)的薪酬不一樣，勞動(dòng)力供給和需求的矛盾在勞動(dòng)力價(jià)格形成過(guò)程中起著非常重要的作用。當(dāng)某一地區(qū)、行業(yè)或職業(yè)勞動(dòng)力供不應(yīng)求時(shí)，會(huì)導(dǎo)致這一地區(qū)、行業(yè)或職業(yè)薪酬水平的增加，薪酬的增加會(huì)吸引其他地區(qū)、行業(yè)或職業(yè)勞動(dòng)力向緊缺的區(qū)域流動(dòng)，這樣會(huì)增加這一地區(qū)、行業(yè)或職業(yè)勞動(dòng)力的供給，將薪酬維持在適當(dāng)?shù)乃健７粗�，也�?huì)導(dǎo)致熱門地區(qū)、行業(yè)或職業(yè)的勞動(dòng)力貶值，人力資源向其他相應(yīng)方向流動(dòng)。
2.薪酬管理概述。
薪酬管理作為一項(xiàng)重要的人力資源調(diào)控手段應(yīng)運(yùn)而生。它主要是通過(guò)組織發(fā)展戰(zhàn)略的指導(dǎo)，對(duì)員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成等進(jìn)行確定、分配和調(diào)整，實(shí)現(xiàn)一種動(dòng)態(tài)的變化調(diào)整管理過(guò)程。由此而形成的一套專門作用于薪酬管理的機(jī)制就是薪酬管理機(jī)制，主要包含兩方面內(nèi)容：一是薪酬管理體系設(shè)計(jì)，主要涉及薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成等;二是薪酬日常管理，主要是由薪酬預(yù)算、薪酬支付、薪酬調(diào)整組成的循環(huán)系統(tǒng)。然而，由于人力資源的不平衡性和用人單位所掌握的資源的不同情況，勞動(dòng)力跨區(qū)域流動(dòng)會(huì)受到地域限制、生活習(xí)慣、生存成本的制約;跨行業(yè)流動(dòng)受到行業(yè)政策、行業(yè)經(jīng)驗(yàn)的制約;跨職業(yè)人才流動(dòng)受到知識(shí)技能、職業(yè)經(jīng)驗(yàn)的制約。這造成薪酬管理的機(jī)制具有很大的調(diào)控幅度。一方面，有利于企業(yè)的變通轉(zhuǎn)化適用，極大地滿足企業(yè)的人力資源需求;另一方面，也為薪酬水平的巨大差異埋下了隱患。
現(xiàn)行薪酬管理機(jī)制的不足之處
1. 薪酬管理的最初目的未能實(shí)現(xiàn)。
薪酬管理以達(dá)到效率、公平、合法三個(gè)目標(biāo)為基本要求。達(dá)到效率和公平目標(biāo)，就能促使薪酬激勵(lì)作用的實(shí)現(xiàn)，而合法性是薪酬基本原則�，F(xiàn)行的薪酬管理機(jī)制，在合法性上并不能杜絕相關(guān)領(lǐng)域、行業(yè)人員的“灰色收入”等問(wèn)題;在效率上也因“拖欠工資，福利滯后”等現(xiàn)象而難以充分調(diào)動(dòng)人員的積極性，企業(yè)效率難以提高;在公平上，由于現(xiàn)行的薪酬管理普遍傾向于與企業(yè)效益相連接的崗位工資制、職務(wù)工資制、技能工資制或能力工資制等，使得同一領(lǐng)域的不同崗位之間薪酬水平也存在很大的差異，這是一種客觀上的不公平，很可能引起員工的不滿情緒。
2.薪酬體系設(shè)計(jì)不盡完善。
薪酬設(shè)計(jì)是薪酬管理最基礎(chǔ)的工作，如果薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成等方面有問(wèn)題，企業(yè)薪酬管理不可能取得預(yù)定目標(biāo)。現(xiàn)有的薪酬管理機(jī)制，在很大程度上是傾向于單一化的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。相當(dāng)大一部分企業(yè)適用崗位薪酬制，主要依據(jù)崗位價(jià)值來(lái)支付薪酬，崗位價(jià)值集中體現(xiàn)在崗位責(zé)任、崗位貢獻(xiàn)、知識(shí)技能等方面。也有一些依據(jù)職務(wù)付酬，主要依據(jù)職務(wù)的不同來(lái)決定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的適用。這種付酬不能體現(xiàn)同一職務(wù)不同崗位的差別，一般只表達(dá)出層級(jí)，不能體現(xiàn)工作性質(zhì)因素，如科長(zhǎng)、部長(zhǎng)、主管等。還有依據(jù)技能、能力或業(yè)績(jī)來(lái)衡量薪酬，借以鼓勵(lì)員工加強(qiáng)自身的能力培養(yǎng)和技能學(xué)習(xí)。這些單一化的薪酬管理標(biāo)準(zhǔn)并不能很好地協(xié)調(diào)員工的薪酬待遇矛盾，更無(wú)法充分地改善企業(yè)人力資源利用率低的難題。
3.薪酬日常管理的不合理。
企業(yè)的薪酬日常管理是由薪酬預(yù)算、薪酬支付、薪酬調(diào)整組成的循環(huán)，薪酬預(yù)算、薪酬支付、薪酬調(diào)整工作是薪酬管理的重點(diǎn)工作，必須要充分考慮這些因素的影響。在現(xiàn)實(shí)中，有很多企業(yè)都存在薪酬預(yù)算不科學(xué)的問(wèn)題，由此造成企業(yè)的財(cái)政運(yùn)作困難，薪酬管理投入比例大但收效并不明顯;或者由于錯(cuò)誤的預(yù)算規(guī)劃導(dǎo)致薪酬預(yù)算和支付與人員實(shí)際需求不相匹配，分配不均衡，后續(xù)調(diào)整又不夠有力，致使員工怨聲載道。這極大地阻礙了企業(yè)薪酬管理制度的推行，也無(wú)法充分實(shí)現(xiàn)薪酬管理機(jī)制的運(yùn)作目標(biāo)。