薪酬激勵(lì)關(guān)系到企業(yè)能否在人才戰(zhàn)略中勝出，能否實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。所以，企業(yè)應(yīng)在薪酬模式、薪酬組合方式等方面進(jìn)行更加全面和綜合的設(shè)計(jì)，以達(dá)到薪酬激勵(lì)的最大化。下面是yjbys小編為您搜集整理的實(shí)現(xiàn)薪酬激勵(lì)最大化的2個(gè)方法，希望能對(duì)您有所幫助。
良好薪酬激勵(lì)的作用
1.推動(dòng)保證企業(yè)總體戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。
合理的薪酬激勵(lì)能夠有效地控制人工成本，發(fā)揮既定薪酬的最大作用，能夠增加企業(yè)利潤(rùn)，增強(qiáng)企業(yè)盈利能力，進(jìn)而提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力無。企業(yè)總體戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)是很多因素綜合作用的結(jié)果，其中最重要的是要形成企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。良好的薪酬激勵(lì)能夠通過激勵(lì)員工不斷優(yōu)化自己來逐步強(qiáng)化企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力。
2.有助于員工潛力的開發(fā)和職業(yè)技能的進(jìn)步。
細(xì)化來講，可以高員工的工作積極性、主動(dòng)性，提高員工的忠誠(chéng)度和執(zhí)行力。從行為心理學(xué)上講，得到別人的肯定和欣賞是一個(gè)正強(qiáng)化的過程。它能夠使員工更加認(rèn)可自己的行為，提高自尊自信。同時(shí)，心理學(xué)上的“皮格馬利翁效應(yīng)”表明：熱切的期望與贊美能夠產(chǎn)生奇跡，期望者通過一種強(qiáng)烈的心理暗示，使被期望者的行為達(dá)到他的預(yù)期要求。要想使一個(gè)人發(fā)展更好，就應(yīng)該給他傳遞積極的期望。
期望對(duì)于人的行為的巨大影響。積極的期望促使人們向好的方向發(fā)展，消極的期望則使人向壞的方向發(fā)展。所以，良好的薪酬激勵(lì)會(huì)給員工傳遞更多積極的思想，肯定他們的付出，同時(shí)鼓勵(lì)他們?nèi)?zhēng)取更多的成就，這樣一來，員工就會(huì)不斷地去挖掘自身的優(yōu)勢(shì)和潛力，不斷提高自身的技能，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值，實(shí)現(xiàn)自身和企業(yè)的良性發(fā)展。
3.為企業(yè)吸引人才，留住人才，提高管理效率。
安德魯·卡耐基說過這樣一句話：“拿走我的工人，留下一座工廠，會(huì)得到一座長(zhǎng)滿雜草的工廠;拿走我的工廠，留下我的工人，會(huì)得到一個(gè)比現(xiàn)在還要好的工廠。所以，更快、更精準(zhǔn)的發(fā)現(xiàn)具有晉升潛力的人才，已經(jīng)成為企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。卓越的公司善于利用“高潛力員工計(jì)劃”來提高員工能力，留住關(guān)鍵人才并帶動(dòng)業(yè)務(wù)的強(qiáng)勁發(fā)展。
廣告業(yè)的創(chuàng)始人奧格威提出了著名的奧格威定律：你要是永遠(yuǎn)都只任用比自己水平差的人，那么我們的公司就會(huì)淪為侏儒;你要是敢于啟用比自己水平高的人，我們就會(huì)成長(zhǎng)為巨人公司!由此我們可以得出，人才是公司可持續(xù)發(fā)展的支柱，而良好的薪酬激勵(lì)能夠讓公司內(nèi)部的員工穩(wěn)定下來，同時(shí)吸引外部?jī)?yōu)秀員工的加入，所以，建立良好的薪酬激勵(lì)制度至關(guān)重要。
實(shí)現(xiàn)薪酬激勵(lì)的最大化，可以從以下兩點(diǎn)進(jìn)行：
1引入全面薪酬體系，薪酬內(nèi)容豐富化。
也就意味著間接收入和一些非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬在薪酬設(shè)計(jì)中的地位越來越重要。除了薪酬模式的改變，企業(yè)應(yīng)引入全面薪酬體系，也就是說不同崗位之間，薪酬組合模式可以是多樣化的，不同崗位的員工間可能在總薪酬上相同，但各崗位之間基本工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金等所占比例不同，這種不同需要根據(jù)不同崗位之間的工作內(nèi)容等情況具體確定。
在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，應(yīng)該關(guān)注薪酬體系的四大重要發(fā)展趨勢(shì)：
1.直接收入在經(jīng)濟(jì)性酬勞中所占的比重越來越低，為了保持企業(yè)員工的收入在勞動(dòng)市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)性，會(huì)大幅度地增加獎(jiǎng)金和間接性收入，比如提供高額的午餐、交通補(bǔ)助等。
2.職工將越來越重視非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。職工在乎工作能否帶來快樂與發(fā)展而不再乎我能否得到這份工作;大家尋求的不是終身就業(yè)，而是是否具有終身就業(yè)的能力。這一趨勢(shì)在80后、90后的員工中體現(xiàn)特別顯著。
3.員工追求由滿足自我到社會(huì)。員工不僅僅要體面的工作，更要體面的生活;要通過自己的工作，使家人及社會(huì)生活從中受益。
4.雇傭關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)橥顿Y雙方關(guān)系。崗變薪變，薪酬和獎(jiǎng)金都跟崗位走的情況下，想要更多的收入，就得設(shè)法升遷崗位。所以，企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬體系的時(shí)候，應(yīng)該站在一個(gè)更加宏觀的層面，結(jié)合企業(yè)的需求和員工的需求，讓薪酬體系更加豐富和全面。
2薪酬模式的改變。
很多企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)把更多的側(cè)重點(diǎn)放在薪酬標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定上，某高級(jí)咨詢團(tuán)隊(duì)的老師認(rèn)為，企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)不應(yīng)該單純的將側(cè)重點(diǎn)放在標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)，而應(yīng)更多思考薪酬模式的改變。錢怎么發(fā)要比發(fā)多少更重要。
例如，奴隸制時(shí)期，奴隸的勞動(dòng)成果都?xì)w奴隸主所有，其積極性肯定不高，到了封建時(shí)期，農(nóng)民除了交地租之外的收入歸自己所有，這種模式的改變相對(duì)與奴隸制就能夠很好的調(diào)動(dòng)農(nóng)民的積極性，到了后期的承包制，農(nóng)民更能體會(huì)到是為自己勞動(dòng)，這種模式又比封建制的激勵(lì)作用更大。
還比如，拿固定工資的司機(jī)，要其加班時(shí)其可能不愿意，而出租車司機(jī)則每天自愿有超過8小時(shí)的工作時(shí)間，這種差距更多是不同收入模式帶來的。因此，企業(yè)應(yīng)該在改變薪酬來源模式上多進(jìn)行思考，例如分股權(quán)、期權(quán)、項(xiàng)目傭金制等等模式，這使員工更多感覺到是為自己而做，在一定程度上促使薪酬激勵(lì)作用的最大化。