薪酬管理在我國(guó)是伴隨著改革開(kāi)放和建立市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的過(guò)程中從國(guó)外引進(jìn)的，我國(guó)當(dāng)前流行的許多薪酬管理的觀點(diǎn)、思路以及技術(shù)，總體上大多是從國(guó)外借鑒而來(lái)。下面是yjbys小編為您搜集整理的薪酬管理體系構(gòu)建的4點(diǎn)建議，希望能對(duì)您有所幫助。

　　企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題

　　1.薪酬體系不完善，比較單一

　　我國(guó)企業(yè)薪酬未能真正體現(xiàn)多勞多得的分配原則。企業(yè)在定薪酬時(shí)未重視員工的知識(shí)、技術(shù)、管理的作用。沒(méi)有根據(jù)不同的崗位和工作性質(zhì)，采用多樣的報(bào)酬方式。

　　2.薪酬的激勵(lì)作用沒(méi)有充分發(fā)揮

　　由于我國(guó)企業(yè)目前主要實(shí)行的還是單一工資而非多樣化的薪酬結(jié)構(gòu)，靜態(tài)工資而非動(dòng)態(tài)報(bào)酬，因此薪酬對(duì)員工的激勵(lì)作用沒(méi)有充分發(fā)揮出來(lái)。

　　3.主要照搬西方企業(yè)薪酬管理理論與實(shí)踐，未能很好地與中國(guó)國(guó)情相結(jié)合

　　從我國(guó)目前企業(yè)薪酬管理的發(fā)展實(shí)際來(lái)看，薪酬制度體系不完善，未能把薪酬體系作為公司發(fā)展戰(zhàn)略的有機(jī)組成部分，薪酬與員工的工作表現(xiàn)掛鉤不科學(xué)，薪酬很難滿足不同層次員工的需要。

　　4.薪酬結(jié)構(gòu)不合理，過(guò)分強(qiáng)調(diào)貨幣工資

　　我國(guó)大多數(shù)企業(yè)只對(duì)直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，特別是貨幣工資很重視。薪酬結(jié)構(gòu)未能使貨幣化分配與非貨幣化分配相結(jié)合。

　　構(gòu)建與完善現(xiàn)代薪酬管理體系建議

　　1.薪酬制度體現(xiàn)以人為本的理念

　　在建設(shè)社會(huì)義和諧社會(huì)的今天，“以人為本”的理念是我們一切事務(wù)的核心，但在實(shí)踐中人的尊重和關(guān)心過(guò)多地停留在口頭上，原則性的內(nèi)容并沒(méi)有得到真正的落實(shí)。薪酬管理是對(duì)人的看法和提高工作效率的間接體現(xiàn)，經(jīng)營(yíng)理念往往反映在各個(gè)薪酬決策的細(xì)節(jié)中。

　　因此，企業(yè)要留住人才，不僅要提供給員工有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪資，優(yōu)厚的福利也是必不可少的。福利是作為薪酬補(bǔ)充的一系列措施和實(shí)物的總和，分為強(qiáng)制性福利和非強(qiáng)制性福利兩種。強(qiáng)制福利包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等，非強(qiáng)制性福利是企業(yè)自己設(shè)計(jì)的福利項(xiàng)目，常見(jiàn)的有人身意外保險(xiǎn)、旅游、年休假等。

　　福利政策作為公司整體競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)戰(zhàn)略的一個(gè)有機(jī)組成部分，企業(yè)在福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)方面，可以根據(jù)員工的特點(diǎn)和具體需求，列出一些福利項(xiàng)目，如旅游、提供公車(chē)或報(bào)銷(xiāo)一定的交通費(fèi)、住房補(bǔ)貼、帶薪假期等，并規(guī)定一定的福利數(shù)額。采用自助式讓員工自由選擇，各取所需，達(dá)到企業(yè)和員工的雙贏。要建立以人為本的薪酬制度，必須牢牢把握物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的總原則，以物質(zhì)激勵(lì)為核心，注意精神激勵(lì)，實(shí)行有效激勵(lì)。

　　只有建立了科學(xué)有效的薪酬制度，才能更好地引進(jìn)人才、留住人才、才能充分的發(fā)揮每個(gè)員工的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展內(nèi)在動(dòng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

　　2.設(shè)立合理薪酬結(jié)構(gòu)，制定公平公正且具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬制度

　　首先要進(jìn)行薪酬調(diào)查，從企業(yè)崗位分析和評(píng)估著手，進(jìn)行有效的薪酬設(shè)計(jì)，建立內(nèi)外部相對(duì)公平的薪酬結(jié)構(gòu)，解決薪酬的外部公平問(wèn)題。由于人才逐步市場(chǎng)化，因此企業(yè)在確定薪酬水平時(shí)，需要參考勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況和薪酬水平，按照企業(yè)的地理位置以及行業(yè)特性，將外部地區(qū)行業(yè)企業(yè)薪資水平作為企業(yè)薪酬體制制訂的參照物，來(lái)確定企業(yè)薪資的整體水平，完成薪酬設(shè)計(jì)，搭建合理的薪酬結(jié)構(gòu)。

　　合理薪酬結(jié)構(gòu)的關(guān)鍵部分是薪酬設(shè)計(jì)，企業(yè)管理者設(shè)計(jì)適合本企業(yè)的薪酬方案需要通盤(pán)考慮多方面的因素，其中包括：外部的國(guó)家宏觀經(jīng)濟(jì)、通貨膨脹、行業(yè)特點(diǎn)和行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)、人才供應(yīng)狀況等;公司內(nèi)部的盈利能力和支付能力、人員的素質(zhì)要求;企業(yè)發(fā)展階段、人才稀缺度、招聘難度、公司的市場(chǎng)品牌和綜合實(shí)力等;員工個(gè)人職位等級(jí)、技能、資歷和個(gè)人績(jī)效等。

　　同時(shí)要重視對(duì)團(tuán)隊(duì)和精英骨干的獎(jiǎng)勵(lì)，在薪酬結(jié)構(gòu)中設(shè)立團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)，可以防止上下級(jí)之間由于工資差距過(guò)大而導(dǎo)致低層人員心態(tài)不平衡的現(xiàn)象，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員之間相互配合。企業(yè)為了發(fā)展，可以在薪酬結(jié)構(gòu)中設(shè)置對(duì)精英骨干的特別獎(jiǎng)勵(lì)。

　　3.合理確定員工的總體要求，形成多層次的激勵(lì)機(jī)制

　　合理確定員工的總體報(bào)酬，在薪酬構(gòu)成上增強(qiáng)激勵(lì)性因素，建立和實(shí)施多跑道、多層次的激勵(lì)機(jī)制。人類(lèi)不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要，因此企業(yè)必須綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制。通常的激勵(lì)方式有榮譽(yù)激勵(lì)、福利激勵(lì)和成長(zhǎng)激勵(lì)等。

　　現(xiàn)代企業(yè)可以從各個(gè)方面嘗試，例如在成長(zhǎng)激勵(lì)方面，為職工設(shè)計(jì)多條跑道并存的激勵(lì)機(jī)制。如除了做官激勵(lì)之外，為有突出業(yè)績(jī)的員工設(shè)計(jì)更多的工資和獎(jiǎng)金，使他們安心現(xiàn)有的工作，不再認(rèn)為只有做官才能體現(xiàn)價(jià)值，使員工在最適合他的崗位上工作，實(shí)現(xiàn)自己的真正價(jià)值，創(chuàng)造出最大的工作效益和業(yè)績(jī)。