目前我國(guó)部分企業(yè)人力資源管理基礎(chǔ)性工作存在嚴(yán)重缺陷，企業(yè)薪酬矛盾越來(lái)越突出。企業(yè)的薪酬水平是否合理，直接影響到企業(yè)在人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力。以下是yjbys小編為您整理的薪酬管理制度改革新思路，希望能提供幫助。

　　企業(yè)薪酬管理的局限性

　　1薪酬系統(tǒng)的激勵(lì)手段單一，激勵(lì)效果較差

　　在許多企業(yè)中，對(duì)于管理類(lèi)、事務(wù)類(lèi)、技術(shù)類(lèi)以及一些營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)員工的薪酬體系設(shè)計(jì)往往有著濃厚的傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的色彩，拉開(kāi)企業(yè)內(nèi)部收入分配差距仍是空談。員工的收入差距一方面應(yīng)當(dāng)取決于員工所從事的工作本身在企業(yè)中的重要程度以及外部市場(chǎng)的狀況，另一方面還取決于員工在當(dāng)前工作崗位上的實(shí)際工作業(yè)績(jī)。然而，許多企業(yè)既沒(méi)有認(rèn)真細(xì)致的職位分析和職位評(píng)價(jià)，也沒(méi)有客觀(guān)、公平的績(jī)效評(píng)價(jià)，拉開(kāi)薪酬差距的想法也就成了一種空想，薪酬的激勵(lì)作用仍然沒(méi)有發(fā)揮出來(lái)。

　　2薪酬管理過(guò)程不透明，溝通不足

　　從薪酬管理過(guò)程看，目前存在的兩個(gè)比較突出的問(wèn)題是管理過(guò)程的不透明性以及企業(yè)就薪酬問(wèn)題與員工所進(jìn)行的溝通嚴(yán)重不足。相對(duì)于薪酬保密而言，國(guó)際知名大企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略多數(shù)選擇透明、簡(jiǎn)單明了甚至員工參與以及員工選擇等方式。薪酬管理的目的并不僅僅是分蛋糕，它實(shí)際上是要通過(guò)薪酬分配的過(guò)程及其結(jié)果來(lái)向員工傳遞一種信息，即企業(yè)推崇什么樣的行為和業(yè)績(jī)，鼓勵(lì)大家向哪種方向去發(fā)展。而一旦員工看不到自己的行為和業(yè)績(jī)與自己的報(bào)酬之間的聯(lián)系，激勵(lì)的鏈條就中斷了。

　　3薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略、文化及人力資源管理系統(tǒng)脫節(jié)

　　在缺乏明確戰(zhàn)略指導(dǎo)的情形下，企業(yè)的薪酬管理系統(tǒng)往往會(huì)選擇一些可能會(huì)對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)產(chǎn)生阻礙甚至破壞作用的目標(biāo)：比如薪酬成本的最低化以及內(nèi)部收入分配的公平最大化等等。

　　我國(guó)許多企業(yè)以薪酬成本最低化作為自己的一個(gè)重要目標(biāo)。為此，他們寧愿不使用一流的人才。再拿薪酬的公平性來(lái)說(shuō)，我國(guó)傳統(tǒng)的企業(yè)薪酬制度一直將收入分配的內(nèi)部公平性作為重要目標(biāo)，很多企業(yè)甚至以犧牲企業(yè)的效率為代價(jià)來(lái)確保所有的員工都滿(mǎn)意。事實(shí)上，在效率和公平的問(wèn)題上，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)效率無(wú)疑是第一位的，以犧牲效率為代價(jià)來(lái)獲得的公平是不可能長(zhǎng)久的。

　　此外，薪酬以及管理系統(tǒng)與企業(yè)文化之間也是存在緊密聯(lián)系的。不同類(lèi)型的企業(yè)文化需要不同的人力資源管理系統(tǒng)來(lái)支撐，而薪酬則又要與企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的總體思路和導(dǎo)向保持一致，因此，企業(yè)的薪酬管理系統(tǒng)必須隨企業(yè)文化的改變而相應(yīng)進(jìn)行變革，而不能自行其是。

　　4薪酬結(jié)構(gòu)零散，基本薪酬的決定基礎(chǔ)混亂

　　從全面薪酬管理的角度來(lái)看，企業(yè)的薪酬系統(tǒng)是由基本薪酬、可變薪酬以及間接薪酬或福利三大部分構(gòu)成。企業(yè)的基本薪酬通常是以職位、技能、能力三者當(dāng)中的一種作為主要決定依據(jù)的，在實(shí)踐中存在“職位工資制”、“技能工資制”以及“能力工資制”三種不同的基本薪酬制度。

　　在這些基本薪酬制度中，基本薪酬的核心決定依據(jù)是唯一的，比如，在職位工資制中，員工的基本薪酬差距主要取決于員工所從事職位的責(zé)任、技能要求、努力程度以及工作條件等因素，是以職位為主線(xiàn)同時(shí)考慮技能和經(jīng)驗(yàn)的一種薪酬制度。類(lèi)似的，在技能工資制中，決定員工薪酬的主要依據(jù)是員工掌握某種技能的熟練程度以及所掌握某一類(lèi)技能的深度和廣度。在能力工資制中，基本薪酬的決定依據(jù)則是更具綜合性的能力因素。不同類(lèi)型的基本薪酬制度各有其優(yōu)點(diǎn)和不足，所適用的對(duì)象和環(huán)境也存在一定的差異。

　　薪酬管理制度改革的新思路

　　現(xiàn)代企業(yè)理想的薪酬制度應(yīng)達(dá)到3個(gè)目的：①提供具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，以吸引有才能的人;②確定組織內(nèi)部的公平，合理確定企業(yè)內(nèi)部各崗位的相對(duì)價(jià)值;③薪酬必須與工作績(jī)效掛鉤，激勵(lì)員工的工作動(dòng)機(jī)，獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀的工作業(yè)績(jī)，利用金錢(qián)獎(jiǎng)賞達(dá)到激勵(lì)員工的目的。因此，企業(yè)薪酬管理制度改革應(yīng)走出誤區(qū)，開(kāi)拓思維。

　　1 確立與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的薪酬策略

　　隨著企業(yè)的發(fā)展、外部競(jìng)爭(zhēng)的加劇、內(nèi)部員工的增加，需要更有激勵(lì)作用的新的企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)，以吸引、激勵(lì)和保留高素質(zhì)員工和高級(jí)人才，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力應(yīng)把握如下幾點(diǎn)：

　　(1)公平性。

　　薪酬的公平性分為三個(gè)層次：內(nèi)部公平性、外部公平性、個(gè)人公平性。內(nèi)部公平性是指企業(yè)中不同職務(wù)所獲薪酬應(yīng)正比于各自的貢獻(xiàn)，即以企業(yè)員工的能力資源作為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力的基礎(chǔ)，將員工的工作能力和與工作能力相關(guān)的能力、知識(shí)與薪酬掛鉤。對(duì)外公平性，是指企業(yè)本身的薪酬水平與市場(chǎng)薪酬水平的比較，使企業(yè)的薪酬水平高于市場(chǎng)水平，以確保企業(yè)能吸引并保留住所需要的核心員工。個(gè)人公平性，是指涉及企業(yè)中相同崗位的人所獲薪酬間的比較，在內(nèi)部分配中較好地體現(xiàn)了優(yōu)質(zhì)優(yōu)價(jià)的用人原則。

　　(2)競(jìng)爭(zhēng)性。

　　這是指在社會(huì)上和人才市場(chǎng)中，企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有吸引力才足以戰(zhàn)勝其他企業(yè)，招到所需人才。要有競(jìng)爭(zhēng)力，開(kāi)價(jià)要略高于市場(chǎng)平均水準(zhǔn)。

　　(3)激勵(lì)性。

　　這便是要在內(nèi)部各類(lèi)、各級(jí)職務(wù)的薪酬水準(zhǔn)上，適當(dāng)拉開(kāi)差距，真正體現(xiàn)按貢獻(xiàn)分配的原則。平均主義的“大鍋飯”分配制度的落后性及其獎(jiǎng)懶罰勤的作用，人們分析得已經(jīng)很多了。

　　(4)經(jīng)濟(jì)性。

　　提高企業(yè)的薪酬水準(zhǔn)，固然可提高其競(jìng)爭(zhēng)性與激勵(lì)性，但同時(shí)不可避免地導(dǎo)致人力資本的上升，所以薪酬制度不能不受經(jīng)濟(jì)性的制約。對(duì)人力成本考察時(shí)，不能僅看薪酬水平的高低，還要看職工績(jī)效的質(zhì)量水平;事實(shí)上，后者對(duì)企業(yè)產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)力的影響，遠(yuǎn)大于成本因素。企業(yè)中科技人員的工作熱情與革新性，對(duì)企業(yè)在市場(chǎng)中的生存與發(fā)展起著關(guān)鍵作用。