薪酬策略是指企業(yè)確定薪酬時，與外部薪酬水平相比較所采取的薪酬水平定位。通俗的說，就是確定企業(yè)的薪酬與市場水平相比較所處的層次。以下是yjbys小編為您整理的中小企業(yè)薪酬設(shè)計的3種模式，希望能提供幫助。

　　崗績工資制

　　“崗績工資制”，有的也叫“結(jié)構(gòu)工資制”，它是一種混合工資形式。

　　崗績工資制的構(gòu)成，主要包括四部分：崗位工資、年功工資、各類津貼(學(xué)歷、技術(shù)職稱、職業(yè)資格、技能等級)、績效獎金。前三個部分是固定部分，第四部分是浮動部分�？梢赃@樣理解：固定部分是留人的，浮動部分是激勵的。

　　1、崗位工資

　　崗位工資是在崗位分析測評的基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位性質(zhì)、技能要求、勞動強度、崗位環(huán)境等進行確定。崗位工資體現(xiàn)了企業(yè)內(nèi)部的崗位差別。一般情況下，崗位工資占個人月薪的三分之一即可。

　　崗位工資可以區(qū)分管理、技術(shù)、生產(chǎn)、勤務(wù)四個系列來分別考慮，在把握整體平衡的前提下，把握各個系統(tǒng)的相對合理。

　　2、年功工資

　　年功工資，有的也叫工齡工資。設(shè)立年功工資的目的，在于區(qū)別新老員工的工資差異，一方面體現(xiàn)企業(yè)對老員工貢獻的認可，一方面對穩(wěn)定新員工有一定激勵作用。

　　年功工資按月發(fā)給，具體數(shù)額20到50元較合適，但必須限定年限，一般以10到15年為宜。達到上限后，補貼在工資中予以固定。

　　3、各類津貼

　　(1)學(xué)歷補貼：設(shè)立學(xué)歷補貼的目的，在于留住高學(xué)歷員工。此補貼有些企業(yè)已經(jīng)不再采用，但對于中小企業(yè)，尤其是民企，還是很有必要設(shè)立，否則難以改善員工隊伍的結(jié)構(gòu)。

　　(2)技術(shù)職稱補貼：設(shè)立技術(shù)職稱補貼的目的，是為了鼓勵具備條件的員工，通過自身努力，獲取相應(yīng)的技術(shù)職稱，提升他們自身的專業(yè)技術(shù)水平。

　　(3)職業(yè)資格補貼：對各級管理人員，除了參加專業(yè)技術(shù)職稱評審?fù)�，還應(yīng)該鼓勵他們參加國家各類職業(yè)資格的認證考核，獲得相應(yīng)的任職資格，以促進企業(yè)的各項管理專業(yè)化。

　　(4)技能等級補貼：對生產(chǎn)一線的操作層面工人，應(yīng)該對那些“能工巧匠”給予必要的激勵，按照技能等級給予一定補貼。初級工是最基本要求，必須達到方可上崗，從中級工到高級工、技師均可以給予一定補貼。

　　4、績效獎金

　　績效獎金是根據(jù)企業(yè)的月度績效考核來確定的。

　　績效獎金的多少，根據(jù)企業(yè)年度工資總額進行確定，除去固定部分，其余部分即為績效獎金。根據(jù)年度績效獎金總額，確定月度獎金總額。再根據(jù)月度績效考核結(jié)果，確定月度實發(fā)獎金額度。

　　績效獎金的發(fā)放，根據(jù)個人所在崗位獎金系數(shù)確定。獎金系數(shù)，根據(jù)管理、技術(shù)、生產(chǎn)、勤務(wù)四個系統(tǒng)進行平衡并確定。

　　績效獎金在崗績工資制的結(jié)構(gòu)中，占比應(yīng)在一半左右，崗位工資和各類津貼應(yīng)在一半左右。這樣的比例，在企業(yè)非正常運行狀態(tài)下，一方面可以減少工資支付，能夠有效合理控制;一方面可以保證員工的基本收入，不至于大面積辭職離職現(xiàn)象發(fā)生。

　　提成工資制

　　提成工資制，是針對企業(yè)銷售業(yè)務(wù)人員而采取的一種薪酬制度。提成工資制的結(jié)構(gòu)，一般由“底薪+提成”組成。底薪的確定，因企業(yè)而已，有的高一點，有的低一點，具體多少合適，視企業(yè)情況確定。可參照的，就是當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標準。

　　銷售提成的計算，有的按產(chǎn)品銷量，有的按銷售金額。但不論怎樣，都必須以回款到位方可給予提成兌現(xiàn)，這是最基本的原則。

　　提成比例大小的確定，有幾個方面需要考慮：一是產(chǎn)品方面，是老產(chǎn)品還是新產(chǎn)品;二是市場方面，是老市場還是新市場;三是客戶方面，是老客戶還是新客戶;四是銷量方面，是歷史銷量還是新增銷量。根據(jù)這些因素，確定一個合適的提成比例。