要想激發(fā)員工的工作熱情，往往和薪酬分不開，畢竟這是最直接有效的方法了。以下是yjbys小編為您整理的實現(xiàn)薪酬激勵的5個方法，希望能提供幫助。
固定工資與浮動獎金
工資性收入包括固定和浮動兩個部分，固定部分也就是我們所說的崗位工資，浮動部分也就是績效獎金。固定部分占比多少更合適，視企業(yè)具體情況確定。根據(jù)木子斫經(jīng)驗，固定部分不易過高，應(yīng)隨員工級別的不同而不同。對普工而言，固定與浮動各占50%較合適;對中層而言，固定40%、浮動60%;對高層而言，固定30%，浮動70%。
普工如果固定部分過低，會削弱他們的安全感;對中高層來講，浮動部分加大，可以增強他們的責(zé)任心。普工崗位工資的確定，有兩點依據(jù)可以參照：一是當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，二是所在崗位的性質(zhì)。中高層崗位工資的確定，應(yīng)視企業(yè)情況而定。
浮動部分的績效獎金，是由企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營狀況決定的，必須通過績效考核，將全體員工的關(guān)注點引導(dǎo)到具體工作中去，干的好獎金就高，干不好獎金就低，形成企業(yè)“千斤重?fù)?dān)眾人挑、人人肩上有指標(biāo)”的局面。
具體的考核內(nèi)容，必須以企業(yè)主要經(jīng)濟技術(shù)指標(biāo)為主，凡是企業(yè)所關(guān)注的指標(biāo)，都應(yīng)該納入考核的范圍。對企業(yè)中的職能部門，除了對其部門職責(zé)任務(wù)進(jìn)行考核外，還要與生產(chǎn)經(jīng)營系統(tǒng)直接掛鉤，避免形成“兩張皮”的問題。
內(nèi)部公平與外部競爭
薪資分配的內(nèi)部公平，是薪酬管理的重要原則。不少員工存在著“不患寡而患不均”的思想，不僅在國企存在，民企也同樣存在。要實現(xiàn)薪資的內(nèi)部公平，關(guān)鍵是建立大多數(shù)員工普遍認(rèn)同的薪酬制度。如果不重視這個問題，薪酬不但起不到激勵作用，還會起到消極作用。
要做到內(nèi)部公平，應(yīng)該把握三點：一是做好崗位系列劃分，譬如將全部崗位分為管理、技術(shù)、生產(chǎn)、勤務(wù)等系列;二是確定各系列薪資標(biāo)準(zhǔn);三是確定同系列薪資級差。這樣做有兩點好處：一是能夠把握整體薪酬的平衡，二是同系列具有可比性。一般情況下，生產(chǎn)系列為勤務(wù)系列的兩倍左右，技術(shù)系列要視其作用進(jìn)行確定。如果生產(chǎn)崗位人員都很想到勤務(wù)崗位，那就說明這兩系列的薪資標(biāo)準(zhǔn)肯定存在問題。
薪資的外部競爭性，也是薪酬分配把握的一條原則。外部競爭體現(xiàn)在兩個方面：一是薪資水平在當(dāng)?shù)鼐哂幸欢ǜ偁幜?二是薪資水平在同行業(yè)具有一定競爭力。
第一種情況對應(yīng)的是普通員工，第二種情況對應(yīng)的是管理骨干和技術(shù)骨干。如果薪資水平在當(dāng)?shù)鼐哂幸欢ǜ偁幜�，在�?dāng)?shù)鼐蜁^為容易地招聘到合適的普工，并且來了后不會輕易辭職，保持隊伍的穩(wěn)定性。如果薪資水平在同行業(yè)具有一定競爭力，在同行業(yè)范圍內(nèi)就會招聘到合適的管理骨干和技術(shù)骨干，并且管理骨干和技術(shù)骨干不會輕易地跳槽到其他的同行企業(yè)。
要保持外部競爭，就要分清哪些崗位、哪些人員是企業(yè)需要關(guān)注、希望留住的，在薪酬分配上就要向這些人傾斜。競爭性的薪資待遇，不是只針對個別人，而是一個骨干團隊，這是民企需要重視的問題。
薪酬調(diào)整與適時激勵
薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個別調(diào)整。整體調(diào)整是針對全員的，是根據(jù)外部宏觀形勢變化、行業(yè)狀況、企業(yè)效益而進(jìn)行的調(diào)整，包括薪酬水平的調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整，調(diào)整幅度根據(jù)企業(yè)經(jīng)營狀況確定，此項調(diào)整一般以年度為單位進(jìn)行。個別調(diào)整是指對企業(yè)一個局部的調(diào)整，表現(xiàn)形式為不定期。
譬如一個崗位因技術(shù)進(jìn)步，使勞動強度降低，或者勞動環(huán)境改善，繼續(xù)再按過去標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)不合適，就需要對這個崗位的薪資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整。還有一種情況，就是員工因崗位變動或者職務(wù)級別變動，也需要及時對其工資級別進(jìn)行調(diào)整。
從某種意義上講，薪酬的固定部分是用來留人的，薪酬的浮動部分是用來激勵的，適時激勵也是薪酬激勵的一個重要手段。民企應(yīng)該做到并且能夠做到“獎罰分明”，這對建立一支好的隊伍非常關(guān)鍵。對那些工作上表現(xiàn)突出的員工，對那些社會上見義勇為的員工，應(yīng)該用工資晉級方式給予及時激勵;對不能勝任工作、甚至經(jīng)常出現(xiàn)問題的員工，也可采取降低工資級別的方式進(jìn)行處理。
還有一點，就是對那些在技術(shù)進(jìn)步方面做出突出貢獻(xiàn)的人員，給予職務(wù)、工資、獎金方面的直接獎勵。適時激勵與績效考核相區(qū)別，凡是可在績效獎金中予以體現(xiàn)的，就不要采用適時激勵措施，避免適時激勵使用過濫。
薪資水平與總額控制
毋庸置疑，薪資水平是企業(yè)實力的體現(xiàn)。對同個地區(qū)、同個行業(yè)的兩個企業(yè)而言，規(guī)模大、實力強的企業(yè)，薪資水平要相對高一點。一般情況下，員工總是希望薪資水平越高越好，而老板則希望越低越好，這就需要人力資源部門認(rèn)真把握好這個度，根據(jù)企業(yè)狀況做好薪資水平的確定。
薪資水平確定要做到三個結(jié)合：一是結(jié)合當(dāng)?shù)厥杖胨剑墙Y(jié)合同行業(yè)情況，三是結(jié)合企業(yè)自身情況。薪資水平應(yīng)該保持什么樣的標(biāo)準(zhǔn)才算合適，本人認(rèn)為應(yīng)在當(dāng)?shù)乇３种猩嫌嗡�。薪資過高，會增加企業(yè)的人工成本;薪資過低，會招聘不到合適的員工，且會導(dǎo)致員工流動率過高。
薪酬總額的概念，還沒有引起民企的足夠重視。談起工資問題，好多人都覺得僅僅指工資性收入，其實企業(yè)所支付的人工成本遠(yuǎn)遠(yuǎn)不止這些。薪酬總額包括兩部分：一是工資性收入，二是各項福利。工資性收入也就是一般所說的工資部分，包括基本工資和績效工資。