薪酬調(diào)查能為企業(yè)薪酬調(diào)整提供依據(jù)，但最終是否能真正吸引、留住人才，還需要配套的激勵政策跟進。以下是yjbys小編為您整理的薪酬調(diào)查方法分析，希望能提供幫助。

　　企業(yè)在進行薪資設(shè)計或薪資改革時一般需要進行薪資調(diào)查。在進行薪酬調(diào)查前，企業(yè)要先明確自身的薪酬戰(zhàn)略。要了解行業(yè)市場薪酬整體處在怎樣的水平，自己的競爭對手都有誰，人才供需情況如何，一些特定崗位的薪酬水平是該高于還是低于市場平均水平，或者與市場平均水平持平。

　　依據(jù)薪酬戰(zhàn)略，再確定薪酬調(diào)查的范圍，明確需要對哪些崗位以及哪些企業(yè)進行調(diào)查，并注意崗位的可比性、穩(wěn)定性。同時，調(diào)查企業(yè)的數(shù)量也不宜過少，盡量爭取調(diào)查對象企業(yè)的合作。

　　一般來說，首先可以考慮企業(yè)之間的相互調(diào)查。企業(yè)人力資源部門可以主動或者通過行業(yè)協(xié)會、顧問公司等機構(gòu)，與對象企業(yè)人力資源部門進行聯(lián)系，促成薪酬調(diào)查。若無法獲得對方的支持，則可以委托專業(yè)機構(gòu)進行調(diào)查。具體調(diào)查時，一般采用問卷法和座談法。在調(diào)查前要準(zhǔn)備好調(diào)查所用的問卷或訪談問題的提綱。也可以嘗試通過勞動部門或者網(wǎng)絡(luò)資源獲取一些公開的薪酬信息。

　　調(diào)查完成之后，便要對收集到的數(shù)據(jù)進行整理和分析。整理時要注意將不同崗位、不同調(diào)查內(nèi)容的信息分類處理，并注意識別是否存在失真的信息。之后，根據(jù)調(diào)查的目的，有針對性地對數(shù)據(jù)進行分析，一般有數(shù)據(jù)排列分析、頻率分析、趨中分析、離散分析、回歸分析。最后形成調(diào)查報告，對公司薪酬設(shè)計或改革提出合理的建議。以下三點內(nèi)容希望能對企業(yè)有所幫助：

　　第一，要明確需要進行薪酬調(diào)查的崗位的職責(zé)范圍、能力要求等。

　　先舉個例子，同樣是辦公室主任崗位，外部市場該崗位的工資為6000元，而企業(yè)自身為4000元。此時員工可能會有抱怨，但通過薪酬調(diào)查了解到外部市場該崗位負(fù)責(zé)行政責(zé)任的同時還要進行部分決策管理及外部溝通協(xié)調(diào)的工作，而企業(yè)內(nèi)部該崗位卻只負(fù)責(zé)行政工作，基本不參與決策及外事組織活動，因此在薪酬上有所差距是正常的。

　　由此可以看出，企業(yè)在進行薪酬調(diào)查之前應(yīng)先進行工作分析與工作評價，對企業(yè)內(nèi)部崗位的實際情況進行梳理。常用的工作分析的方法有觀察法、訪談法、問卷調(diào)查法、工作日志法、文獻研究法。

　　將與崗位相關(guān)的所有工作全都收集起來后，對調(diào)查結(jié)果進行深入而全面的總結(jié)和分析，明確各個崗位的工作內(nèi)容是什么，由誰來完成，什么時候完成工作，在哪里完成，怎樣完成此項工作，為什么要完成此項工作。

　　在工作分析完成的基礎(chǔ)上，開展工作評價，即對崗位本身對企業(yè)的影響、職責(zé)范圍、貢獻大小、責(zé)任大小、任職條件等方面進行評價，確定崗位的相對價值。常用的工作評價方法有崗位排序法、崗位分類法、因素比較法、要素記點法。這種梳理工作可以為之后的薪酬調(diào)查提供專業(yè)的支持與幫助，更好的找到與內(nèi)部崗位情況相似的崗位進行調(diào)查對比，就像指紋識別一樣，找到相似的點，然后進行識別。

　　第二，要對晉升要點與晉升周期的情況進行調(diào)查對比。

　　薪酬改革的主要目的是進行員工激勵，但有時候薪酬的改變對員工積極性的調(diào)動作用并不明顯。這個時候，企業(yè)在進行薪酬調(diào)查的同時要進行外部相同崗位晉升情況的調(diào)研，以更好地完善企業(yè)內(nèi)部的任職資格。