企業(yè)的薪酬激勵(lì)功能得以有效發(fā)揮，需要摒除現(xiàn)階段的平均主義的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，重新確立基于績(jī)效的薪酬管理制度。以下是yjbys小編為您整理的國(guó)有企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀分析，希望能提供幫助。

　　國(guó)有企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀

　　1.國(guó)有企業(yè)薪酬分配狀況

　　國(guó)有企業(yè)薪酬分配存在較大差異，主要體現(xiàn)在行業(yè)差距和地域差距上。一些“暴利”行業(yè)如電力、金融、航空以及保險(xiǎn)等行業(yè)職工的年薪要超過(guò)很多其他行業(yè)，其福利待遇也更加優(yōu)越。

　　經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的地區(qū)其薪酬水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于西部和中部等地區(qū)，尤其是西部貧困山區(qū)，員工薪酬待遇非常有限，因此導(dǎo)致了很多大學(xué)生畢業(yè)后愿意留在沿海地區(qū)等經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的地方，而到選擇到貧困山區(qū)工作的大學(xué)生則屈指可數(shù)，這一方面說(shuō)明了地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展對(duì)人才引進(jìn)的重要作用，另一方面也暗示了當(dāng)前的薪酬分配不合理，反過(guò)來(lái)影響了人才的流動(dòng)。

　　2.國(guó)有企業(yè)關(guān)于薪酬管理的觀念

　　一方面，一些老舊的思想如“鐵飯碗”、“大鍋飯”仍在影響著國(guó)有企業(yè)的員工，以為進(jìn)入國(guó)家系統(tǒng)就能安枕無(wú)憂，萬(wàn)事大吉，表現(xiàn)在行動(dòng)上則是行為懶散，得過(guò)且過(guò)，不愿付出更多的努力和勞動(dòng)，在這種情況下，員工個(gè)人缺乏工作積極性和創(chuàng)造性，業(yè)務(wù)能力得不到提升，而企業(yè)也暮氣沉沉，競(jìng)爭(zhēng)力不足。

　　同時(shí)，國(guó)有企業(yè)的薪酬管理欠缺基本的基礎(chǔ)工作，管理方法也不夠科學(xué)，員工通常抱怨薪酬待遇不公平，缺少必要的激勵(lì)機(jī)制。另一方面，國(guó)有企業(yè)的薪酬管理缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略規(guī)劃，未能將未來(lái)可能的情況考慮在內(nèi)。如今，我國(guó)市場(chǎng)化程度越來(lái)越高，社會(huì)的發(fā)展變化也越來(lái)越快，國(guó)有企業(yè)在制定薪酬策略時(shí)缺乏前瞻性，往往導(dǎo)致所制定的計(jì)劃落后于當(dāng)前的時(shí)代變化，不能起到相應(yīng)的激勵(lì)效果。

　　3.國(guó)有企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)狀態(tài)

　　當(dāng)前，大多數(shù)國(guó)有企業(yè)在薪酬管理中均較少考慮績(jī)效狀況即員工個(gè)人的貢獻(xiàn)程度，在大多數(shù)競(jìng)爭(zhēng)激烈的私企外企中，基本上員工的工資均由基本工資和績(jī)效工資共同構(gòu)成，員工只是滿足于做好基本工作，而更多地考慮如何才能獲得更多的報(bào)酬，工作質(zhì)量也因此提升。

　　而在國(guó)有企業(yè)中，普遍存在的平均主義，不能有效激勵(lì)員工進(jìn)行創(chuàng)造性活動(dòng)，薪酬的激勵(lì)效應(yīng)難以發(fā)揮。福利作為一種獨(dú)特的員工激勵(lì)方式，不僅能夠體現(xiàn)一個(gè)企業(yè)的企業(yè)文化，也是一個(gè)企業(yè)獲得員工認(rèn)同和精神歸屬的重要方式，能有效地激發(fā)員工的工作熱情，當(dāng)員工帶著熱情進(jìn)行工作時(shí)，其工作效益也會(huì)大大提高。但現(xiàn)階段，國(guó)有企業(yè)的福利模式卻比較單一化，很多時(shí)候不能滿足員工的心理預(yù)期和要求，難以激勵(lì)員工以持久的熱情進(jìn)行創(chuàng)造。

　　加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)薪酬管理的具體措施

　　1.多種方式的薪酬發(fā)放形式

　　現(xiàn)階段薪酬發(fā)放形式主要有公開(kāi)發(fā)放和秘密發(fā)放這兩者形式，公開(kāi)發(fā)放薪酬使薪酬的決策、分配、發(fā)放過(guò)程透明化，員工之間互相了解各自的薪酬，這是一種信息公開(kāi)透明的方式，一方面，它使人們了解自己的薪酬在企業(yè)的地位，激發(fā)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。

　　但同時(shí)，公開(kāi)發(fā)放薪酬也會(huì)引發(fā)不公平感，有的員工會(huì)認(rèn)為自己能力比他人出眾，事情做得更多，卻沒(méi)有得到更好的報(bào)酬，由此引發(fā)不良情緒以及較低的工作積極性。

　　因此，秘密發(fā)放這種方式作為公開(kāi)發(fā)放的必要補(bǔ)充顯得尤為重要了。這兩種發(fā)放形式相互補(bǔ)充，增強(qiáng)了薪酬的激勵(lì)效果，有效改善員工人際關(guān)系和維護(hù)員工心理健康。

　　2.建立邊緣薪酬激勵(lì)

　　有效的薪酬制度應(yīng)該既包含核心薪酬，又有邊緣薪酬作為補(bǔ)充。

　　核心薪酬主要以金錢(qián)為表現(xiàn)方式，即員工拿到手的工資，而邊緣薪酬則是非金錢(qián)的其他員工待遇，通常更能體現(xiàn)一個(gè)企業(yè)的企業(yè)文化，比如外出培訓(xùn)機(jī)會(huì)，企業(yè)的免費(fèi)午餐，購(gòu)買(mǎi)保險(xiǎn)等。

　　比如谷歌公司為其員工所創(chuàng)建的優(yōu)秀的辦公環(huán)境，囊括世界各地的美味食物，以及員工靈活的辦公方式等，使其成為全球矚目的優(yōu)秀企業(yè)，吸引了各地的頂尖人才。