現(xiàn)代企業(yè)競爭的核心之一便是人才的競爭，人力資本也已成為企業(yè)前進發(fā)展的第一推動力，而薪酬管理則是企業(yè)人力資源管理中的核心要務。以下是yjbys小編為您整理的企業(yè)薪酬管理優(yōu)化思考，希望能提供幫助。

　　企業(yè)薪酬管理存在問題

　　企業(yè)在其管理機制方面通常具有更大的靈活性和自主性，這是企業(yè)的優(yōu)勢所在，但同時，也有著很多的不規(guī)范性，其薪酬管理機制中也存在著一些問題和不足，主要有以下幾點。

　　1.沒有認識到“內在薪酬”的作用

　　廣義的薪酬可以分為內在薪酬和外在薪酬兩個部分，外在薪酬是我們常見和認知的企業(yè)支付給員丁的工資、獎金和福利等，這也是企業(yè)所重視和關注的。而內在薪酬則是指員工在工作中所得到的自我滿足，如能力的施展、職務地位的升遷以及工作環(huán)境的滿意等。“內在薪酬”不被企業(yè)所認識和重視，容易導致員.工所得的內在薪酬很低甚至為負數(shù)，員工盡管拿了“工錢”還會對工作不滿。

　　2.薪酬評價不能和工作績效有效結合

　　簡單的計時式或者計件式薪酬制用于一般的員工，特別是對于體力型勞動的員工還較為有效，但不適用于知識型員工，因此企業(yè)需要一套更合理有效的薪酬評價制度。由于不能對知識型員工的知識、技術能力以及對企業(yè)帶來的實際貢獻做出合理評價，而是簡單以級別職務確定薪酬，就容易挫傷員工勞動積極性。

　　3.對薪酬的認識簡單化，薪酬體系的建立缺乏戰(zhàn)略思考

　　企業(yè)由于對薪酬的認識還不夠深入，通常將薪酬簡單地看作是企業(yè)的經(jīng)營成本，而為了增加利潤，成本必須被控制甚至減少。企業(yè)對薪酬定位的錯誤，會導致制定的薪酬制度必然不能實現(xiàn)對員工的激勵作用，進而影響企業(yè)的發(fā)展。另外，許多企業(yè)所沿用的薪酬制度還比較陳舊和落后，還停留在對員工勞動的“付酬”階段，不符自身的經(jīng)營特點和發(fā)展戰(zhàn)略改變和進步的要求，更小符合時代進步和市場新形勢的要求。

　　4.企業(yè)原有薪酬制度不規(guī)范和不合理

　　部分企業(yè)在薪酬制度的設計中隨意性較大，往往只體現(xiàn)高層管理者的意愿，忽視了基層員[的利益需要：還有的企業(yè)到薪酬結果的公平性卻忽視了薪酬評定的程序公平性，薪酬評價標準混亂，出現(xiàn)同丁不同酬或同酬不同工現(xiàn)象，使得員一對此不滿;再有的是企業(yè)薪酬評定、支付等環(huán)節(jié)缺乏透明性，導致員丁對自己薪酬是否合理產(chǎn)生疑惑甚至不滿。

　　企業(yè)薪酬管理優(yōu)化方法

　　薪酬體系應該是公司戰(zhàn)略和文化的一個組成部分。只有具備良好的設計和管理的薪酬體系才是有效的。這樣的薪酬體系.不但能夠幫助組織吸引和留住人才，還能夠提高員工的責任感和他們?yōu)槠髽I(yè)付出努力的程度。建立適合企業(yè)的薪酬體系的要點如下。

　　1.重視內在薪酬

　　內在薪酬，主要是基于工作任務本身的報酬。事實上，對于知識型員工，內在薪酬的實現(xiàn)情況和工作滿意度有著很大的關聯(lián)度。因此，企業(yè)應當充分認識到內在薪酬的作用，通過多種形式保證員工能從其工作中得到最大心理滿足，實現(xiàn)內部薪酬的最大化。這樣，企業(yè)不僅提高了員工的工作效益，也減輕了外在薪酬帶來的成本壓力。

　　2.確保薪酬制度的內部公平性和外部競爭性

　　內部公平性在于企業(yè)內部首先建立公平合理的薪酬制度，企業(yè)內部員工的薪酬水平嚴格按照既有制度的規(guī)范執(zhí)行，禁止存在制度外的特殊標準。而外部競爭性則要求本企業(yè)的薪酬水平在行業(yè)中應具有競爭力，從而實現(xiàn)保留本企業(yè)優(yōu)秀員工和吸引外部優(yōu)秀人才。

　　3.建立長期激勵與靈活福利相結合的薪酬體系

　　以此留住核心人才和技術，穩(wěn)定員工隊伍，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)根據(jù)自身條件可以采用例如業(yè)績股票、股票增值權、股票期權等形式的長期激勵制度。另外，靈活的福利制度也是薪酬制度的有效補充。對此，企業(yè)可以采用家屬安置、各類補貼、休假旅游、進修培訓等方式。