企業(yè)薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容，其與企業(yè)職工利益息息相關(guān)，同時(shí)與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益也具有一定的關(guān)聯(lián)性。以下是yjbys小編為您整理的企業(yè)薪酬管理現(xiàn)存問題與優(yōu)化，希望能提供幫助。
薪酬管理存在問題
1.薪酬體系缺乏科學(xué)性
對薪酬管理體系進(jìn)行改革是企業(yè)發(fā)展的一個(gè)必然選擇，然而，企業(yè)不能照抄其它企業(yè)改革模式，而是要結(jié)合企業(yè)自身的發(fā)展，借鑒其它企業(yè)改革對策，完善企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理體系。但是，當(dāng)前大多數(shù)企業(yè)并沒有做到此點(diǎn)，企業(yè)由于只注重公平、補(bǔ)償?shù)仍瓌t，進(jìn)而忽略企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)，這樣一來，難以實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的目標(biāo)。
2.績效考核體系不夠完善
企業(yè)內(nèi)部薪酬存在著一定的差距，企業(yè)在薪酬方面對員工的激勵(lì)主要體現(xiàn)在績效加薪及提高資金兩個(gè)方面，但這兩個(gè)方面卻存在一定的差異。企業(yè)能冠軍績效加薪有利于職工基本薪酬的提高，通過發(fā)放資金能夠進(jìn)一步改變企業(yè)職工的基本薪酬。盡管企業(yè)加薪幅度不大，但長期下去在提高職工薪酬的同時(shí)，會(huì)導(dǎo)致企業(yè)成本壓力增加，而且企業(yè)職工也會(huì)覺得加薪是其應(yīng)有的權(quán)力，這種加薪模式起不到對員工激勵(lì)的重要作用。
3.薪酬管理理念落后
企業(yè)在人力資源管理工作中，往往會(huì)利用薪酬激勵(lì)來作為有效管理實(shí)現(xiàn)的重要途徑。利用薪酬激勵(lì)，可以將個(gè)體與組織目標(biāo)有效的實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一管理，充分的調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和主動(dòng)性，從而使其為企業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。但當(dāng)前很大一部分企業(yè)由于薪酬管理設(shè)計(jì)具有單一性，不能充分對工作狀況進(jìn)行分析，同時(shí)對工作職位評價(jià)也缺乏充分性，這就導(dǎo)致薪酬分配上缺乏公平性，不利于刺激員工工作的熱情，這對企業(yè)長遠(yuǎn)的發(fā)展勢必會(huì)帶來較大的影響。
4.企業(yè)職工工資和市場發(fā)展相互脫節(jié)
在當(dāng)前很大一部分企業(yè)發(fā)展中，工資情況存在著明顯的高低不平問題，相較于市場平均價(jià)位，大部分企業(yè)中普通職工工資高出市場平均價(jià)位，但企業(yè)重要崗位的一些員工的工資則明顯低于市場平均價(jià)位，這就導(dǎo)致企業(yè)很難留住優(yōu)秀的人才。另外，當(dāng)前企業(yè)薪酬制度與市場薪酬體系之間存在脫節(jié)的問題，企業(yè)薪酬管理制度落后于市場發(fā)展水平，無法與激烈的市場競爭狀況相適應(yīng)，從而對企業(yè)的持續(xù)發(fā)展帶來較大的影響。
優(yōu)化薪酬管理措施
1.放棄人人工資平等
一個(gè)企業(yè)的發(fā)展，管理人員和技術(shù)人員作為最核心的力量，對企業(yè)具有非常重要的價(jià)值，這也決定了企業(yè)中管理人員和技術(shù)人員的薪資要高于其他人員。同時(shí)在企業(yè)薪酬管理中，需要遵循多勞多得的原則，以個(gè)人對企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的高低來決定其工資的多少，這具有較好的公平性和公正性，以此來進(jìn)行工資結(jié)算，能夠更好的激勵(lì)企業(yè)員工工作的熱情和動(dòng)力。
2.企業(yè)崗位設(shè)置要合理
企業(yè)崗位設(shè)置對于企業(yè)機(jī)構(gòu)的發(fā)展具有非常重要的意義，一旦企業(yè)崗位設(shè)置缺乏科學(xué)性，則不僅會(huì)導(dǎo)致企業(yè)人才存在浪費(fèi)情況，而且還會(huì)使企業(yè)薪酬分配上產(chǎn)生大量的問題。針對于這種情況，企業(yè)需要與自身發(fā)展的實(shí)際情況有效結(jié)合，通過觀察、分析和調(diào)查等多種方法和手段來確保企業(yè)崗位設(shè)置的科學(xué)性，在企業(yè)崗位設(shè)置時(shí)遵循高效及精簡的原則，適當(dāng)對各崗位進(jìn)行調(diào)整，確保崗位設(shè)置的合理性。