薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)和核心內(nèi)容，目前我國大多數(shù)中小企業(yè)對(duì)薪酬管理的重要性還是有一定的認(rèn)識(shí)，但在實(shí)際操作中還很不規(guī)范。以下是yjbys小編為您整理的中小企業(yè)薪酬管理問題與原因分析，希望能提供幫助。

　　中小企業(yè)薪酬管理主要問題

　　1.薪酬計(jì)量的方法陳舊。

　　中小企業(yè)在其薪酬管理上一般根據(jù)員工所處的工作崗位、教育背景.工作經(jīng)驗(yàn)、工作年限等因素.把所有員工劃分為不同的等級(jí)薪酬的計(jì)量就以此等級(jí)作為主要依據(jù)。薪酬管理中普遍缺乏與員工薪酬計(jì)量直接相關(guān)的績效考核，即使某些企業(yè)已經(jīng)開始了這項(xiàng)工作也往往只是走走形式不注重過程。也就是說，薪酬體系對(duì)高績效員工和低績效員工不能通過薪酬的調(diào)高或降低來達(dá)到激勵(lì)和警示的作用

　　2.員工的薪酬晉升途徑單一。

　　中國的“官本位”思想對(duì)民眾的影響由來已久。人們一般以員工所在管理崗位的高低判斷他們對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的多寡.員工也只有在高層的管理崗位才能獲得施展個(gè)人才華的必備資源。因此，企業(yè)內(nèi)的中、高級(jí)管理崗位成為各類員工的職業(yè)生涯發(fā)展的目標(biāo)單一的’官本位‘或管理崗位通道.必然會(huì)使企業(yè)高素質(zhì)技術(shù)類員工的生存與發(fā)展空間大受約束和限制會(huì)誘導(dǎo)企業(yè)所有頗具發(fā)展?jié)摿Φ募夹g(shù)型員工首先考慮將其全部精力傾心于職務(wù)的晉升上.無法安心科研技術(shù)領(lǐng)域的經(jīng)驗(yàn)積累，為企業(yè)產(chǎn)品技術(shù)的升級(jí)、改進(jìn)帶來隱患

　　3.忽視薪酬體系的‘溝通作用”。

　　現(xiàn)在許多中小企業(yè)都采用秘密工資制提薪或獎(jiǎng)金發(fā)放的不公開，使得員工很難判斷在報(bào)酬與績效之間是否存在著聯(lián)系。同時(shí)，信任的問題也一樣的存在。人們既看不到別人的報(bào)酬，也不了解自己對(duì)公司的貢獻(xiàn)價(jià)值的傾向，自然會(huì)削弱這些制度的激勵(lì)和滿足功能。薪酬管理的一個(gè)重要原則是“薪酬就是溝通”這種封閉式制度是不會(huì)起到溝通和激勵(lì)的作用的。因此，管理層只有與員工通過相互交流溝通各自的意圖開放相關(guān)的薪資信息，才能使報(bào)酬制度變得更加有效。

　　4.薪酬設(shè)計(jì)缺乏戰(zhàn)略思考。

　　企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)的過程中較多考慮的是公平原則、補(bǔ)償性原則、透明原則等，而對(duì)整個(gè)薪酬的界定缺乏理性的戰(zhàn)略思考。薪酬設(shè)計(jì)上的戰(zhàn)略導(dǎo)向原則，是將企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來，使企業(yè)薪酬體系或薪酬計(jì)劃成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿該原則具有“天然”的動(dòng)態(tài)性，這主要是由于企業(yè)的戰(zhàn)略管理本質(zhì)上就是一種動(dòng)態(tài)管理

　　5.對(duì)薪酬設(shè)計(jì)的程序公平關(guān)注不夠。

　　一般地說，中小企業(yè)的管理者會(huì)注意到薪酬管理中公平的諸層次.但他們往往只注重了薪酬設(shè)計(jì)結(jié)果的公平，而忽視了對(duì)薪酬設(shè)計(jì)的程序公平的關(guān)注。在他們看來只要使員工得到的薪酬與他們的相對(duì)工作價(jià)值相當(dāng)，或與他們對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)相當(dāng)，員工自然心里有數(shù)，薪酬體系的設(shè)計(jì)是黑箱操作還是白箱操作并不重要因此在中小企業(yè)的發(fā)展階段相當(dāng)一部分企業(yè)把精力放在研發(fā)產(chǎn)品，搶占市場上，而對(duì)薪酬框架選擇了黑箱操作。

　　6.忽視薪酬體系中的“內(nèi)在薪酬”。

　　廣義的薪酬可以分為內(nèi)在薪酬與外在薪酬兩個(gè)部分。前者是員工從工作本身得到的滿足它一般無需企業(yè)耗費(fèi)什么經(jīng)濟(jì)資源。后者則是企業(yè)支付給員工的工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等實(shí)質(zhì)性東西.它需要企業(yè)在經(jīng)濟(jì)資源方面付出相應(yīng)的代價(jià)。當(dāng)員工在企業(yè)得到的內(nèi)在薪酬較低時(shí)，客觀上要求以相對(duì)較高的外在薪酬做出補(bǔ)償。這暗示著當(dāng)企業(yè)外在薪酬的競爭力較差時(shí)，企業(yè)可在內(nèi)在薪酬方面給予一定的補(bǔ)償。中小企業(yè)管理者一般理解的薪酬就是我們所說的外在薪酬“而忽視“內(nèi)在薪酬”。

　　中小企業(yè)薪酬問題原因分析

　　1.現(xiàn)代薪酬管理方法與技術(shù)導(dǎo)入不足。

　　在企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段，那時(shí)企業(yè)初創(chuàng)規(guī)模小、人員少、結(jié)構(gòu)簡單薪酬單一，作為企業(yè)家的業(yè)主可以事必躬親、游刃有余地監(jiān)控企業(yè)運(yùn)作掌握每個(gè)員工的思想動(dòng)態(tài).劃分員工績效等級(jí)對(duì)于員工的薪酬發(fā)放也在“隨意“中合情合理。但是，隨著企業(yè)的逐步壯大和外界競爭的加劇，管理者們要管理、監(jiān)督成倍的員工，面對(duì)瞬息萬變、難以琢磨的復(fù)雜市場，加上他們平日事物纏身及對(duì)管理培訓(xùn)的偏見自身素質(zhì)已經(jīng)明顯不能適應(yīng)形勢發(fā)展的需要，尤其在現(xiàn)代薪酬管理方法和技術(shù)的把握上更顯無奈急需專業(yè)人士為其出謀劃策提供系統(tǒng)的現(xiàn)代薪酬設(shè)計(jì)方案。